Se acuerda la ampliación a ocho semanas del permiso de paternidad para 2019

En 2019, los permisos de paternidad subirán a ocho semanas, en 2020 a 12 y en 2021 a 16, completando así la equiparación con la baja de maternidad.

Actualmente, el permiso es de 16 semanas para la madre, las seis primeras obligatorias y las 10 siguientes voluntarias y transferibles al padre, y el permiso de paternidad es de cinco semanas voluntarias e intransferibles.

La propuesta planteada por el Gobierno a los empleados públicos, que ya se estaba negociando, contempla que el permiso de paternidad, como el de maternidad en la actualidad, incluya un número de semanas fijo a disfrutar “de manera ininterrumpida e inmediatamente posteriores al nacimiento”, según el documento al que ha tenido acceso EL PAÍS, remitido por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública a los sindicatos.

Salvo en esas primeras semanas fijas, “en ningún caso” se podrá disfrutar el permiso de paternidad de forma simultánea al de maternidad, señala el documento, adelantado por el diario El Mundo, ya que “sería contrario al fin último de esta medida, que no es otro que el fomento de la corresponsabilidad”.

https://elpais.com/sociedad/2018/10/11/actualidad/1539244162_062598.html

Feliz domingo

Montserrat Caballé nos ha dejado, pero queda como legado atemporal su maravillosa voz. ¡Disfruten del domingo!

 

Es nulo el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa

El Tribunal Supremo confirma la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, determinando que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical del demandante, al haberse impuesto en la empresa un plan de igualdad sin haberse negociado de forma efectiva. En este concreto supuesto el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan de igualdad al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, por lo que resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan.

Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de cuatro años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación. Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

 

Nulidad de la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo durante la tramitación de expediente disciplinario

EL Juzgado de lo Social nº 1 de S/C de Tenerife, en asunto tramitado por nuestro despacho, ha estimado la demanda presentada y anulado la medida adoptada por la Consejería de Educación de proceder a la suspensión cautelar de empleo y sueldo de un trabajador al que se le había aperturado un expediente disciplinario, y mientras durara la investigación de los hechos.

El Juzgador, en línea con lo postulado por esta parte, determina que para valorar la posibilidad de aplicar tal medida se debe acudir a la regulación del artículo 98.3 del EBEP.

Dice tal precepto: 3.Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.”

En este caso, concluye la Sentencia de Instancia que “dado que el actor es personal laboral de la administración autonómica canaria, las normas que regulan el procedimiento sancionador se encuentran recogidas en el CCOL del personal laboral de la CA canaria, en cuyo articulado nada se recoge sobre la eventual adopción de medida cautelar durante la sustanciación del procedimiento sancionador consistente en suspensión de empleo y sueldo. Así su artículo 62 reza “ procedimiento sancionador: las sanciones por faltas graves y muy graves, requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, cuya iniciación se comunicará al comité de empresa, delegados de personal o comité intercentros y al interesado, dándose audiencia a éste, siendo oídos aquéllos con anterioridad a la propuesta de resolución.”

En virtud de lo anterior, acuerda anular la medida adoptada, lo que implica reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo y abonarle los salarios dejados de percibir.

Las vacaciones de Navidad pueden posponerse si coinciden con una baja médica

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia por la que unifica doctrina y estima el recurso de casación interpuesto por una empleada a la que su empresa denegó aplazar los días de descanso navideños, a pesar de que ella estaba en una situación de incapacidad temporal durante este período.

La baja en cuestión se alargó desde noviembre hasta principios de enero. Tras reincorporarse, la empleada pidió a la empresa los 9 días de descanso a los que tenía derecho por contrato. Ésta se los denegó porque, a su juicio, las vacaciones que fija la empresa para días concretos (navidad, semana santa, cierre de la compañía en verano, etc.) sólo pueden disfrutarse en la fecha en la que están fijadas.

El Supremo unifica doctrina sobre el tratamiento que hay que dar a los días de descanso que superan el mínimo legal y subraya que todos los días definidos como vacaciones en el contrato laboral han de ser tratados de la misma manera “con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año”. Añade que “no cabe inferir que, dentro de las vacaciones, existan dos modalidades distintas”, puesto que lo que hace la legislación es remitir al acuerdo laboral para determinar la duración de las vacaciones, con la única condición de que se respete un mínimo de 30 días naturales.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/09/25/legal/1537884462_315304.html

El Tribunal Supremo establece que las prestaciones por maternidad están exentas de tributar al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.

El Tribunal Supremo mediante sentencia de fecha de octubre de 2018 en el recurso 4483/2017 ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

Así lo refleja  la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, que desestima un recurso de la Agencia Tributaria, que defendía que dichas prestaciones no debían estar exentas del IRPF. El Supremo confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, que estimó el recurso de una mujer y ordenó a Hacienda que le devolviera la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio.

El Tribunal Supremo considera que la prestación por maternidad a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero letra h del artículo 7 de la Ley del IRPF, cuando dispone que “igualmente estarán exentas  las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento,  parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”, para lo que analiza la Exposición de Motivos de la citada ley y realiza una interpretación gramatical y sistemática del referido art. 7 de la Ley del IRPF.

Acceso íntegro al contenido de la sentencia.

Cómputo de antigüedad en el premio de vinculación de hostelería.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2018 y asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, estima la demanda de una trabajadora de hostelería de la provincia de Santa Cruz de Tenerife y declara su derecho a percibir el premio de vinculación establecido en el art. 36 del convenio de aplicación.

La empresa se oponía a tal abono considerando que había existido una interrupción de la prestación de servicios superior a los 20 días hábiles entre los diferentes contratos de trabajo suscritos entre las partes, lo que impedía acceder a tal premio de vinculación al no reunir la trabajadora los 16 años de antigüedad necesarios para ello.

Sin embargo, el Magistrado de Instancia aplica la teoría de la unidad esencial del vínculo laboral desarrollada por el Tribunal Supremo y que requiere que, en cada supuesto concreto, se analice toda la cadena de contratación temporal para, a la vista de la misma, y de la duración de los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, poder valorar si dicha interrupción, con independencia de que supere los 20 días, tiene o no entidad suficiente como para entender quebrada la cadena de contratación.

En el caso de que la interrupción, puesta en comparación con la duración del periodo de encadenamiento anterior y posterior a la interrupción, no tenga relevancia suficiente como para poder entender que era deseo de las partes romper la unidad del vínculo contractual, deberá entenderse que no se ha roto la continuidad de la relación laboral, a efectos del cómputo de la antigüedad.

Por lo que procede a estimar la demanda y reconocer el premio de vinculación a la trabajadora, pese a las alegaciones realizadas por la empresa.

Despido objetivo: indemnización correcta y error excusable

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2018, estima el recurso de la actora y reconoce su despido improcedente. Como antecedentes debe indicarse que la actora fue cesada mediante despido objetivo, alegando la empresa que la situación económica de la misma le impedía mantener el puesto de trabajo de la actora por lo que acordaba su cese con el abono de una indemnización de 20 días por año, que fijaba en 13.390,34 euros

En disconformidad con  tal decisión, la actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, que desestimó la demanda interpuesta por la actora y validando el cese de la actora. Sin embargo, la trabajadora interpuso Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ en la que exponía varios motivos para que su recurso fuera estimado. Pues bien, la Sala del TSJ estima el recurso interpuesto por IUSLABORALISTAS ABOGADOS y asume que la indemnización que le fue ofertada a la actora en la carta de despido a razón de 20 días por año de servicio es sustancialmente inferior a la para un despido objetivo correspondía ya que existía una diferencia más de 2.000 euros, ya que para realizar correctamente el cese objetivo la indemnización debía ser de 15.620,40 euros.

Literalmente la Sala entiende que la actuación protagonizada por la empresa demandada en ningún caso puede ser considerada como un mero error de cálculo excusable, pues nos encontramos ante la utilización preconcebida de un mecanismo defraudatorio prohibido por el Ordenamiento Jurídico y contrario al principio de buena fe contractual, dado que la empresa procede a llevar a cabo una reducción unilateral de la antigüedad de la trabajadora cesada (obviando injustificadamente trece años de prestación de servicios) para perjudicarla a la hora de calcular el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral por causas objetivas. Por estas razones hemos de entender que la empleadora ha incumplido la obligación impuesta por el artículo 53 párrafo 1º letra b) del Estatuto de los Trabajadores, lo que determina que la extinción llevada a cabo por la misma haya de ser considerada improcedente, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.

Feliz domingo: October

Mañana llega Octubre. Nada mejor que recibirlo que con U2. Feliz domingo

La Seguridad Social aumentará un sus controles sobre las bajas médicas de los trabajadores.-

La Seguridad Social saca la lupa para vigilar más las bajas por incapacidad temporal de los trabajadores en los próximos tres meses. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) incrementará un 25% sus controles médicos en este periodo para verificar que las situaciones de incapacidad temporal y el pago de prestaciones están «médicamente justificadas», según ha explicado el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en un comunicado.

La incapacidad temporal es una prestación que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar por enfermedad común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. En la actualidad, hay 18.145.243 trabajadores protegidos por contingencias comunes, de los que «13.957.927 están cubiertos por las mutuas, 4.151.090 por el INSS y 36.226 por el Instituto Social de la Marina».

La Administración realizará 64.000 controles médicos en el último trimestre de 2018 que se suman a los que ya se efectúan en esta materia. Las actuaciones se enmarcan en un nuevo «Plan de Intensificación de Actuaciones de control médico de las situaciones de incapacidad temporal», dotado con 312.142 euros. El Gobierno prevé ahorrar con este refuerzo de la vigilancia «más de 33 millones de euros en prestaciones».

Para ejecutar este aumento de controles, el Ministerio ha explicado que los 267 inspectores médicos que participan voluntariamente en el plan ampliarán cuatros horas su jornada. La vigilancia se centrará en las bajas de menos de 345 días de duración.

Respuesta al aumento de bajas

El Ministerio ha explicado que este plan de intensificación responde a «la necesidad de reforzar las actuaciones» ante el incremento que desde 2012 han experimentado tanto el número de nuevos procesos de incapacidad temporal por cada mil afiliados a la Seguridad Social, como de procesos abiertos por cada mil trabajadores y su mayor duración media. Según la Seguridad Social, este repunte ha llevado a que «el gasto en incapacidad temporal haya aumentado más de un 10% anual desde 2013», hasta situarse en los 7.586 millones de euros en 2017. Para 2018, hay presupuestados para este fin 7.979,7 millones de euros.