La legislación laboral española ha vivido importantes cambios en los últimos meses. Una novedad aplicable a todos los trabajadores en España es el derecho a pedir la adaptación de la jornada laboral y flexibilidad horaria, que está vigente desde el pasado marzo. La medida viene recogida en el real decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Hasta ahora, para poder disfrutar de estos derechos era necesario que estuvieran recogidos en el acuerdo empresarial o que se estableciera en la negociación colectiva. En consecuencia, en la mayoría de los casos estas peticiones estaban ligados al cuidado de hijos menores o a una solicitud de reducción de jornada por guarda legal, lo que solía traducirse en una rebaja del salario proporcional a la jornada solicitada. Pero esta realidad ya ha cambiado: el derecho de adaptación laboral se hace extensivo a todos los trabajadores.
Adaptación frente a reducción
La gran novedad de esta medida es que prima el derecho de la adaptación de la jornada de los trabajadores sobre la reducción de esta. Es decir, busca que un empleado no se vea obligado a rebajar sus horas de trabajo y, en consecuencia, su sueldo para poder conciliar su vida familiar y profesional.
Se puede solicitar a la empresa que adapte la jornada, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia, sin necesidad de tener hijos menores. Es un derecho que corresponde tanto a los trabajadores que no tienen hijos a su cargo pero que aleguen «necesidades para solicitar adaptaciones de la duración y de la distribución de su jornada», como a aquellos que sí tienen hijos menores de 12 años y «necesitan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Eso sí, las adaptaciones de jornada que pida el trabajador deberán en todo caso «ser razonables y proporcionadas» respecto con sus necesidades y con las de la empresa.
¿Cómo pedir la adaptación?
Según el real decreto-ley 6/2019, será en la negociación colectiva donde se establezca el mecanismo por el que los trabajadores pueden ejercer estos derechos frente a las empresas, de tal forma que se garanticen la ausencia de discriminación entre personas de uno y otro sexo. Pero, a falta de negociación colectiva, el empleado puede hacer una solicitud (preferiblemente por escrito). Desde su presentación, tal y como establece la norma, la empresa y el trabajador tendrán un máximo de 30 días (más o menos un mes) para negociar.
Cuando termine el plazo, como tarde, el empleador tendrá que o aceptar la petición del trabajador; o plantear una alternativa que facilite su necesidad de conciliación; o denegar la solicitud. Cualquiera de las tres respuestas deberá ser por escrito. Si la empresa rechaza la petición del trabajador tendrá que justificarlo debidamente, con «razones objetivas», según establece actualmente el Estatuto de los Trabajadores. Y si el empleado cree que no lo son, podrá recurrir ante un juez.
Asimismo, si la compañía da el ‘visto bueno’ a la adaptación de la jornada del trabajador, la nueva norma también recoge su derecho a pedir la vuelta a la situación anterior sin que haya acabado el periodo acordado con la empresa, siempre y cuando se haya producido un cambio en sus circunstancias personales que lo justifique.