El trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La futura ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.  Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: elderecho.com

Seguimos con los buenos propósitos de inicio del curso…deseamos que disfruten de este domingo con esta preciosa versión de la canción de Rosana, porque el confinamiento también nos ha dejado, pese a todo, alguna maravilla para recordar.

https://www.youtube.com/watch?v=6VKoTrkMhGs

La Sala Segunda del Tribunal Constitucional, en Sentencia 71/2020, de 29 de junio de 2020, ha fallado que existe discriminación en el caso de una enfermera a la que le fue denegada dos días de permiso por el parto de su hermana. La sala razona que es discriminatorio que la hospitalización de un hombre de derecho siempre a este permiso, pero en el caso de las mujeres, existan condicionantes si es por razón de un alumbramiento.

La discriminación no se produce en la persona que solicita la licencia, sino que tiene lugar por ser mujer la persona hospitalizada y tratarse de hospitalización por parto. Los familiares sufren así las consecuencias de una discriminación por razón de sexo, de manera refleja, por su vinculación familiar con la mujer hospitalizada. La sentencia, de 29 de junio de 2020 (71/2020, Rec. 6369/2018), recalca que el Servicio Vasco de Salud no puede denegar la licencia por enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes, cuando el ingreso lo sea por razón de parto de la hermana de una trabajadora.

Concluye la mentada Resolución que «Procede, pues, declarar que se vulneró el derecho de la demandante de amparo a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo. La actuación del servicio vasco de salud le ocasionó una discriminación contraria al art. 14 CE, en tanto que deriva de la aplicación de un criterio directamente discriminatorio por razón del sexo de su hermana hospitalizada que, a su vez, proyecta efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico de la recurrente al denegarle la administración la licencia solicitada para asistir a su familiar hospitalizada, por entender que no se tiene derecho a la misma cuando las hospitalización es por razón de parto. En definitiva, a la recurrente se le impidió, con fundamentos incompatibles con el segundo inciso del art. 14 CE su derecho al disfrute de la licencia que regula el art. 47.l c) del acuerdo regulador de las condiciones de trabajo, en los casos de hospitalización de familiares dentro del segundo grado.»

Se puede consultar esta Resolución en el siguiente enlace: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-8952

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que no procede imponer una sanción de extinción del subsidio de desempleo a una mujer que no comunicó al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el cobro de una comisión de 206,76 euros por la venta de un robot de cocina Thermomix al tratarse de una cantidad insignificante, reducida y de escasa cuantía, fruto de una actividad marginal, que no es incompatible con la prestación.

El tribunal estima la demanda de la beneficiaria contra el SEPE que le impuso una sanción de extinción de la prestación de desempleo por cobro indebido de la misma y le reclamó la devolución de 4.225 euros por no haber comunicado en su oficina dicho ingreso. Un juzgado de Tenerife y el Tribunal Superior de Justicia de Canarias desestimaron la demanda y confirmaron la resolución del SEPE que ahora ha sido anulada por el Tribunal Supremo. La Sala afirma que la única ganancia patrimonial obtenida por la beneficiaria y no comunicada al SEPE ha sido la percepción de una comisión “cuya manifiesta y evidente insignificancia económica” justifica que se hubiere omitido la notificación de esta circunstancia a la entidad gestora, ya que no genera la causa de incompatibilidad entre la prestación y el trabajo por cuenta propia que contempla el artículo 282.1 de la Ley General de la Seguridad Social, por lo que se trata de una infracción que tipifica como falta grave –artículo 25.1 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- no haber notificado la baja en las prestaciones en el momento en el que se produzca situaciones determinantes de la suspensión o extinción del derecho.

El tribunal sigue los criterios establecidos en materia de incompatibilidades y sanciones vinculadas a las prestaciones de desempleo que determinan la suspensión o extinción de la prestación. Así, recuerda que el artículo 47.1 de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, al que se acoge el SEPE en su resolución, establece la sanción de extinción cuando se trata de prestaciones de desempleo e incapacidad temporal frente a la regla general que para las infracciones graves contempla la sanción de pérdida de la prestación de seguridad social durante tres meses. La Sala asegura que procede la sanción de extinción de la prestación cuando injustificadamente se hubiera omitido la notificación a la entidad gestora de la concurrencia de alguna de las circunstancias que dan lugar a la suspensión o extinción de la misma.

Sin embargo, recuerda el criterio establecido por la propia Sala, en aplicación del principio de insignificancia económica, que ha de regir en la correcta interpretación de la regla del artículo 282.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) que impone la incompatibilidad de las prestaciones de desempleo con cualquier clase de trabajo por cuenta propia. Con esa doctrina –afirma el tribunal- “hemos matizado la enorme desproporción y excesiva rigurosidad de las consecuencias jurídicas que se derivarían, en los casos en los que los ingresos obtenidos por el beneficiario de la prestación son especialmente reducidos, insignificantes, y de muy escasa relevancia, fruto de una actividad económica absolutamente marginal”.

Autor:Comunicación Poder Judicial