Las situaciones de acoso laboral (popularmente conocido como mobbing) se suelen a enjuiciar en el Orden Social bajo la modalidad procesal de extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, en base al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a los empleados extinguir su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente, por “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”.
En las demandas judiciales por acoso laboral se atribuye habitualmente a la empresa una vulneración de determinados derechos fundamentales, siendo los más habituales los ligados a la dignidad de la persona, (artículo 10 de nuestra Constitución), así como la integridad física y moral (artículo 15 de la Constitución), entre otros. Asimismo, es habitual dirigir la demanda de extinción, “tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario” (de conformidad con la previsión del artículo 177.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), por lo que suelen estar codemandados, además de la empresa, directivos de la misma, superiores jerárquicos o compañeros del trabajador demandante.
Interpretación restrictiva del acoso laboral
Sin embargo, el acoso laboral, también conceptualizado por la doctrina como psico-terrorlaboral, por su gravedad y seriedad, viene siendo objeto de una interpretación restrictiva. Es decir, no puede ser alegado a la ligera. Así, nos resume la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 11 de febrero de 2011, que “el acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica”, al tiempo que una “intencionalidad y sistemática reiteración de la presión” son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. De hecho, el propio Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Acoso Laboral, define dicha figura como “violencia psicológica extrema” sobre otra persona en su lugar de trabajo. Es decir, no toda actitud de tensión o episodios desafortunados en el desarrollo de la actividad laboral pueden merecer el calificativo de acoso. No pudiendo, por tanto, confundirse el acoso con los enfrentamientos, conflictos o malentendidos que puedan sucederse en el seno de la empresa.
Ciertamente, para poder hablar de acoso debemos estar ante acciones realizadas sobre una base de mucha frecuencia. Al menos una vez a la semana y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses). Esta doctrina la han recogido los Tribunales, pudiendo citar, entre otras, la Sentencia del TSJ de Murcia de 18 de junio de 2012 y la Sentencia del TSJ de Madrid de 5 de mayo de 2008.
También es habitual que la parte demandante presente informes médicos con cuadros ansioso-depresivos en los que se “refiere” a una posible situación de conflictividad laboral. Pues bien, debemos recordar lo que tienen dicho nuestros Tribunales, sobre la pretendida vinculación automática de una situación (jurídica) de mobbing, con una situación (médica) de incapacidad temporal debida a una depresión, ansiedad o similares. En este sentido, la sentencia del TSJ de Catalunya de 13 de enero de 2012 es tajante cuando nos recuerda que “la situación de incapacidad temporal del trabajador por trastorno depresivo mayor pone en evidencia la realidad de la incapacidad laboral […] pero no acreditan la existencia del acoso, calificación jurídica que corresponde en exclusiva a la jurisdicción social y no a un facultativo médico”. De lo contrario, prosigue la sentencia, “bastaría con afirmar la existencia de acoso moral en el trabajo por parte de la prueba pericial de dicho facultativo médico para declarar la existencia de aquél.”
Ahora bien, aunque nos encontremos ante hechos no acreedores de la calificación de mobbing, también pueden darse ciertos ataques a la dignidad personal y profesional del trabajador que, no pudiendo calificarse de acoso, podrían quedar incardinados en la causa extintiva del artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. A tal efecto, el propio Estatuto, en su artículo 4.2.e) incorpora como derecho básico el “respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad […]”.
En definitiva, que una determinada situación no pueda llegar a ser considerada acoso moral en sentido estricto, no significa que no se haya producido una agresión a la dignidad de la persona trabajadora, constitutivo de causa suficiente para obtener la extinción indemnizada del contrato de trabajo. Sin perjuicio, claro está, que la solución resolutoria debe operar como última ratio.
Fuente: asesoriayempresas.es/blog-laboral
