Ofrecemos respuestas breves a las 10 preguntas que de forma más frecuente nos ha planteado en relación al coronavirus y las relaciones laborales, incluyendo la cuestión de las bajas médicas, las suspensiones temporales de contrato, etc.
En estos casos, no hay duda. Se considera en situación de incapacidad temporal (baja médica) asimilada a accidente de trabajo a todo el mundo que esté obligado a permanecer en aislamiento por indicación de las autoridades sanitarias, ya sea por razón de enfermedad o por el riesgo de desarrollarla por haber estado en contacto con personas enfermas.
Esto significa que la persona no está obligada a prestar servicio y que tiene derecho a percibir el 75% de su base reguladora desde el primer día de baja médica. A diferencia de lo habitual, en esta ocasión será el Servicio Público de Salud quien se encargará de emitir esta baja por contingencia profesional.
El plazo es de 3 días y no es necesario hacerlo presencialmente, se puede enviar por cualquier otro medio telemático (correo electrónico, fax, etc.).
Esta es una situación que actualmente no está bien definida y que esperamos sea defintivamente clarificada en los próximos días. De momento, nuestra opinión es que las personas que se encuentran en zonas de las que se impide la salida por razones de salud pública como sucede en Igualada y otros municipios de la comarca de Anoia y que no tengan posibilidad de trabajar a distancia deben ser consideradas en situación de incapacidad temporal asimilada a accidente de trabajo. Es decir, en idénticas condiciones a las personas a quienes las autoridades sanitarias impiden salir de casa por enfermedad o prevención.
En cualquier caso, de no considerarse situación de incapacidad temporal, las empresas deberían tramitar un procedimiento de suspensión de contratos dada la imposición por parte de las autoridades de la imposibilidad de ir a trabajar.
Consideramos que, en ningún caso, esta no sería una causa justificada de despido.
No, no puede hacerlo. La inasistencia no es atribuible a la voluntad del trabajador sino derivada de una fuerza mayor y en cumplimiento de un mandato de las autoridades. Además, no nos encontramos ante una situación irreversible en que el trabajador se vea impedido de forma permanente para acudir a su centro de trabajo y seguir prestando servicios como venía haciéndolo. En todo caso, la empresa afectada por un volumen de ausencias que impida la continuidad de su actividad, por el cierre impuesto por las autoridades o por la falta de suministros esenciales podrá instar la suspensión de los contratos de trabajo mediante, según las circunstancias, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa o de producción.
Durante el tiempo de suspensión del contrato, el trabajador tiene derecho a acceder a la prestación de desempleo.
No puedes hacerlo, sería una inasistencia injustificada al puesto de trabajo y podría dar origen a sanciones de orden laboral o, incluso, el despido por razones disciplinarias.
Sin embargo, debemos recordar que tanto el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como el 19 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a los trabajadores a paralizar la prestación laboral cuando consideren que las condiciones de trabajo son peligrosas. Por lo tanto, es posible negarse a trabajar en aquellas circunstancias en las que se considere que existe un «riesgo grave e inminente para la salud». La misma facultad de paralización de la actividad la tienen los representantes de los trabajadores y los delegados de prevención pero es necesario estar en disposición de acreditar que existe este riesgo inminente y grave y que la empresa no está adoptando las medidas necesarias para prevenirlo y proteger a sus trabajadores. En caso contrario, si se comprueba que se ha actuado con negligencia o mala fe a la hora de paralizar la actividad, esta forma de proceder podría ser objeto de sanción.
A pesar de que la interpretación que debe hacerse del concepto de «riesgo grave e inminente» debe ser restrictiva, desde las autoridades, incluyendo el Ministerio de Trabajo, se ha especificado que dadas las circunstancias, las elevadas posibilidades de contagio y las consecuencias del virus, esta situación de riesgo existe.
No, ninguna de las dos partes puede imponer a la otra la opción del teletrabajo. Ni la empresa nos puede obligar a hacerlo ni nosotros estamos en disposición de exigirlo. El teletrabajo requiere siempre y en cualquier circunstancia el acuerdo entre las partes. En esta ocasión, sin embargo, consideramos que la excepcionalidad de la situación que vivimos y atendiendo a que todas las autoridades competentes están instante reiteradamente a adoptar rutinas de trabajo a distancia, tanto las empresas como los propios trabajadores deben hacer todo lo posible para adaptar su modalidad de prestación laboral y hacerlo, siempre que se pueda, desde casa. Sobre las particularidades del trabajo a distancia, puede obtener más información en este artículo (https://www.cronda.coop/Actualitat/Articles/Teletreball-algunes-coses-que-ens-conve-saber) pero es importante recordar que es responsabilidad de la empresa proveer de todos los medios necesarios para poder desarrollar de forma correcta y segura nuestro trabajo desde casa. El teletrabajo no afecta ni reduce ninguno de nuestros derechos laborales reconocidos, no altera la jornada ordinaria de trabajo y no debe suponer reducción salarial, con la excepción de algunos pluses destinados a compensar gastos de desplazamiento o transporte que se podrían dejar de percibir.
La empresa no puede obligarnos a hacerlo. El período de disfrute de las vacaciones es fruto del acuerdo entre las partes. Por lo tanto, la empresa no tiene derecho a obligarnos a hacer vacaciones y en caso de hacerlo tienes derecho a acudir a Inspección de Trabajo y denunciarlo o, incluso, impugnar judicialmente esta decisión.
Si no podemos teletrabajar y no estamos en disposición de acceder a una baja médica por alguna de las razones antes expuestas, aunque disponemos de algunos mecanismos para tratar de adaptar la jornada laboral a nuestras necesidades presentes. En este sentido, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores nos permite solicitar a la empresa la adaptación de nuestra jornada por razón de conciliación familiar sin necesidad de reducirla ni, por tanto, experimentar merma salarial. La posibilidad de adaptación nos permite pedir, por ejemplo, adscribirnos a un determinado turno de trabajo que sea compatible con nuestras necesidades, teletrabajar, etc. Se trata de una petición que la empresa, si existe causa justificada, puede denegar. Sin embargo, en la actual situación, resultaría muy discutible que la empresa pueda denegar nuestra petición si la negativa no está incuestionablemente fundamentada.
Una segunda opción sería la reducción de jornada por guarda legal, que nos permitiría reducir nuestro tiempo de trabajo entre 1/8 de nuestra jornada y un máximo del 50%, con reducción proporcional de salario. Este es un derecho que nos ampara y la empresa no puede negarse a aceptar la reducción, aunque, en determinados casos, puede negarse por razones organizativas a aceptar el horario de trabajo que nosotros proponemos.
Es muy habitual que los convenios colectivos incluyan disposiciones que regulan con mayor detalle las condiciones del disfrute del derecho a reducir la jornada laboral y, por tanto, conviene consultar detenidamente.
La tercera opción, para quien tenga posibilidad de hacerlo y esté en disposición, es solicitar una excedencia. Si no existe razón de enfermedad, esta excedencia debería ser considerada voluntaria y conlleva, lógicamente, la pérdida del salario durante el periodo de excedencia. Al tratarse de una excedencia voluntaria, tampoco obligaría a la empresa a reservarnos el mismo puesto de trabajo que veníamos ocupando sino sólo y, durante el primer año de excedencia, uno del mismo grupo profesional o equivalente. Atendiendo a este hecho, es muy importante que a la hora de solicitar su excedencia se llegue a un acuerdo con la empresa que nos otorgue plenas garantías de reserva del puesto de trabajo y evitar sustos en el futuro.
Está previsto que en los próximos días se dicte una nueva regulación de urgencia referida a este supuesto el fin de adaptarse a la situación de urgencia del momento presente los mecanismos de acceso para las empresas a la suspensión de contratos, especialmente en lo referente a los plazos y trámites. De momento, a la espera de esta nueva regulación, debemos saber que la suspensión temporal de contratos puede ser instada por las empresas con independencia del número de trabajadores que afecte y puede suponer la reducción de jornada entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%, acumulable en periodos diarios, semanales, mensuales o anuales. Es decir, se podría reducir la jornada a razón de un 12% de la jornada máxima anual y acumularla para suspender el contrato durante los próximos 30 días. Durante el periodo de suspensión, los trabajadores afectados tienen derecho a percibir la prestación de desempleo.
Los expedientes de suspensión temporal se pueden activar por razones de fuerza mayor si la actividad de la empresa se ve paralizada por orden de las autoridades competentes o si el volumen de absentismo es tal que impide la actividad empresarial. En este caso, requeriría de autorización por parte de la Autoridad Laboral que debe constatar la existencia de la fuerza mayor invocada.
En la situación actual, las empresas también pueden acudir a la suspensión temporal si se ven afectadas de forma indirecta por la crisis sanitaria como, por ejemplo, en caso de ver imposibilitado el suministro de los materiales que requiere para su actividad o por una devallada repentina e intensa de la demanda. En estos casos en que la suspensión es por causa económica, técnica, organizativa o de producción, la aprobación del expediente requiere de la existencia de una negociación y periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y los plazos son considerablemente más dilatados que en el supuesto de fuerza mayor.
Todas estas respuestas son, necesariamente, genéricas y poco detalladas. Por favor, en caso de que tenga dudas o se encuentra afectados por esta u otras situaciones, se recomienda que busca asesoramiento con abogados y abogadas de su confianza.
