Condena a Abanca a otorgar cinco semanas de baja por paternidad

Su Plan de Igualdad, previo al nuevo permiso de un mes, contemplaba una semana más de baja y entendían que con la normativa actual no se debía conceder a sus trabajadores.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de junio de 2017 en materia de conflicto colectivo estima la demanda formulada y declara el derecho de los trabajadores a disponer de una semana adicional de permiso de paternidad a lo legalmente establecido, sin que tras la entrada en vigor con fecha 1 de enero de 2017 de la Ley 912009, de 6 de octubre, de ampliación del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento, la semana adicional pueda entenderse comprendidas dentro de las cuatro semanas legalmente establecidas. No cabe sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse en la aplicación de la norma legal que todavía no había entrado en vigor porque nada se hizo constar al respecto en el texto del plan de igualdad.

Establece la mentada Resolución que “el dilema interpretativo objeto de la controversia reside en dilucidar si esa ampliación de una semana del permiso de paternidad sobre el legalmente establecido se entiende comprendida dentro de las cuatro semanas legalmente previstas porque en el plan de igualdad se estableció una semana adicional con carácter de mejora teniendo en cuenta que ya estaba en ciernes la reforma legislativa para ampliar la duración del permiso de paternidad a cuatro semanas , tesis de la empresa, o si, dado que en las actas nada se recoge en relación al carácter transitorio de la mejora lo que no se desprende de las negociaciones ni de la literalidad del precepto, los trabajadores tienen derecho a disponer de una semana adicional del permiso de paternidad a lo legalmente establecido, corno sostiene la parte demandante.

Ciertamente la literalidad del precepto controvertido se refiere a la ampliación en una semana del permiso de paternidad sobre el legalmente establecido y no hace referencia a la transitoriedad en su concesión, ha quedado acreditado que el plan de igualdad se comienza a negociar en 2011 tal y como se desprende de las actas. En ese momento estaba en vigor el artículo 48 bis del ET en la redacción dada a partir de 1/1/2010 por Ley 912009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad a cuatro semanas, si bien debemos tener en cuenta que la duración del permiso de paternidad contemplado en este párrafo ha sido de trece días ininterrumpidos hasta el 1 enero 2017, fecha de entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, conforme a la disp. Trans. 7a del TRET. Por tanto, en principio es posible que el plan de igualdad mejore el permiso en una semana y en este caso el trabajador tendría derecho al permiso legalmente establecido aumentado por el plan de igualdad en una semana. No deja de ser significativo, en la regulación del plan de igualdad que, si la empresa, que ya conocía la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas por Ley 912009 de 6 de octubre, si bien estaba pendiente de entrar en vigor, no dejara constancia alguna de que tal ampliación regiría hasta la fecha de entrada en vigor de la referida Ley y tampoco aporta la empresa lo que hubiera sido de máximo interés las actas de la negociación para ver si existe algún dato que permita conocer cuál fue la voluntad de las partes en la elaboración de la norma, además con anterioridad cuando tos trabajadores pertenecían a Novo Caixa Galicia y Caixa Nova, en esta última empresa las medidas de conciliación ya contemplaban la semana por encima del marco legal en el permiso de paternidad, no cabe por tanto sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse en la aplicación de la norma legal que todavía no había entrado en vigor porque nada se hizo constar al respecto en el texto del plan de igualdad. Se ha de estar a los antecedentes como demostrativo del iter normativo y de la voluntad de las partes negociadoras, que quisieron llevar al plan de igualdad la mejora existente en Caixa Nova, cuyas medidas de conciliación ya contemplaban una semana por encima del marco legal en el permiso de paternidad, al igual que en el permiso de maternidad, sobre el que no consta objeción alguna por parte de la empresa.”

 

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