Los últimos pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre videovigilancia en el lugar de trabajo vienen a corroborar, como no podía ser de otra manera, la doctrina establecida por el Tribunal Constitucional en el famoso caso Bershka. En él se rebajan las exigencias sobre la información que la empresa debe facilitar al trabajador cuando instala un sistema de videovigilancia. De tal modo que es suficiente una pegatina en el escaparate que advierta del uso de cámaras dentro de una tienda, sin necesidad de advertir expresamente a los trabajadores sobre la finalidad de control de la actividad laboral.
Basta que el trabajador conozca la existencia de la cámara y se dé un clima de desconfianza, para que esta decisión de vigilancia del empresario pase el juicio de proporcionalidad que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales ha de superar. Deben darse para ello tres requisitos: que la medida sea idónea para conseguir su objetivo; que sea necesaria, de tal manera que no exista otra más moderada e igual de eficaz; y que sea proporcionada, es decir, que se deriven de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Desde el caso Bershka, ya no es tan importante la información expresa que recibe el trabajador como lo que es de público conocimiento. El trabajador sabe que hay cámaras y con eso es suficiente, si existe constancia de las conductas irregulares. Esto podría llevarnos a pensar que todo vale, que el empresario puede ejercer su poder de dirección y control bajo cualquier circunstancia, sin otro límite que colocar las cámaras en un lugar visible. Por suerte para todos esto no es así. Sí existen límites establecidos por la propia doctrina del Tribunal Constitucional anterior al caso Bershka, pero completamente vigente a estos efectos. La instalación debe realizarse exclusivamente en el lugar de trabajo y respetando la dignidad e intimidad de los trabajadores. Como es lógico, no pasaría el juicio de proporcionalidad una cámara instalada en un lugar de descanso, un aseo o un local sindical. Siempre ha de estarse a las circunstancias concretas de cada caso, porque como el propio Tribunal Supremo ha dicho: “no hay una única doctrina sobre la licitud de la grabación por la empresa de comportamientos irregulares de sus trabajadores a través de cámaras instaladas sin conocimiento y consentimiento de los mismos, sino que su validez depende de las circunstancias de cada concreto supuesto.”
Dado que será la doctrina judicial la que vaya perfilando esos límites en el estudio de las circunstancias de cada caso, es conveniente llamar a la prudencia. La información precisa en la relación laboral nunca daña y si se comunica de forma expresa a los trabajadores la finalidad de las cámaras instaladas, no podrá alegarse la indefensión que pudiera derivar de la afectación sorpresiva
Y por apuntar un argumento menos jurídico y más social en una relación como la laboral que tiene un poco de cada, estaría bien llamar a la empatía. Hay muchos casos en los que las medidas restrictivas de derechos están plenamente justificadas. El empresario está en su derecho de proteger su patrimonio del daño que puedan ocasionarle tanto trabajadores como terceros. Sin embargo, la vigilancia y el control extremos pueden llegar a ser contraproducentes. ¿A quiénes de nosotros, empresarios o trabajadores, nos gustaría estar permanentemente vigilados en nuestro trabajo? Cuando cada vez hay más estudios sociológicos que demuestran una relación directa entre la productividad y el clima laboral, ¿son estas medidas las más adecuadas en todo caso?
Para justificar la instalación de una cámara es necesario un motivo objetivo. ¿Debe entenderse entonces que una simple sospecha lo es? La realidad laboral ofrece tantas posibilidades en este tema y todos aquellos en los que entran en juego las nuevas tecnologías que pueden llegar a darse muchas situaciones de inseguridad jurídica. No parece descabellada, por tanto, la propuesta de algunos sectores doctrinales de incluir un nuevo título en el Estatuto de los trabajadores que regule la relación de nuevas tecnologías y derechos fundamentales. O quizás no sea necesario recurrir a una regulación general. Puede que baste con utilizar la negociación colectiva como remedio para redefinir algunas instituciones de nuestro Derecho Laboral y adaptarlas a cada sector, a cada cultura empresarial.
