Un juzgado de Tenerife declara nulo el despido de una trabajadora tras una enfermedad y ordena su readmisión por discriminación.
El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado el 27 de febrero de 2026 una sentencia en un asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados que vuelve a poner el foco en la protección de las personas trabajadoras frente a decisiones empresariales que pueden resultar discriminatorias cuando están vinculadas a su estado de salud. La resolución analiza un despido disciplinario que, pese a ser reconocido como improcedente por la empresa, terminó siendo declarado nulo por vulnerar el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.
El caso parte de la situación de una trabajadora con una larga trayectoria profesional en la empresa. Según los hechos probados, prestaba servicios desde el año 2006 con contrato indefinido y jornada completa, desempeñando funciones de camarera. Tras más de dos décadas de vinculación laboral, su expediente profesional era impecable, con valoraciones positivas y felicitaciones de clientes, sin constancia de sanciones ni quejas sobre su desempeño.
En julio de 2023 la empleada inició un proceso de incapacidad temporal debido a un melanoma en el codo izquierdo. Tras casi un año de baja médica, recibió el alta en mayo de 2024 y se reincorporó a su puesto de trabajo. Sin embargo, su regreso implicó determinadas limitaciones físicas que obligaron a adaptar parcialmente sus funciones, especialmente en lo relativo a esfuerzos y manipulación de peso. Esta circunstancia era conocida por la empresa, que había tenido que reorganizar el trabajo para acomodar dichas restricciones.
Pese a ello, el 3 de marzo de 2025 la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario. Durante el proceso judicial posterior, la propia empresa reconoció la improcedencia de la decisión extintiva, aunque negó que existiera vulneración de derechos fundamentales. La trabajadora impugnó el despido solicitando su nulidad, o subsidiariamente su improcedencia, reclamando además determinadas cantidades económicas vinculadas al finiquito.
El debate jurídico se centró en determinar si la decisión empresarial podía considerarse discriminatoria por razón de discapacidad o de estado de salud. Para abordar esta cuestión, la sentencia repasa la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de discapacidad en el ámbito laboral, especialmente en aquellos casos en los que una enfermedad genera limitaciones duraderas que dificultan la participación plena del trabajador en la vida profesional.
Según esta doctrina, una situación inicialmente vinculada a una incapacidad temporal puede llegar a equipararse a una discapacidad cuando provoca restricciones prolongadas que afectan a la actividad laboral en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores. En ese contexto, el análisis debe centrarse en la duración de las limitaciones y en su impacto real en el desempeño profesional.
La resolución también examina la normativa interna sobre igualdad de trato y no discriminación, en particular la Ley 15/2022, que prohíbe expresamente cualquier trato desfavorable basado en la enfermedad o en condiciones de salud, salvo que existan razones objetivas y proporcionadas que lo justifiquen.
A partir de la prueba practicada en el juicio —documental y testifical— el juzgado concluye que la empresa tenía pleno conocimiento de las limitaciones derivadas del proceso médico de la trabajadora. De hecho, el propio centro de trabajo había adaptado previamente su puesto para permitir su reincorporación. Estas circunstancias, unidas a la ausencia de antecedentes disciplinarios y al reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, llevaron al órgano judicial a considerar que la decisión extintiva estaba vinculada a esas limitaciones de salud.
La sentencia destaca que dichas restricciones impedían que la trabajadora participara plenamente en la actividad profesional en igualdad de condiciones con sus compañeros, lo que encaja en el concepto de limitación relevante a efectos de discriminación por discapacidad en el ámbito laboral. Por ello, el juzgado entiende que la extinción del contrato tuvo un carácter discriminatorio.
En consecuencia, la resolución declara la nulidad del despido y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de la extinción, así como al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación.
Asimismo, el fallo estima la reclamación económica acumulada en la demanda relativa a la denominada “bolsa de vacaciones”, una cantidad que había sido descontada en el finiquito y que el juzgado ordena abonar a la trabajadora.
En este procedimiento la defensa jurídica de la trabajadora fue asumida por Iuslaboralistas Abogados, cuyo trabajo procesal permitió acreditar la relación entre la decisión empresarial y las limitaciones derivadas del estado de salud de la empleada.
La resolución se suma a una línea jurisprudencial cada vez más consolidada que examina con especial atención los despidos producidos en contextos de enfermedad o de limitaciones físicas prolongadas. El análisis judicial pone el acento en la necesidad de evitar que circunstancias relacionadas con la salud puedan convertirse, directa o indirectamente, en motivo de exclusión laboral.
Fuente: Iuslaboralistas Abogados.
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