La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha amparado a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales en la empresa porque, en el momento en que surgió esa posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. El Tribunal afirma que la empresa debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo (art. 14 CE), pues la causa de su baja deriva de su condición de mujer. La Sala anula la resolución recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA).
Los hechos que han dado lugar a la demanda de amparo son los siguientes: la recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral en un centro de salud. En marzo de 2010, causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el Convenio aplicable.
Según la doctrina constitucional, el embarazo es un “factor diferencial” que incide únicamente en las mujeres. Por esta razón, la protección de este “hecho biológico” y de la salud de la mujer debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales; lo contrario, es decir, “la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen” supuestos de discriminación por razón de sexo. El Tribunal también tiene dicho que si bien el art. 14 CE “no consagra la promoción de la maternidad”, sí proscribe “toda distinción, trato peyorativo y limitación de derechos o legítimas expectativas de la mujer en la relación laboral”, por lo que “la asignación de consecuencias laborales negativas” al ejercicio de la maternidad puede vulnerar el derecho fundamental a la igualdad.
En este caso, la Sala Segunda entiende que la actuación empresarial vulneró el derecho a la igualdad de la demandante porque le causó un perjuicio profesional por su condición de mujer. En concreto, la demandante no pudo optar a la mejora de su situación laboral (ni se le permitió hacerlo cuando se reincorporó a su puesto de trabajo) porque se encontraba de baja cuando la empresa se vio en la necesidad de contratar a otra persona. Es decir, como consecuencia del embarazo de riesgo y de la posterior maternidad, la demandante no pudo “ejercitar un derecho de preferencia que le reconocía el convenio colectivo”, que sí habría podido hacer valer si hubiera estado en situación “de activo laboral en la fecha en que surgió la necesidad empresarial”.
