El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife anula una sanción de empleo y sueldo impuesta a una camarera de pisos.
El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de 27 de abril de 2026 y en un asunto tramitado por este Despacho de Abogados, ha estimado la demanda presentada por una trabajadora del sector hotelero y ha dejado sin efecto la sanción disciplinaria que le había impuesto la empresa por retirar y desechar fruta en mal estado del comedor de personal. La resolución considera que no existía un protocolo claro ni acreditado sobre cómo actuar en esa situación y destaca, además, el posible riesgo para la salud derivado del estado de los alimentos.
El procedimiento se inició después de que la empresa comunicara a la trabajadora una suspensión de empleo y sueldo de tres días, al entender que había incumplido las instrucciones internas al tirar una cesta de fruta sin consultar previamente con los responsables de cocina. Según la carta de sanción, parte de la fruta se encontraba en buen estado y la conducta había supuesto un desperdicio de alimentos.
La trabajadora, con más de veinte años de antigüedad en la empresa y categoría de camarera de pisos, acudió a los tribunales asistida por Iuslaboralistas Abogados, solicitando la nulidad de la sanción y la devolución de las cantidades descontadas en nómina.
Durante el juicio, uno de los elementos más relevantes fue la prueba testifical. Varias personas que declararon en sala coincidieron en que la fruta presentaba moho, podredumbre y líquidos derivados del mal estado de algunas piezas. Incluso uno de los testigos de la empresa reconoció que, aunque había fruta aprovechable, también existían productos deteriorados.
La sentencia también recoge un dato importante: no existía un protocolo escrito sobre cómo proceder cuando aparecían alimentos en mal estado. Algunos testigos afirmaron que lo habitual era avisar a los responsables de cocina, pero no quedó acreditado que esa instrucción hubiera sido comunicada formalmente a la trabajadora.
Otro aspecto que pesó en la decisión judicial fue el contexto previo. Según quedó acreditado, el deterioro de determinados alimentos llevaba tiempo generando quejas internas en el hotel y el asunto incluso había sido tratado en el comité de empresa y en el comité de seguridad y salud.
En sus fundamentos jurídicos, el magistrado recuerda que corresponde a la empresa acreditar los hechos que justifican la sanción y que no pueden introducirse motivos distintos a los recogidos inicialmente en la comunicación escrita dirigida al trabajador.
La resolución hace referencia además a la doctrina del llamado principio “solve et repete”, según el cual las órdenes empresariales deben cumplirse en términos generales, sin perjuicio de que posteriormente puedan impugnarse. Sin embargo, el propio juzgado recuerda que este deber de obediencia no es absoluto y admite excepciones cuando existe arbitrariedad, vulneración de derechos o riesgos para la integridad física de la persona trabajadora.
Aplicando esa doctrina al caso concreto, el magistrado concluye que la sanción no podía sostenerse. En primer lugar, porque no se probó la existencia de una orden clara incumplida por la trabajadora. En segundo lugar, porque el estado de la fruta justificaba una actuación dirigida a evitar posibles riesgos sanitarios. Y, finalmente, porque también se valoró la trayectoria profesional de la empleada, su antigüedad en la empresa y el hecho de que pidiera disculpas durante la reunión mantenida tras los hechos.
La sentencia estima íntegramente la demanda y obliga a la empresa a eliminar cualquier anotación relacionada con la sanción en el expediente personal de la trabajadora, así como a devolver las cantidades descontadas si estas llegaron a aplicarse.
Este pronunciamiento vuelve a poner el foco en la importancia de que las empresas cuenten con protocolos internos claros, especialmente en entornos donde la manipulación de alimentos y la prevención de riesgos tienen un papel esencial. También evidencia que las medidas disciplinarias deben apoyarse en hechos suficientemente acreditados y en instrucciones concretas conocidas por la plantilla.
Desde Iuslaboralistas Abogados consideramos la relevancia de esta resolución por reconocer que la actuación de la trabajadora respondió a una situación objetiva relacionada con el estado de los alimentos y no a una conducta de desobediencia merecedora de sanción disciplinaria.
