Las conclusiones de la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE), que no son vinculantes de cara a la futura sentencia pero que se suelen seguir en la mayoría de los casos, responden a la cuestión elevada por el Juzgado de lo Social número 1 de Mataró (Barcelona) por el caso de una empleada de un banco que fue despedida en noviembre de 2013, estando embarazada, en el marco de un despido colectivo de la entidad.
En concreto, el juzgado español pide al tribunal europeo que interprete la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, en particular, que indique cómo debe interpretarse esta prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.
En primer lugar, Sharpston expone que, según la directiva de maternidad, la excepción que permite el despido de una trabajadora embarazada «sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado». Del mismo modo, explica que la directiva sobre despidos colectivos los define como aquellos despidos «efectuados por un empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores».
A continuación, con respecto a la interacción entre ambas legislaciones, la abogada general afirma que en el contexto de la directiva sobre despidos colectivos «existen situaciones que se consideran excepcionales», pero eso «no significa que cualquier despido colectivo sea un caso excepcional a efectos de la directiva de maternidad».
En consecuencia, la abogada general apunta que corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en el caso de la empleada despedida de Bankia, el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para determinar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.
Además, Sharpston considera que «para que opere la excepción basada en la existencia de casos excepcionales que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo», sino que además «en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado».
Por otro lado, la abogada general recuerda que la directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva) como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa).
En este contexto, afirma que la legislación española aplicable «parece establecer que un despido ilegal es nulo de pleno derecho», por lo que «parece que esa normativa frece una tutela reparativa más que una tutela preventiva». De ser cierto, añade, la normativa española no cumpliría los requisitos de la directiva.
Por último, la abogada general concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a la directiva de maternidad debe formalizarse por escrito y exponer los motivos debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido.
