El TSJ Canarias (Las Palmas) Sala de lo Social de 8 enero 2016 confirma la sentencia de instancia que, estimando demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo al ser lesiva del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo de una trabajadora de una gran superficie a la que le cambiaron los turnos, la declaró nula.
Aunque el Tribunal señala que las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ni suponen que sean inmunes a la aplicación de las reglas jurídicas generales, ni impiden que puedan ser modificados en su puesto o en sus condiciones de trabajo, el hecho de que la modificación de condiciones solo hubiera afectado a las trabajadoras con jornada reducida por cuidado de hijos con horario de mañana constituye un indicio de que dicha medida era una reacción al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de que mayoritariamente hacen uso las mujeres trabajadoras.
La existencia de este indicio desplaza la carga de la prueba, no habiendo acreditado la empresa la concurrencia de la causa objetiva alegada, pues aunque demuestra que en horario de tarde y los sábados es cuando existe una mayor afluencia de público y facturación, ésta circunstancia nunca ha impedido conceder a las trabajadoras con jornada reducida la concreción horaria en turno de mañana, por lo que esta razón ahora no puede ser esgrimida como causa productiva que, a su vez, justifique una reorganización eliminando el turno fijo de mañana. Tampoco se ha acreditado por parte de la empresa una especial desproporción de visitas/ventas de la mañana y la tarde en el primer semestre respecto de los años anteriores, ni la necesidad de reordenar los turnos de trabajo.
El derecho a la reducción de jornada, recogido en el art. 37 del Estatuto, es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; y la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de la reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria, remitiéndose a la jurisdicción social para la resolución de las discrepancias que puedan surgir entre empresario y trabajador. Los tribunales deben analizar la necesidad de la medida solicitada y las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa.
