El mes de septiembre es sinónimo de vuelta al trabajo tras las vacaciones estivales. Es momento para repasar qué ha dicho la jurisprudencia sobre lo que los empleados pueden o no hacer durante estos días de descanso y los derechos de los trabajadores que la empresa debe respetar.
¿Qué pasa si se ha sufrido un accidente o baja laboral?
Si durante las vacaciones, el trabajador sufre un accidente o se enferma tiene derecho a recuperar, con posterioridad, el tiempo de sus vacaciones que estuvo de baja. Así lo estableció una importante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) de junio de 2012, después de que el Tribunal Supremo español elevara ante dicho órgano una cuestión prejudicial al respecto.
Concretamente, el tribunal europeo señalaba que «el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un período posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad laboral». La sentencia hacía hincapié en que las vacaciones son un principio de derecho social de la UE de especial importancia, que no tiene excepciones y que forma parte de la carta de los Derechos Fundamentales.
¿Se puede reclamar el cobro del ‘bonus’ en el mes de vacaciones?
En los últimos años se han dictado varias sentencias en las que se reconoce el cobro de los incentivos o bonus también en período de vacaciones. El primero en establecerlo fue el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en dos sentencias de mayo y junio de 2014 obligaba a las empresas a abonar el salario ligado a objetivos, incluso cuando el empleado no está trabajando por encontrarse de vacaciones. De lo contrario, señalaba, el trabajador puede ser disuadido de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales debido a la desventaja financiera sufrida durante ese tiempo. El asunto llegó a la Audiencia Nacional, que se adaptó al fallo del Tribunal de la UE y fue un paso más allá al establecer que no sólo deben retribuirse los variables sino también todos los pluses.
Finalmente, el Tribunal Supremo dictó el pasado junio dos sentencias en las que determinaba que la retribución correspondiente al periodo de vacaciones anuales del trabajador debe incluir todos los conceptos retributivos ordinarios.
¿Qué pasa si te fuiste de vacaciones sin autorización?
Aunque la casuística en este caso es variada, se han dado casos como el que recoge una sentencia de noviembre de 2010 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que decidió cogerse las vacaciones sin contar con la autorización de la empresa y habiéndole requerido la compañía que realizara una labor concreta con un cliente. La ausencia del empleado supuso que se tuviera que contratar a otra persona para cumplir con esa tarea que el empleado había dejado de hacer.
En opinión del tribunal, tal actitud supuso «un incumplimiento grave y culpable», tipificado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores como una falta de indisciplina o desobediencia en el trabajo. La sentencia también entendía que se habría producido «una transgresión de la buena fe contractual y una quiebra en la confianza» entre el empleado y la empresa calificada como una «grave desobediencia y una deslealtad», ya que «un deber básico del trabajador es cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, así como cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas».
¿Te pueden despedir en vacaciones?
El mero hecho de despedir durante el período vacacional no es discutido en los tribunales, otra cosa es cómo se haga. La legislación laboral no establece ningún impedimento para que el empresario pueda notificar el despido de una forma válida, siendo el burofax un medio de comunicación que suele utilizarse en estos casos, precisamente para asegurar la recepción por parte del destinatario.
Si la notificación del despido es enviada durante las vacaciones, pero se refiere a una fecha posterior a su finalización, los efectos extintivos se producen en la fecha indicada en la comunicación. Si, por el contrario, la carta de despido indica una fecha en la que el empleado se encuentra aún de vacaciones, las consecuencias del despido (la extinción del contrato) surtirán efecto en el momento en que finalizan las vacaciones.
