Una sentencia recuerda que sancionar no basta: la empresa debe acreditar con precisión los hechos que imputa al trabajador.
El Tribunal de Instancia (Sección Social) de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de 18 de mayo de 2026, ha dictado una interesante resolución en materia de impugnación de sanción disciplinaria tramitada por este despacho, Iuslaboralistas Abogados, que vuelve a poner el foco sobre una cuestión esencial del Derecho laboral: la empresa no solo debe describir los hechos que atribuye al trabajador, sino también demostrar su realidad con pruebas suficientes. La trabajadora, cuya identidad se omite por razones de confidencialidad, estuvo asesorada durante el procedimiento por Iuslaboralistas Abogados.
El conflicto surgió tras la imposición de una suspensión de empleo y sueldo de cinco días. La empresa sostenía que la trabajadora había abandonado su puesto durante un tiempo superior al previsto en el convenio colectivo, había incumplido instrucciones de trabajo y había desatendido las tareas que debía realizar junto al resto de sus compañeras. Con base en esos hechos calificó la conducta como constitutiva de una falta muy grave y acordó la correspondiente sanción disciplinaria.
La trabajadora recurrió judicialmente la medida al considerar que los hechos descritos en la carta de sanción no se correspondían con la realidad y que la empresa no disponía de pruebas suficientes para justificar una decisión de esa gravedad. Junto a la revocación de la sanción también interesó otras pretensiones, aunque el procedimiento terminó resolviéndose solo parcialmente a su favor.
Uno de los aspectos más interesantes de la resolución radica en la importancia que el juzgado concede a la carga de la prueba. La sentencia recuerda que, en los procedimientos de impugnación de sanción, corresponde al empresario acreditar los hechos imputados al trabajador, sin que posteriormente pueda justificar la sanción mediante motivos distintos de los que figuran en la comunicación escrita entregada al empleado. Esa exigencia responde a un principio básico del Derecho laboral: quien sanciona debe demostrar con precisión aquello que reprocha.
A partir de esa premisa, la juzgadora analiza detenidamente el material probatorio practicado durante el juicio. La empresa aportó la carta de sanción y contó con la declaración de una responsable del establecimiento, pero el órgano judicial consideró que esas pruebas resultaban insuficientes para tener por acreditados los hechos concretos que justificaban la medida disciplinaria.
La sentencia llama la atención sobre varias carencias probatorias relevantes. Aunque en la carta se afirmaba que la trabajadora permaneció ausente durante más de treinta minutos, nadie pudo concretar con exactitud cuándo abandonó su puesto, cuánto tiempo permaneció fuera o en qué momento regresó. Tampoco comparecieron en el juicio las compañeras que, según la propia versión empresarial, habían presenciado directamente los hechos y trabajado junto a ella durante esa jornada. Esa ausencia de testimonio directo terminó teniendo un peso importante en la valoración judicial.
El juzgado también aprecia falta de concreción respecto de otras imputaciones contenidas en la carta disciplinaria. No quedó acreditado que la trabajadora se limitara a observar a sus compañeras sin colaborar, ni que deambulara por las instalaciones incumpliendo sus obligaciones, ni tampoco que hubiera protagonizado una segunda ausencia relevante durante la jornada. La resolución subraya que las afirmaciones genéricas o las referencias imprecisas no bastan cuando se pretende imponer una sanción de carácter grave o muy grave.
Otro aspecto que resulta especialmente ilustrativo es que la empresa invocaba la existencia de una sanción anterior, no recurrida por la trabajadora, para fundamentar la reincidencia prevista en la normativa convencional. Sin embargo, la existencia de antecedentes disciplinarios no exime al empresario de acreditar plenamente los nuevos hechos que sirven de base a la sanción posterior. Cada expediente disciplinario debe sostenerse sobre pruebas suficientes relativas a la conducta concreta que se imputa en esa ocasión.
Tras valorar toda la prueba practicada, el órgano judicial concluye que la empresa no consiguió demostrar de forma suficiente los hechos descritos en la carta de sanción. Esa falta de acreditación determina la revocación de la suspensión de empleo y sueldo y el reconocimiento de las consecuencias legales y económicas derivadas de dicha decisión.
