Desde marzo cambiaron los escenarios por las habitaciones de nuestras casas. Y lo único que permanece inalterable en ellos son las ganas de seguir cantando, de hacer música y de compartir, ahora con más sentido que nunca.
Este es el tercer concierto del confinamiento que lo llamaron ‘Música para la Esperanza’.
La Sala considera aplicable esta medida a enfermedades graves como la diabetes tipo 1 que no requiere hospitalización pero sí cuidado directo, continuo y permanente, aunque el menor se encuentre escolarizado.
La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha rechazado el recurso de casación interpuesto por la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha contra la sentencia del TSJ de Castilla La Mancha que reconoció el derecho a una mujer funcionaria a reducir su jornada laboral al 50%, manteniendo su retribución íntegra para cuidar a una niña menor con diabetes Mellitus tipo 1, considerada como enfermedad grave.
Cuando la mujer solicitó la reducción de su jornada laboral su hija tenía 5 años de edad, necesitaba dos controles de azúcar en horario escolar y el colegio público donde estaba escolarizada no disponía de personal sanitario para asumir los controles a la niña.
La Consejería de Fomento de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha había rechazado la solicitud de reducción al 50% de la jornada diaria laboral al entender que no constaba la necesidad de requerir una atención directa, continuada y permanente equiparable a la que precisaría la menor de estar hospitalizada, requisito contemplado en el artículo 49.e) de la Ley 7/2007, de 12 de abril por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
El mencionado artículo 49.e) del EBEP permite al funcionario reducir su jornada de trabajo en al menos la mitad de la duración y sin reducir su retribución cuando tiene un hijo menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave para el cuidado durante la hospitalización del niño y tratamiento continuado o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del Servicio Público de Salud.
En su recurso de casación, la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha alegaba que se habían vulnerado las normas citadas porque en el caso concreto no existe ni hospitalización, ni el tratamiento continuado, ni siquiera cuidado en el domicilio del menor.
La cuestión analizada por la Sala es si ese artículo 49.e) resulta de aplicación en los supuestos en que no resulta necesaria dicha hospitalización. Y en caso de concluir que no resulta necesaria dicha hospitalización, si el cuidado directo, continuo y permanente, puede ser interpretado de forma compatible con la escolarización del menor.
Falta de desarrollo reglamentario de los supuestos a aplicar en enfermedades graves sin ingreso hospitalario
El tribunal en su sentencia explica que no se ha desarrollado el EBEP y concretamente la aplicación de su artículo 49.e) tal y como había recomendado el Defensor del Pueblo en 2013 y acordado la Comisión del Empleo Público para concretar los supuestos en los que es aplicable ese permiso a los padres sin que se exija sistemáticamente que el ingreso hospitalario prolongado y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente sean circunstancias que hayan de darse simultáneamente.
En ausencia del desarrollo reglamentario estatal, ni del autonómico en el caso concreto analizado, el tribunal se basa en el Anexo del Real Decreto 1148/2011 para concluir que la Diabetes Mellitus tipo 1 es una enfermedad grave que precisa atención continuada y permanente. “Es notorio que los centros públicos españoles suelen carecer de personal sanitario para atender necesidades sanitarias de carácter permanente o que requieran una atención sanitaria continuada en el tiempo”, subraya la Sala.
Por ello la Sala entiende que el artículo 49.e) del EBEP resulta de aplicación en los supuestos en que no es necesaria la hospitalización del menor, pero sí es necesario un cuidado directo, continuo y permanente, aunque el menor se encuentre escolarizado.
Autor: Comunicación Poder Judicial
El artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social -LGSS- define la incapacidad temporal como el tiempo en que el trabajador está impedido para trabajar debido a una enfermedad o accidente, sea común o profesional. En consecuencia, por definición, el tiempo en que un trabajador está de baja médica no es posible trabajar, ya que en dicho caso, se podrá denegar el reconocimiento de la prestación por incapacidad temporal. En este sentido, el artículo 175 de la LGSS establece que el derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena. Por otro lado, la LISOS, la ley de Infracciones en el orden social recoge en su artículo 25 considera este comportamiento como una infracción grave: “Efectuar trabajos por cuenta propia o ajena durante la percepción de prestaciones, cuando exista incompatibilidad legal o reglamentariamente establecida”. La sanción de dicha infracción viene recogida en el artículo 47 de la citada LISOS que establece que el trabajador perderá el derecho a cobrar la prestación durante un período de tres meses. En definitiva, con carácter general, no es posible el trabajar mientras se está de baja por incapacidad temporal, ya que se podría considerar un fraude a la seguridad social y, el trabajador podría ser sancionado. Sin embargo, la jurisprudencia ha creado una excepción cuando se tengan dos trabajos diferentes; ya sea en casos de pluriactividad, el trabajador está dado de alta en dos regímenes distintos de la Seguridad Social,por cuenta ajena y por cuenta propia (autónomo), o en caso de pluriempleo, el trabajador tiene dos o más empleos diferentes por cuenta ajena.cDe forma resumida, se puede mantener otro empleo cuando éste sea compatible con la dolencia o limitación del trabajador y, además, no perjudique el tiempo de curación. Excepción a la incompatibilidad; cuando se tienen dos trabajos La jurisprudencia ha permitido la compatibilidad de estar de baja por incapacidad temporal y, a su vez, trabajar en una empresa o por cuenta propia. Hay que partir de la base que la situación de incapacidad temporal requiere una alteración de la salud que impida trabajar, pero una misma alteración de salud puede generar una situación de incapacidad temporal para un trabajo pero no de otro, lo que dependerá de las funciones que se desempeñe. Si el trabajador tiene dos empleos totalmente diferentes, una mismo problema de la salud, puede impedir el trabajo de un empleo, pero no del otro. En este caso, el facultativo médico puede realizar un sólo parte de baja. Esta es una cuestión siempre algo subjetiva que se deberá analizar cada caso de manera particular. Por ejemplo, la Sentencia de siete de abril de 2004 del Tribunal Supremo permitió mantener el trabajo como administrador de una sociedad de la que era socio, mientras mantenía la baja a como asistente social por enfermedad común como consecuencia de un cuadro degenerativo lumbar con gran componente doloroso. Así la citada sentencia indica que: “el mero hecho de figurar en alta en el RETA mientras se está de baja laboral por enfermedad en el Régimen General no es causa de denegación de la prestación por estar de incapacidad temporal”. Por otro lado, la sentencia de 19 de febrero de 2002 del Tribuna supremo también lo considera compatible en el caso de un trabajador afiliado y en alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (trabajo agrario) y simultáneamente en el Régimen General de la Seguridad Social como trabajador por cuenta ajena en calidad de auxiliar administrativo. En este ejemplo, el trabajador inició la baja medica por hernia discal, y pasó a percibir la prestación correspondiente de incapacidad para la realización de su actividad agraria encuadrada en el RETA y continúo prestando servicios por cuenta ajena como auxiliar administrativo no tramitando la baja médica en dicho Régimen General.
Fuente: cuestioneslaborales.com
Tras el decreto del estado de alarma por parte del Gobierno ante la pandemia por el coronavirus, entre dos millones y medio y tres millones de españoles sufrieron algún tipo de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (Erte). Todavía con muchos de ellos en esa condición, esta situación también afecta de cara al periodo vacacional que tiene para disfrutar cada trabajador. Sin embargo, existen varios escenarios según el Erte al que se haya acogido la empresa o si se encuentra o no aún en él. El primero de los dos tipos de expediente temporal que se puede aplicar es el de suspensión de contrato. Si el empleado no ha trabajado durante un determinado número de días o meses a causa del ERTE, deberá restar estas fechas a su periodo de descanso. Así pues, entendiendo que no pueden sustituirse las vacaciones por compensaciones económicas (según refleja el Estatuto de los Trabajadores), se deberán restar los días acumulados por cada mes trabajado que no se ha empleado. En el ejemplo más común, a 2,5 días por mes, si el trabajador ha estado dos meses en Erte deberá restar 5 días a su periodo vacacional. Reducción de jornada Por ende, el otro tipo de Erte al que se han acogido muchas de las empresas es el de reducción de jornada. En este caso, el trabajador tendrá los mismos días de descanso que en condiciones normales, sin embargo verá reducida su nómina. Esto se debe a que las retribuciones por las vacaciones son proporcionales a las horas trabajadas y estas, en este caso se habrán visto disminuidas. Para calcular cuánto se dejará de ganar en función de cómo afecta el Erte a las vacaciones, hay que hacer una serie de cálculos. Este supuesto se da si un trabajador gana 1.000 euros brutos al mes distribuidos en 12 pagas con una reducción del 50% durante dos meses: 1. Dividir el salario bruto mensual entre las 12 pagas: 83,3 euros. 2. Multiplicar esa cifra por los diez meses trabajados sin reducción de jornada: 833 euros. 3. Multiplicar el dinero mensual que va destinado a pagar los días de descanso, los 83,3 euros del primer cálculo, por los meses en los que la jornada se ha reducido (x2 = 166,6) y aplicar el porcentaje de reducción de jornada. Es decir, al 50% saldrían los mismos 83,3 euros. 4. Por último, sumar los resultados de la segunda y tercera operación (833 y 83,3) para saber lo que se cobraría durante el mes de vacaciones. Es decir, 916,3 euros. ¿Qué pasa si estoy de vacaciones cuando se aplica el Erte? Con la extensión por parte del Gobierno de los Ertes hasta el 30 de septiembre, se puede dar el caso que una empresa se acoja a esta condición mientras el trabajador se encuentra disfrutando de sus días libres. En esta situación, al no afectar el expediente a las vacaciones (salvo que se negocie un nuevo calendario laboral con la empresa), el Erte no afectará a las fechas libres, se cobrará el salario normal y una vez que el empleado vuelva al trabajo, volverá a estar regulado con su respectivas condiciones. Por su parte, de negociarse un nuevo calendario, las vacaciones serán más cortas y con ello el salario recibido durante los meses con días libres. Las fechas de vacaciones deberán ser comunicadas con al menos dos meses de antelación antes de su disfrute, tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores. ¿Y si estoy fuera y el Erte finaliza? En este último caso en el que la empresa finaliza su periodo en expediente, el trabajador está obligado a regresar a su puesto si la empresa así lo solicita. De negarse, podría haber despido disciplinario por rehusar a sus condiciones laborables.d