1.- Información
A) Información al trabajador
Como ya hemos comentado, el principal requisito para considerar válida la captación de imágenes, es la información que se haga de la implantación y finalidad del sistema de videovigilancia. Esta obligación informativa, ya estaba recogida en el propio art. 5 de la LOPD 15/1999, que indica: “Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco”
Por tanto, una información vaga o genérica, no será suficiente, sino que deberá indicarse necesariamente del tratamiento de los datos y de la finalidad de los mismos, entre otras cosas. Además, la información suministrada debe ser acorde a la indicada en el artículo 13 del RGPD, siendo requisito esencial informar sobre los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales y la base jurídica del tratamiento.
El RGPD indica que la información debe ser concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, además, se aclara que la información será facilitada por escrito o por otros medios, inclusive, si procede, por medios electrónicos. por lo que los requisitos informativos no pueden ni deben limitarse a la colocación de cartelería exterior, al menos desde la plena aplicación del RGPD.
B) Información a los representantes legales
El uso de un sistema de videovigilancia para realizar tareas de control laboral, no deja de ser un sistema de control fiscalizador, por lo que se encuentra sujeto a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el art. 64.5 del ET, se encarga de aseverar:
“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”
En suma, la instalación de un sistema de videovigilancia no es algo que pueda hacerse de espaldas a trabajadores y representantes, sino que debe contar con su conocimiento previo.
Máxime tras la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 9 de enero de 2018, que contraviene la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016.
2.- Consentimiento
Como base para poder tratar los datos personales de los interesados, está la legitimación por consentimiento o autorización. El RGPD elimina la posibilidad que existía de entender la autorización tácita cuando el tratamiento de los datos fuera inherente a la relación entre las partes, tal es el caso de los empleadores con los empleados.
Además, la propia LOPD (ex art. 6.2) se encargaba de exonerar el consentimiento cuando el tratamiento está autorizado por una Ley, como ocurre con los datos de los trabajadores, en virtud de la habilitación legal que se recoge en el Estatuto de los trabajadores.
Si bien, el RGPD elimina tal consentimiento tácito, y sólo entiende por consentimiento “toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen”.
No obstante lo anterior, el propio RGPD se encarga de validar el tratamiento con base distinta al propio consentimiento del interesado, por lo que, en el caso de los trabajadores el consentimiento pasa a un segundo plano, siendo lícito el tratamiento de los datos en el marco de la relación laboral (ex art. 6.1 del RGPD), teniendo en cuenta que, en el ámbito de las relaciones laborales, el Grupo de Trabajo del artículo 29 (GT29) viene reiterando que, en la práctica, el trabajador no está en condiciones de prestar un consentimiento válido dadas las circunstancias de desequilibrio en la que se desarrolla el contrato de trabajo. Partiendo de las características que definen el consentimiento en el artículo 2.h) de la Directiva 95/46/CE como “manifestación de voluntad, libre, específica e informada”, dada la dependencia del empleado y la necesidad también de que el consentimiento sea revocable, el GT29 considera que, como regla general, el consentimiento no es una condición de legitimación válida en este contexto.
3.- Conservación
El plazo máximo de conservación de imágenes es de un mes, debiendo ser suprimidas una vez cumplan el fin que legitima su recogida, en virtud del artículo 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.
Por su parte el Proyecto de LOPD, recoge en su artículo 22.3 “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. No será de aplicación a estos tratamientos la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de esta ley orgánica.”
No obstante, el Grupo Parlamentario Ciudadanos ha presentado enmienda y propone la siguiente redacción: “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, o la comisión de infracciones en el ámbito laboral”.
En la misma línea, el art. 8.6 del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (RD 1720/2007), sostiene:
“Los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido recabados o registrados.”.
4.- Finalidad de las imágenes
El plazo anterior va íntimamente ligado a la finalidad, al deber que se le impone de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes cuando no fueran necesarias para el fin que justifica su instalación.
El uso de un sistema de videovigilancia para un control laboral, cuyo único fin fuera la seguridad de los bienes y las personas, constituye una desviación de la finalidad que podría ser cuestionado al contravenir el principio de calidad de los datos, por ende, su uso debería restringirse a la finalidad que justifica su instalación y no a otra.
Por lo tanto, usar imágenes de un sistema de videovigilancia para un fin diferente supone una desviación de la finalidad, supone un incumplimiento que acarrea una infracción del art. 44 de la LOPD, en conexión con la obligación recogida en el art. 4.2 de la LOPD, Ley de carácter Orgánico, precisamente por desarrollar las obligaciones y exigencias necesarias para garantizar la no vulneración de los derechos fundamentales de los afectados, en particular, respecto del art. 18.4 de la CE, artículo 4.2 que reza: “Los datos de carácter personal objeto de tratamiento no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos.”
En consecuencia, una desviación de la finalidad o utilizar los datos inscritos para un uso distinto a la finalidad inscrita, supone una infracción tipificada en el art. 44.3.c) de la LOPD, en relación con el art. 4, en sus apartados 1, 2, 5 y 7 de la LOPD, calificándola de grave o muy grave, según el caso, así dispone: “Tratar datos de carácter personal o usarlos posteriormente con conculcación de los principios y garantías establecidos en el artículo 4 de la presente Ley y las disposiciones que lo desarrollan, salvo cuando sea constitutivo de infracción muy grave.”.
En el mismo sentido, el TC, en Sentencia 39/2016, de 3 de marzo, FJ 3, sostiene: “La utilización de un fichero para finalidades incompatibles representa una vulneración del principio de calidad, así como del principio de consentimiento e información.”.
Resulta obvio que ni la regulación normativa ni la interpretación judicial han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral.
A pesar de ello, desde la sacudida practicada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han tomado nota y no son pocas las interpretaciones que consideran la prueba ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.
Valga como ejemplo, la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, de 3 de septiembre de 2018, que declara nulo el despido por entender vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por haber sido grabado en su puesto de trabajo sin su conocimiento, de manera indiscriminada y sin que existiera ninguna causa que justificara tal medida invasiva, así el Juzgador expone:
“Consecuentemente, cabe concluir que la actuación empresarial procediendo a grabar a la parte demandante en los términos indicados, vulnera su derecho fundamental a la intimidad, afectando a esferas de su vida privada, y, así, el propio vestir y desvestir, resultando que se procede a la colocación de dicha cámara para la grabación indiscriminada no sólo del demandante sino de cualquier otra persona que se encuentre en dicho centro de control, y de forma no limitada en el tiempo, sin que concurra causa alguna que justifique la colocación de dicha cámara, no superando dicha actuación empresarial el control de constitucionalidad anteriormente referido, razón por la que cabe concluir que el medio de prueba aportado por la empresa debe ser calificado como ilícito al haber sido tenido como vulneración del derecho fundamental de la parte demandante.
Con relación a las consecuencias derivadas de dicha actuación empresarial, la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador por parte de la empresa por la ilicitud de la prueba, no solo implica que los hechos imputados en la carta de despido no hayan resultado acreditados, sino que nos introduce en el supuesto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece la calificación de nulidad del despido cuando éste se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador que, en este caso, lo ha sido el derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española”.
En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal.
Fuente: elderecho.com