El tribunal confirma improcedente el despido por falta de sanción previa y cuestiona amenazas atribuidas vía WhatsApp.
El 26 de septiembre de 2025, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias dictó una sentencia en asunto tramitado por este despacho de abogados, relevante en materia de despido disciplinario. En este caso, una empresa del sector de administración de loterías impugnó la declaración de improcedencia del despido de un trabajador, quien desempeñaba el puesto de ayudante de venta de boletos de lotería. El recurso fue desestimado en su integridad, confirmando la sentencia anterior y estableciendo importantes aspectos procesales y de valoración probatoria en el derecho laboral.
El trabajador, vinculado a la empresa desde julio de 2017 mediante distintos contratos —inicialmente temporales y posteriormente indefinidos—, fue despedido disciplinariamente en febrero de 2024. La carta de despido le imputaba diversas faltas muy graves, entre las que destacaban expresiones ofensivas y amenazas hacia los administradores de la sociedad, especialmente en conversaciones mantenidas a través de la plataforma WhatsApp. Entre los hechos se incluían términos como «cabrón», la negativa a trabajar en días festivos, así como insultos directos y gestos considerados como desafiantes.
En el proceso judicial, la parte demandante defendió que los hechos alegados no eran ciertos y que, en todo caso, no constituían faltas muy graves. Además, alegó que el convenio colectivo aplicable al sector requería la imposición previa de una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 20 días antes de poder proceder al despido disciplinario por faltas graves, requisito que no se había cumplido.
La sentencia de instancia (Juzgado de lo Social) consideró parcialmente acreditadas las conductas imputadas, si bien concluyó que no se había cumplido el requisito establecido en el convenio colectivo respecto a la sanción previa. Por ello, declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador en sus condiciones previas o el pago de la indemnización correspondiente, además de ordenar el abono de salarios dejados de percibir.
En su recurso de suplicación, la empresa solicitó la revisión de algunos hechos probados, especialmente en relación con la comunicación de una sanción disciplinaria previa por medio de mensajes de WhatsApp, que habría sido reconocida por el trabajador. La finalidad era modificar el hecho probado para reflejar dicha sanción, postulando que el despido disciplinario concurría debidamente dentro de la secuencia sancionadora prevista en el convenio colectivo.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia estableció criterios estrictos en cuanto a la revisión de hechos probados en recurso de suplicación, subrayando que no se trata de un nuevo juicio ni de una segunda instancia para un examen global de la prueba. La revisión de hechos debe limitarse a correcciones concretas que cuenten con el debido respaldo documental y cumplan con requisitos formales específicos como señalamiento preciso del error, proposición de texto alternativo fundamentado en pruebas claras, y correspondencia directa entre documento y rectificación propuesta.
Respecto a la prueba documental consistente en pantallazos de WhatsApp aportados por la empresa, el Tribunal manifestó dudas sobre su valor probatorio para modificar hechos probados, especialmente cuando el contenido literal del mensaje ya estaba recogido en la sentencia de instancia con la suficiencia necesaria para apreciar el alcance de la comunicación recibida por el trabajador. Además, señaló que las interpretaciones jurídicas o valoraciones subjetivas no podían incorporarse como hechos probados, ya que el principio «iura novit curia» sitúa las cuestiones jurídicas en el ámbito del Tribunal y no en el de la carga probatoria.
Respecto a las alegaciones de la empresa sobre la presunta aceptación y conformidad del trabajador con los hechos atribuídos, el Tribunal advirtió que el recurso no podía fundarse en una reinterpretación alternativa de los hechos, especialmente si ésta contradecía la valoración soberana y razonable de la prueba realizada por la instancia inferior. También se hizo referencia expresa a la importancia de respetar el carácter extraordinario del recurso de suplicación y a la jurisprudencia que limita las revisiones fácticas para garantizar la seguridad jurídica y la estabilidad probatoria.
Finalmente, el Tribunal confirmó la declaración de improcedencia del despido disciplinario, ordenando además que la empresa sufragara las costas del procedimiento y perdiendo el depósito consignado para recurrir. Se informó igualmente a las partes sobre la posibilidad de interponer recurso de casación para unificación de doctrina, que debe prepararse por escrito y en plazo legal.
Esta sentencia ejemplifica la complejidad en la interpretación y aplicación conjunta de convenios colectivos, normativa laboral y valoración de medios de prueba en la era digital, como es el caso de las comunicaciones telemáticas (WhatsApp), que requieren de un análisis riguroso para determinar su validez y alcance en procedimientos disciplinarios y judiciales. Además, refleja el rigor formal y procesal que rige los recursos en materia laboral, con especial atención a la delimitación de los hechos probados y los espacios reservados a la valoración jurídica por parte de los tribunales.
La resolución ofrece un importante precedente sobre la carga probatoria y los límites de revisión judicial en suplicación, así como sobre la admisión y valoración de las nuevas modalidades de comunicación como fuentes de prueba en litigios laborales. De este modo, contribuye a consolidar criterios que equilibran la protección de los derechos laborales con la defensa adecuada de los intereses empresariales y la correcta administración de justicia.
