El ejercicio de los derechos de conciliación por los trabajadores constituye sin duda una de las cuestiones más problemáticas en la gestión de los recursos humanos en la empresa. Basta acudir a los repertorios judiciales para advertir la multitud de problemas prácticos que el ejercicio de los derechos a la reducción de jornada, a la suspensión del contrato, a las excedencias o a cualesquiera otros vinculados con la conciliación sigue planteando. Algunos ejemplos pueden ilustrar cómo, a fecha de hoy, la delimitación del alcance y extensión de los derechos reconocidos al trabajador con la finalidad de conciliar su vida personal y laboral continúa siendo una cuestión especialmente controvertida.
Particulares problemas viene planteando el ejercicio del derecho a los permisos en caso de enfermedad o fallecimiento de familiares o por nacimiento de hijos. Problemas que remiten no solo a la delimitación de los supuestos que permiten disfrutar de estas licencias retribuidas sino también al cómputo de su duración. La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2018 (Rec 182/2017) afirma que una intervención quirúrgica sin hospitalización puede generar derecho a disfrutar de un permiso retribuido. Por su parte, recientes pronunciamientos han abordado la delicada cuestión de la duración de los permisos. Se ha señalado, al respecto, que el permiso por hospitalización de parientes solo concluye con el alta hospitalaria si, además, se produce simultáneamente el alta médica (STS 13 de junio de 2018, Rec 128/2017), y que el primer día de cómputo de un permiso retribuido debe ser el primer día lectivo o hábil siguiente al festivo en el que se produjo el hecho causante (STS 13 de febrero de 2018, Rec 266/16).
De especial interés son también los pronunciamientos judiciales que abordan los derechos de conciliación desde la perspectiva de su vinculación con la discriminación por razón de sexo. Y es que es una evidencia que, en la actualidad, siguen siendo las trabajadoras las que en mayor número recurren a reducciones de jornada, excedencias o permisos para atender el cuidado de hijos u otros familiares. Por ello, la aplicación de las cláusulas convencionales aparentemente neutras que limitan la promoción profesional de los trabajadores por el ejercicio de derechos de conciliación debe realizarse de modo tal que no se incurra en discriminación. Así lo declara la STJ Madrid de 1 de marzo de 2018 (Rec 906/17) que considera que no puede excluirse el periodo en excedencia por cuidado de hijos a efectos de subir de nivel profesional y ello en la medida en que son las mujeres quienes mayoritariamente ejercen este derecho en comparación con los trabajadores.
La duración y las modalidades de ejercicio del permiso de lactancia continúan planteando problemas prácticos especialmente en relación con su duración. La STS de 19 de abril de 2018 (Rec 1286/16) aclaraba que cuando el convenio establece el derecho a la acumulación en jornadas completas sin concretar la forma de articulación, la acumulación debe referirse a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de la jornada. Recientemente se cuestionaba también si el permiso por lactancia puede verse reducido cuando el trabajador que disfruta del mismo tiene una jornada reducida por cuidado de hijo. Frente a la posición del empleador, que solo reconoció el permiso de lactancia en proporción a la jornada reducida del trabajador, el TSJ del País Vasco, en sentencia de 12 de junio de 2018 (Rec. 234/2018) estimó la pretensión del demandante y declaró que la licencia por lactancia debe reconocerse y disfrutarse en toda su extensión, con independencia de que el trabajador tenga o no una reducción de su jornada laboral.
A estos problemas se añaden los innumerables conflictos suscitados con frecuencia en relación con la concreción del horario y jornada en caso de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, donde las necesidades e intereses del trabajador deben coordinarse con las necesidades organizativas de la empresa en un equilibrio no siempre sencillo. Por no mencionar las cuestiones suscitadas en torno a la nulidad de los despidos sin causa de trabajadores que ejercen derechos de conciliación como pueden ser la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, la suspensión del contrato por maternidad o paternidad o la excedencia (SSTSJ Valencia 6 de febrero de 2018, Rec 3783/17 y Cataluña 2 de marzo de 2018, Rec 7344/17).
Se trata, en definitiva, de cuestiones de suma relevancia tanto para el trabajador, como titular de tales derechos e interesado por tanto en conocer cómo puede ejercerlos, como desde la perspectiva de la gestión diaria de los recursos humanos en las empresas, en cuanto obligadas a reconocer y a posibilitar el ejercicio de estos derechos, en muchos casos vinculados además con la tutela antidiscriminatoria.
Fuente: elderecho.com
