La reducción de jornada por guarda legal.-

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de todos los trabajadores a reducir su jornada de trabajo cuando se encuentra en alguno de los siguientes supuestos:

• Cuidado de un hijo menor de doce años.
• Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
• Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.

Todos estos trabajadores, tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la disminución proporcional del salario. El trabajador debe preavisar con al menos 15 días de antelación del inicio de una reducción de jornada notificando por escrito a la empresa por escrito la fecha de inicio de reducción y de la fecha fin, que podrá ser modificada durante la reducción de jornada. No existe un modelo oficial de solicitud, aunque algunos convenios lo recogen como anexos. Además, el convenio colectivo puede aumentar los días de preaviso necesarios para solicitar la reducción, o para solicitar el reingreso al horario ordinario de trabajo.

Uno de los mayores problemas en las reducciones de jornada es en relación con la elección del horario en que se puede disfrutar la reducción. Antes de abordar el tema de eligir turno de trabajo hay que aclarar las siguientes cuestiones:

1. La reducción tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria que realiza el trabajador. Esto es, la jornada que viene realizando el trabajador independientemente de lo que indique el contrato o del horario que tenga el centro de trabajo. Lo relevante es el horario que disfruta el trabajador en el momento de la solicitud.
2. En principio o salvo acuerdo con la empresa, hay excepciones en los tribunales, la reducción tiene que ser diaria. Es decir, deberá reducirse el horario todos los días, y no puede hacerlo por ejemplo sólo de lunes a viernes y no el sábado si su jornada de trabajo es de lunes a sábado.
3. Tampoco puede reducir el número de díasen los que el trabajador prestará sus servicios profesionales acumulando la reducción en un día. Es decir, pasar de una jornada de lunes a sábado a una jornada de lunes a viernes.+
4. La reducción de jornada es entre un octavo y un máximo de la mitad de la jornada que disfruta con una disminución proporcional del salario.

En relación con lo indicado anteriormente, la empresa no puede negarse a la reducción de jornada solicitada por el trabajador, aunque sí que podrá oponerse al horario escogido por el trabajador por razones productivas y organizativas. Y, ¿es posible al reducir la jornada eligir turno de trabajo? Sí, es posible. La Audiencia Nacional declaró el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por cuidado de un menor a concretar el horario en el que van a prestar su servicios en cualquiera de los turnos existentes en la empresa. Por lo tanto, la regla general es que el trabajador que trabaje en turnos rotativos sí puede escoger el turno de trabajo dentro de su jornada ordinaria cuando realiza una reducción de jornada, siendo la excepción la denegación de la empresa del horario escogido, teniendo ésta que acreditar razones organizativas o de producción. En la práctica, resulta más complicado que la empresa acredite la negativa de escoger el turno de trabajo cuanto mayor sea su tamaño y su número de trabajadores, así como también la especialización del trabajador solicitante, y en este sentido, la facilidad de contratar a otro trabajador cualificado para sustituirle en las horas de reducción de la jornada. No hay que olvidar que la reducción de jornada conlleva una reducción del salario, por lo que la empresa siempre puede contratar a otro trabajador para cubrir las horas de la reducción de jornada. Por su parte el trabajador puede acreditar, si es que fuera el caso, que el otro progenitor tiene una ocupación laboral que no permite cuidar del menor.

Normalmente los jueces cuando se produce una colisión de intereses entre el trabajador y el empresario prevalecen la posición que consideran más idónea para la atención del menor, a no ser que aprecien mala fe por parte del trabajador, o la medida pueda resultar muy perjudicial para la organización de la empresa y los intereses del empresario.