Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario.-

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores otorga el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente, y con derecho a la prestación por desempleo. Esta extinción tiene que ser decretada por un juez, es decir, que ante un incumplimiento del empresario será el juez el que determine la gravedad del mismo y extinga la relación laboral con la indemnización correspondiente. La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es la correspondiente al despido improcedente. No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional a la del despido improcedente. Igualmente, el trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo.

Clase de incumplimientos.-

Para poder extinguir la relación laboral el incumplimiento del empresario ha de ser grave. Es necesario analizar cada caso de manera concreta y analizar la culpabilidad y gravedad así como la repercusión en el trabajador. Debido a las implicaciones que conlleva, su aplicación por los tribunales es restrictiva. El citado artículo 50 recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador.

Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos.

1. Por un lado, el empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancialsin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Por otro lado, con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario. La consideración de menoscabo a su dignidad es entendido por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Así como una de las obligaciones básicas del trabajador es realizar con la diligencia debida las funciones que le han sido encomendadas, el empresario tiene la obligación de remunerar el trabajador con el salario correspondiente. No es necesario la concurrencia de gravedad, en el sentido de que es independiente la situación económica de la empresa, y en ningún caso justificará, o impedirá la extinción de la relación laboral decretada por un juez los problemas económicos de la empresa. Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.

La legislación contempla dos posibilidades distintas:

1. Falta de pago del empresario.Se exige el adeudo por parte del empresario del salario del trabajador, excluido por tanto conceptos extrasalariales tales como dietas o plus transporte, de forma continuada y persistente. No es suficiente, un mero retraso esporádico, sino que suele exigirse una deuda de al menos cuatro mensualidades.
2. Retrasos en la nomina. Es más complicado establecer en este caso que retraso se considera grave, pero en cualquier caso, se exige una comportamiento continuado y persistente. Los tribunales han considerado grave el retraso continuado en el pago del salario durante casi un año, es decir once mensualidades consecutivas. Además se ha considerado el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos anualidades consecutivas y la percepción irregular del salario, entendiendo por tal retraso el que oscila entre quince y veinte días durante varios años.

 Otros incumplimiento graves

El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario. Por ejemplo, si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.

El caso más común son los casos de acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo. Para el caso de que se acredite el acoso, el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido.

Procedimiento

El trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral. El trabajador tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial, esto es la sentencia, que conceda la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, en aquellos casos de acoso laboral o situaciones que la conducta empresarial ataquen la dignidad del trabajador  o vulnere sus derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar como medida cautelar, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no acudir a su puesto de trabajo mientras dure el procedimiento, aunque sí que tendrá derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones.

Obligatorio que la relación esté vigente

Uno de los requisitos imprescindibles para que este procedimiento tenga éxito es que la relación este viva, es decir, que se mantenga el vínculo jurídico no sólo en el momento de presentar la demanda, sino como también en el momento en que el juez dicte sentencia.