Encontrar empleo después de los 50

Hoy nos permitimos reproducir – por su evidente interés para una gran parte de la población laboral activa – este estupendo artículo de  la psicopedagoga y orientadora profesional de «Educaweb» donde se establecen una serie de pautas y recomendaciones para mejorar las competencias profesional de este grupo poblacional. Sigue leyendo

Concreción horaria por cuidado de hijo mayor de 12 años: procedencia por necesidad de supervisar su tratamiento médico.

El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 19 de julio de 2018 y en asunto tramitado por este despacho de abogados, estima la demanda interpuesta por una trabajadora de un importante hotel de cinco estrellas del sur de la isla de Tenerife y en donde se solicitaba le sea reconocido el derecho a realizar una jornada de trabajo en horario de 08:00 a 15:00 horas, fundamentándose para ello en lo establecido en el art. 37.5 del E.T. que establece que quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá también derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la facultad aparejada a concretar la misma.

Estamos por tanto ante otro supuesto de conciliación de la vida laboral y familiar distinta a la establecida para los menores de doce años y en donde la norma que lo regula establece como requisitos que el sujeto receptor del cuidado no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuída. Ello permite a su amparo solicitar la concreción horaria de familiares hasta el segundo grado – en esta caso un hijo – mayores de doce años.

En el presente caso la Magistrada considera que la trabajadora accionante acreditó con la documental aportada que tiene un hijo que aun siendo mayor de 12 años, requiere de supervisión en el tratamiento pautado para su patología, y que debe ser suministrado a unas horas muy concretas, debido a su mala adherencia terapéutica so riesgo de crisis. Y toda vez que siendo que el hogar formado por la actora con su hijo es monoparental y no se acreditó que existiera otra persona responsable de su cuidado, con la reducción pretendida (1 hora) de
07:00 a 08:00 horas, se puede cumplir con la supervisión horaria exigida en el tratamiento médico de su hijo.

Nueva sentencia por la que se reconoce la condición de personal laboral indefinida a una cuidadora de un Ayuntamiento de Tenerife.-

El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz dictó el pasado 20 de julio una sentencia que estima la demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS y reconoce a una cuidadora de un Ayuntamiento del norte de Tenerife la condición de personal laboral indefinido de dicha Corporación Local.

Igualmente la sentencia corrige la política retributiva del indicado Ayuntamiento ya que venía aplicando a la indicada trabajadora el convenio colectivo de oficinas y despachos. La sentencia es contundente al determinar que se le debe aplicar el convenio colectivo del propio Ayuntamiento afectado; lo que en la práctica supone que pase a tener una retribución mensual de 1.178,57 euros frente a los 700,35 euros que se le venía abonando.

La sentencia, acogiendo los argumentos de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, afirma que el contrato temporal suscrito entre el Ayuntamiento y la trabajadora, y que ha sido objeto de sucesivas prórrogas, es fraudulento; ya que la realidad es que la trabajadora realiza las funciones permanentes y habituales de la Corporación demandada; lo que es incompatible con la firma de un contrato para obra o servicio determinado. La consecuencia de dicha irregularidad es que la relación laboral deja de ser temporal para pasar a ser la de una trabajadora indefinida del Ayuntamiento condenado.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA: RELACIONES PUBLICAS

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS el Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia del pasado 11 de julio, ha reconocido a una trabajadora con categoría profesional de Relaciones Públicas una Incapacidad Permanente Absoluta para toda profesión u oficio, al concluir la juzgadora que por las lesiones y secuelas de la actora, ésta no puede desempeñar ningún tipo de profesión

La afectada presentaba varios problemas de naturaleza traumatológica: atropatía degenerativa en rodilla, que exigió la implantación de una prótesis, hernia discal, etc

Inicialmente el INSS había denegado la incapacidad a la reclamante al entender que sus lesiones no presentaban un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral. Sin embargo, la sentencia asume el informe del médico forense que pauta a la paciente evitar esfuerzos, carga de pesos, caminar o permanecer sentada más de 15/20 minutos, subir y bajar escaleras y rampas, sentarse en sillones bajos, conducir vehículos más de 20 minutos, posturas como agacharse o ponerse de rodillas o cuclillas, etc.

Con esas limitaciones que la sentencia estima de larga duración, y con limitaciones como la bipedestación o la sedestación la actora está limitada para cualquier tipo de trabajo, incluida la de relaciones públicas. Finaliza la resolución judicial que la realización de cualesquiera de tareas profesionales la sometería a una situación de prestación de trabajo penoso que no es asumible por ningún trabajador.

Por tanto se le reconoce la Incapacidad Permanente Absoluta con derecho a percibir el 100% de su base reguladora.

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El título lo dice todo: con el verano llega el Sol, y también las ganas de entonar a coro canciones tan luminosas y pegadizas como esta. Pasénlo bien.

 

El nuevo subsidio extraordinario por desempleo.-

Dentro de los Presupuestos Generales del Estado para 2018 se encuentran medidas como el nuevo Subsidio Extraordinario de Desempleo (SED), una ayuda dirigida a personas sin empleo que realmente necesitan un impulso económico para ayudar a sobrellevar la situación en sus hogares, que se ha aprobado, mediante la DF 40ª, PGE 2018, el «Subsidio extraordinario por desempleo» destinado a aquellas personas que hayan agotado los subsidios o ayudas económicas de acompañamiento de los programas de protección.

El nuevo subsidio tendrá una vigencia de seis meses a partir del 5 de julio de 2018, y se prorrogará de forma automática por períodos semestrales, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento según la última Encuesta de Población Activa publicada con anterioridad a la fecha de la prórroga.

  • Duración, cuantía y pago 

Una vez dictada la resolución reconociendo el derecho al subsidio extraordinario, los beneficiarios podrán percibirlo de acuerdo con lo establecido en los siguientes párrafos:

  1. La duración máxima del subsidio será de 180 días y no podrá percibirse en más de una ocasión.
  2. La cuantía del subsidio será igual al 80 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento. (Para 2018: 460 euros mensuales).
  3. El pago periódico de la ayuda económica se realizará por el Servicio Público de Empleo Estatal dentro del mes siguiente al que corresponda el devengo.
  • Beneficiarios/as 

Podrán ser beneficiarias del subsidio por desempleo extraordinario regulado en esta disposición, las personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo que, en la fecha de la solicitud, se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  1. a) Haber extinguido por agotamiento el subsidio por desempleo (art. 274, LGSS) a partir del 5 de julio de 2018.
  2. b) Ser parado de larga duración y haber extinguido por agotamiento alguna de las siguientes prestaciones:

– la prestación por desempleo o el subsidio por desempleo regulados en el título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre;

– las ayudas económicas vinculadas al Programa de renta activa de inserción (RAI) para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo, regulado en el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, o en las normas que le precedieron;

– el Programa temporal de protección e inserción (PRODI) regulado por el Real Decreto-ley 10/2009, de 13 de agosto;

– el Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA), regulado en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, así como en los sucesivos reales decreto-leyes que han prorrogado dicho programa;

  1. c) estar inscrito como demandante de empleo a fecha 1 de mayo de 2018. (1)

A los efectos de esta prestación, se considerará parado de larga duración a quien haya permanecido inscrito como demandante de empleo durante al menos 360 días en los dieciocho meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de este subsidio.

  • Requisitos generales

A la fecha de solicitud el  parado de larga duración deberá acreditar el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  1. Carecer del derecho a la protección por desempleo de nivel contributivo o asistencial.
  2. No tener cumplida la edad que le permita acceder a la pensión de jubilación, en sus modalidades contributiva o no contributiva.
  3. Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y acreditar responsabilidades familiares.
  4. Haber cesado de forma involuntaria en el último trabajo realizado en caso de haber trabajado tras el agotamiento del último derecho.
  • Requisitos específicos y Documentación complementaria

La solicitud del subsidio por desempleo extraordinario, que deberá acompañarse de la documentación acreditativa del cumplimento de los requisitos de acceso, implicará la suscripción del compromiso de actividad (art. 300LGSS). La solicitud y el nacimiento del derecho se ajustarán al cumplimiento de los siguientes requisitos específicos:

  1. a) En los supuestos de agotamiento el subsidio por desempleo,se exigirá que el trabajador haya permanecido inscrito como demandante de empleo durante el plazo de espera de un mes desde el agotamiento del subsidio anterior, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y que acredite que durante ese plazo ha realizado acciones de búsqueda activa de empleo. El derecho al subsidio extraordinario nace a partir del día siguiente a aquel en que se cumpla dicho plazo de espera, siempre que se solicite dentro de los quince días hábiles siguientes. Si se presenta la solicitud transcurrido el plazo citado, el derecho nacerá a partir del día siguiente al de la solicitud, reduciéndose su duración en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho, de haberse solicitado en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiera formulado la solicitud.

Si a la fecha de solicitud no constara acreditada ante los servicios públicos de empleo la Búsqueda Activa de Empleo, procederá la denegación de la solicitud, sin perjuicio del derecho del interesado a formular una nueva. En este caso, el derecho nacerá al día siguiente de la nueva solicitud, sin que la duración del derecho se vea reducida por el plazo que medie entre una y otra solicitud.

  1. b) En los supuestos de parados de larga duración a los que se les hubiese extinguido por agotamiento alguna de las prestaciones que dan acceso al subsidio, se exigirá que el trabajador haya acreditado que durante el mes anterior a la fecha de la solicitud ha realizado acciones de búsqueda activa de empleo y el derecho al subsidio extraordinario nacerá el día siguiente al de la solicitud.

La búsqueda activa de empleo, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la Ley de Empleoaprobada por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, se acreditará por el solicitante del subsidio extraordinario ante el servicio público de empleo competente en materia de políticas activas de empleo, en el que se encuentre inscrito como demandante de empleo, que deberá conservar la justificación documental aportada para su posterior fiscalización y seguimiento.

  • Exclusiones

No podrán acceder al subsidio por desempleo extraordinario:

Las personas a quienes se hubiera reconocido previamente la ayuda económica de acompañamiento establecida en el Programa de Activación para el Empleo regulado en el Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre.

Quienes en la fecha de su solicitud se encuentren trabajando por cuenta ajena a tiempo parcial o tengan suspendido su contrato de trabajo.

La Inspección de Trabajo hará visitas nocturnas, en fin de semana y en días festivos para frenar el empleo irregular.-

El Gobierno ejecutará «de inmediato» dos planes de choque con vigencia agosto-diciembre.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará visitas de inspección en horario especial (horas nocturnas, fin de semana y festivos) para evitar que prolifere el trabajo no declarado, según se recoge en el borrador del Plan Director 2018-2020. El Gobierno pretende poner en marcha en el mes de agosto, en el marco del Plan Director contra la Explotación Laboral 2018-2020, un plan de lucha contra el fraude en la contratación temporal y otro contra los abusos en la contratación a tiempo parcial.

Para llevar a cabo estas visitas, los funcionarios de la Inspección de Trabajo contarán con la colaboración activa de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, según el borrador del Plan.

También continuarán los refuerzos temporales de la inspección tanto en Baleares como en Canarias para incrementar las actuaciones de inspección durante la temporada alta de turismo con el objetivo asegurar que la mano de obra empleada se ajuste a las condiciones establecidas por la norma vigente.

Respecto a los ‘falsos autónomos’, el Gobierno quiere que los inspectores incidan en su control, tanto desde el punto de vista de la planificación de actuaciones como en lo que respecta al número de visitas de inspección. Además, desarrollará campañas de inspección focalizadas a los sectores más afectados por este fenómeno.

Diez grandes medidas contra el fraude

El Plan Director se articula en torno a 10 grandes medidas operativas que velan por luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de jornadas y las horas no pagadas o por corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades. También apuesta por frenar la discriminación de género, sobre todo la retributiva, y el acoso, por impulsar acciones contra la vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por reforzar la lucha contra la economía irregular o por afrontar las nuevas modalidades de prestación del trabajo en el ámbito digital. El plan también recoge medidas para regularizar la situación de los trabajadores que se encuentren bajo la figura del «falso becario», para reforzar las actuaciones para reducir la siniestralidad laboral y para garantizar los derechos sindicales para luchar contra la explotación laboral.

Para hacer todo esto posible, el Ejecutivo reforzará los medios humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así, considera que es evidente reforzar las plantillas mediante la realización de ofertas de empleo público para este año y los dos próximos (2019-2020) que superen «notablemente» las realizadas hasta ahora que «apenas han servido para cubrir la tasa de reposición».

La declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención no es causa automática para que opere el despido por ineptitud del trabajador.

En Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 21 de febrero de 2018 (recurso 45/2018), la Sala de lo Social de dicho Tribunal ha determinado que la declaración de no apto por el servicio de prevención, propio o ajeno, no excusa al empleador de justificar la concurrencia de los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida.

Recordamos que el artículo 52 letra a del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Este tipo de despido objetivo fija una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Sin embargo, para apreciar esta incapacidad el TSJ de Aragón manifiesta que el empresario puede valerse de cualquiera de los medios de prueba admisibles en derecho, por ejemplo, citando a juicio al facultativo que suscribió el informe declarando no apto al trabajador para que explique cuáles son las concretas dolencias que le aquejan y por qué no puede desempeñar sus funciones. De lo contrario, si la declaración de no aptitud del servicio de prevención vinculase el despido por ineptitud sobrevenida, bastaría con que un servicio de prevención propio de la empresa declarase dicha falta de aptitud para que el empleador pudiera extinguir la relación laboral sin posibilidad de defensa por parte del trabajador, lo que le situaría en una situación de indefensión proscrita por la Constitución.

Permiso por hospitalización de parientes. ¿Qué efectos produce el alta hospitalaria?

El sindicato ELA presenta demanda de conflicto colectivo frente a la práctica empresarial de conceder el permiso retribuido por hospitalización de parientes solamente durante los días en que el pariente está hospitalizado. Solicita que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso retribuido mientras el familiar no obtenga el alta médica, aunque haya obtenido el alta hospitalaria. Frente a la sentencia desestimatoria del TSJ País Vasco, recurre el sindicato en casación.

La regulación de este permiso retribuido está contenida en el ET art.37.3 conforme al cual el trabajador puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, «dos días por […] accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad».

Por su parte, el convenio colectivo de aplicación dispone que «Por enfermedad grave justificada u hospitalización se dispondrá de 5 días laborables si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a y 2 días laborables si se trata de familiares hasta 2 grado de consanguinidad y afinidad […] Así mismo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a dos días naturales cuando se produzca la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad».

El TS resuelve la cuestión aplicando la doctrina enunciada en su sentencia de 5-3-12, que, interpretando normativa convencional de similar expresión y de idéntico significado, señaló que la duración del permiso por hospitalización de parientes contemplado en el convenio colectivo no se extingue con la simple alta hospitalaria si la misma no va a acompañada de alta médica. Basa su conclusión, principalmente, en los siguientes argumentos:

​a) Donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, y el ET y el convenio solo hablan de hospitalización sin distinguir entre las causas que lo motivan ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito como el mantenimiento del alta hospitalaria.

b) El simple alta hospitalaria no hace desaparecer la razón última del permiso, justificado por la situación patológica del familiar, sino que es necesaria el alta médica.

c) La interpretación finalística del precepto sitúa la solución del problema en la necesidad de atención y cuidados del paciente, por lo que el permiso ha de ser concedido cuando concurran el resto de requisitos con independencia de que el familiar siga o no hospitalizado.

d) Esta conclusión se refuerza si se tiene en cuenta que usualmente el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica, sino que casi siempre se da con la recomendación facultativa de reposo que, si es domiciliario, de por sí es causa independiente del permiso retribuido. De no seguirse esta tesis, podía llegarse a la contradicción de que un mismo hecho, el reposo domiciliario, pudiera dar lugar a la vez a la extinción (si sigue al alta hospitalaria) y al nacimiento del permiso retribuido (si no va precedida de hospitalización).

Por ello, el TS estima el recurso de casación interpuesto y declara el derecho de los trabajadores a disfrutar el permiso retribuido por hospitalización de familiar en tanto que este no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma, el alta hospitalaria no excluye la gravedad  o necesidad de  reposo domiciliario determinantes del permiso.

Los trabajadores celiacos pueden exigir menú sin gluten en el comedor de la empresa

El trabajador, afectado por enfermedad celiaca, ha venido haciendo uso del servicio de comidas proporcionado a los internos en el centro de menores en el que ha prestado servicios. En un determinado momento, la dirección del centro comunica a los trabajadores que,  si el menú del centro no se ajusta a sus patologías, deben llevar su propio menú.  Disconforme, el trabajador solicita que se le proporcione un menú sin gluten y presenta demanda ante el juzgado de social, siendo desestimada. En consecuencia,  plantea recurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión a debatir consiste en determinar si la empresa que presta el servicio de comedor a los trabajadores, está obligada a proporcionar un menú adaptado a las necesidades de los trabajadores, en particular un menú sin gluten.

El TSJ Castilla y León, en sentencia de 2 de octubre de 2017, entiende que, en cuanto que el convenio colectivo aplicable establece el derecho al disfrute gratuito del servicio de comidas al personal que preste servicios en los centros, este derecho incluye la prestación de menús adaptados a sus necesidades si las circunstancias del caso, como la celiaquía del trabajador, lo justifican, máxime de disponer, como es el caso, de los medios necesarios para hacerlo.

No se considera admisible que, desconociendo la gratuidad del servicio de comedor para los trabajadores establecida por el convenio, y sin contemplar en su caso compensación alguna, la dirección del centro les conmine a llevar su propio menú si el facilitado en el centro no se ajusta a sus patologías, proporcionándoles únicamente un microondas para configurarlo.

Por ello, se estima el recurso y se declara el derecho del trabajador  a disfrutar de una dieta sin gluten y se ponga a su disposición un menú adaptado a su intolerancia en el centro de trabajo donde actualmente presta sus servicios.​

Fuente: elderecho.com