El Gobierno ha propuesto a los agentes sociales que el despido de los trabajadores con contrato de duración determinada sea considerado nulo, en lugar de improcedente, si dicho contrato no está debidamente justificado o no se ha realizado por escrito, y todo ello con independencia de la causa que alegue la empresa para extinguir la relación laboral. La calificación de despido nulo de los contratados bajo una modalidad de duración determinada no justificada implicaría la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Ésta es una de las medidas que forma parte de la reforma del contrato temporal «sustancial y de calado» para acabar con el uso abusivo de este contrato y reducir la temporalidad en España. Para ello se plantean varias medidas en el documento. En primer lugar, la propuesta del Gobierno parte de considerar que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que sólo podrá realizarse uno temporal «por razones de carácter productivo y organizativo», es decir, ante un incremento de la demanda que la empresa no pueda afrontar con su plantilla habitual o para sustituir a un trabajador, siempre y cuando se especifique a quién se sustituye y por qué. En ningún caso, apunta el Gobierno, podrá entenderse como causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas. De hecho, éstos deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin (fijos-discontinuos).
Tampoco se podría utilizar el contrato de duración determinada para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
Duración máxima de los contratos temporales. La propuesta del Gobierno, que está sujeta a cambios en el marco del diálogo social, establece que si el contrato de duración determinada obedece a razones productivas no podrá durar más de seis meses, aunque podrá llegar, como máximo, al año de duración si así lo determina el convenio sectorial de aplicación. En el supuesto de que el contrato temporal obedezca a razones organizativas, el Gobierno plantea que su duración se extienda hasta la reincorporación del trabajador sustituido. Ahora bien, si transcurren 24 meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la persona contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija.
Salvo en el caso del empleo público, el Gobierno propone que en ningún caso las razones organizativas permitan la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción del contrato exclusivamente por la reincorporación del trabajador sustituido.
Según la propuesta, también adquirirán la condición de trabajadores indefinidos aquellos que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social; los que no hayan recibido un contrato por escrito, o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.
Asimismo, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
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Al mismo tiempo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses mediante contratos de duración determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.
Esto no será de aplicación en los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como en los contratos temporales utilizados por empresas de inserción.
