¿Has estado en un Erte? Así te afectará en tus vacaciones de verano

Tras el decreto del estado de alarma por parte del Gobierno ante la pandemia por el coronavirus, entre dos millones y medio y tres millones de españoles sufrieron algún tipo de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (Erte). Todavía con muchos de ellos en esa condición, esta situación también afecta de cara al periodo vacacional que tiene para disfrutar cada trabajador. Sin embargo, existen varios escenarios según el Erte al que se haya acogido la empresa o si se encuentra o no aún en él. El primero de los dos tipos de expediente temporal que se puede aplicar es el de suspensión de contrato. Si el empleado no ha trabajado durante un determinado número de días o meses a causa del ERTE, deberá restar estas fechas a su periodo de descanso. Así pues, entendiendo que no pueden sustituirse las vacaciones por compensaciones económicas (según refleja el Estatuto de los Trabajadores), se deberán restar los días acumulados por cada mes trabajado que no se ha empleado. En el ejemplo más común, a 2,5 días por mes, si el trabajador ha estado dos meses en Erte deberá restar 5 días a su periodo vacacional. Reducción de jornada Por ende, el otro tipo de Erte al que se han acogido muchas de las empresas es el de reducción de jornada. En este caso, el trabajador tendrá los mismos días de descanso que en condiciones normales, sin embargo verá reducida su nómina. Esto se debe a que las retribuciones por las vacaciones son proporcionales a las horas trabajadas y estas, en este caso se habrán visto disminuidas. Para calcular cuánto se dejará de ganar en función de cómo afecta el Erte a las vacaciones, hay que hacer una serie de cálculos. Este supuesto se da si un trabajador gana 1.000 euros brutos al mes distribuidos en 12 pagas con una reducción del 50% durante dos meses: 1. Dividir el salario bruto mensual entre las 12 pagas: 83,3 euros. 2. Multiplicar esa cifra por los diez meses trabajados sin reducción de jornada: 833 euros. 3. Multiplicar el dinero mensual que va destinado a pagar los días de descanso, los 83,3 euros del primer cálculo, por los meses en los que la jornada se ha reducido (x2 = 166,6) y aplicar el porcentaje de reducción de jornada. Es decir, al 50% saldrían los mismos 83,3 euros. 4. Por último, sumar los resultados de la segunda y tercera operación (833 y 83,3) para saber lo que se cobraría durante el mes de vacaciones. Es decir, 916,3 euros. ¿Qué pasa si estoy de vacaciones cuando se aplica el Erte? Con la extensión por parte del Gobierno de los Ertes hasta el 30 de septiembre, se puede dar el caso que una empresa se acoja a esta condición mientras el trabajador se encuentra disfrutando de sus días libres. En esta situación, al no afectar el expediente a las vacaciones (salvo que se negocie un nuevo calendario laboral con la empresa), el Erte no afectará a las fechas libres, se cobrará el salario normal y una vez que el empleado vuelva al trabajo, volverá a estar regulado con su respectivas condiciones. Por su parte, de negociarse un nuevo calendario, las vacaciones serán más cortas y con ello el salario recibido durante los meses con días libres. Las fechas de vacaciones deberán ser comunicadas con al menos dos meses de antelación antes de su disfrute, tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores. ¿Y si estoy fuera y el Erte finaliza? En este último caso en el que la empresa finaliza su periodo en expediente, el trabajador está obligado a regresar a su puesto si la empresa así lo solicita. De negarse, podría haber despido disciplinario por rehusar a sus condiciones laborables.d

¿Qué ocurre si tienes un accidente mientras estás teletrabajando?

El teletrabajo ya forma parte de nuestras vidas. Las facilidades para conciliar la vida laboral y familiar, así como el poder evitar desplazamientos, madrugar menos o disfrutar más del tiempo libre han conseguido que buena parte de la población esté encantada con el resultado, aunque los pronósticos aún no auguran si finalmente nos quedaremos así, volveremos a la normalidad u optaremos por un modelo híbrido y mixto. Pero, ¿qué sucede con los accidentes laborales en este nuevo escenario? En circunstancias normales, cuando un trabajador tiene un accidente en horario laboral debe tener en consideración dos puntos: que sufra una lesión corporal y que esta sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es decir, que exista una relación de causalidad directa entre trabajo-lesión. Hay varios supuestos recogidos en esto: los accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo, accidentes ‘in itinere’ (el que sufre el trabajador al ir o volver de su centro), en misión… pero, ahora que estamos teletrabajando, ¿esta normativa sigue funcionando igual? Accidentes caseros Los expertos sostiene que: «Hay que destacar la innegable presunción de laboralidad de la contingencia sufrida en tiempo y lugar de trabajo. Sea cual sea el lugar, el tiempo o el tipo de trabajo, la Ley no hace distinciones. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo, salvo el dolo o la imprudencia temeraria. Fuera del tiempo o del lugar del trabajo no se considera accidente laboral y corresponde al trabajador demostrar que el accidente o la enfermedad fueron causados por el trabajo». «Ahora bien, el empresario tiene la posibilidad de tratar de desvirtuar esa presunción, cuestionando la relación de causalidad entre prestación de servicios y las lesiones efectivamente padecidas». »

No obstante lo anterior, esta opción en los supuestos de trabajo a distancia se plantea como algo más remoto de lo normal, precisamente porque los mecanismos de control y vigilancia en estos casos suelen limitarse a la conexión del trabajador a los dispositivos informáticos de los que el mismo dispone, al margen de que se encuentre operativo o no. Por tanto, si la lesión se produce en horario laborable, las posibilidades de que el empresario pueda hacer valer el carácter común de la contingencia frente al profesional estarían limitadas, máxime teniendo en cuenta que dicho empresario debe erigirse como el máximo responsable de la seguridad y la salud de sus empleados». ¿Cualquier accidente valdría, entonces? «Si nos encontramos ante un ejemplo como pueda ser una lesión consistente en una quemadura en la mano de un trabajador cuyo puesto de trabajo es el de consultor, abogado, ejecutivo de cuentas…obviamente la posibilidad de que dicho accidente se haya realizado al margen de la realización de sus tareas, en su horario destinado a comer, por ejemplo, cobraría sentido». En conclusión, en caso de acontecer un accidente durante la jornada de teletrabajo, en un grueso número de casos resultará responsable el empresario por no haber cumplido con su deber de vigilancia y salud debido precisamente a la presunción que opera de facto. «En todo caso, el empresario puede utilizar cuantos recursos estime oportunos a fin de hacer valer la ruptura del nexo entre el accidente y la prestación de servicios si así lo considera conveniente”.

Los vigilantes de seguridad sí pueden tomar la temperatura de los trabajadores

La crisis socio-sanitaria ocasionada por el Covid-19 ha tenido una influencia directa en la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana en un asunto laboral que pretendía dilucidar la legalidad de la instrucción empresarial para que los vigilantes de seguridad tomen la temperatura de los empleados de una compañía al acceder a sus instalaciones.

Al final, la respuesta ha sido un rotundo sí y el Tribunal ha tenido muy claro la importancia del contexto que rodea esta decisión. Según indica el fallo, aunque el cometido no forme parte de las funciones originales de estos trabajadores, su objetivo es proteger a las personas y, excepcionalmente, pueden ocuparse de realizar esta operación por lo que se permite excepcionalmente que estos profesionales realicen una actividad propia de los servicios de prevención y salud.

La Resolución judicial sostiene que el control en el acceso al centro es una función propia de los vigilantes y en este caso esta tarea implica la introducción de un criterio nuevo de restricción al mismo, que por el carácter excepcional de las circunstancias se proyecta tanto en la función específicamente contemplada en la norma de garantizar la seguridad de las personas que se encuentran en el local, como en la más genérica de contribuir y colaborar en el plan específico de prevención de riesgos laborales frente al Covid-19, por lo que entendemos que la función encomendada tiene en este momento pleno encaje en las funciones legales, convencionales y contractuales atribuidas a los vigilantes de seguridad», explica la sentencia. El Tribunal, que especifica que este conflicto únicamente se centran resolver la capacidad de que los vigilantes de seguridad realicen esta función y no versa sobre la constitucionalidad de la toma de temperatura a los trabajadores por parte de la empleadora, indica que «nos encontramos ante una actividad propia de los servicios de prevención y salud, lo que sin duda pone en cuestión su encomienda al personal de seguridad y vigilancia. Sin embargo, la resolución del presente conflicto colectivo no puede abordarse al margen del contexto social y sanitario que tiene lugar a partir del 14 de marzo de 2020, fecha en la que el Consejo de Ministros aprobó el real decreto 463/2020, por el que se declaraba el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19. Y es precisamente desde esta situación excepcional desde la que debemos analizar la medida adoptada por la empresa demandada».

El fallo del TSJ de la Comunidad Valenciana destaca lo estipulado en el artículo 32 de la Ley de Seguridad Privada que establece que los vigilantes de seguridad ejercerán la «vigilancia y protección de bienes, establecimientos, lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos, llevando a cabo las comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para el cumplimiento de su misión».

La sentencia, que asegura que «la toma de temperatura de los trabajadores que acceden al centro de trabajo es una medida que tiene como finalidad exclusiva evitar que personas con sintomatología que puede estar asociada al Covid-19 accedan a sus instalaciones con el correspondiente riesgo de contagio al resto de trabajadores y a posibles usuarios de los supermercados, poniendo así en peligro las medidas de contención de la pandemia y la propia integridad física de las personas que puedan llegar a encontrarse en el centro comercial, cuya vigilancia tiene encomendada la empresa de seguridad». Riesgos Frente a los posibles riesgos a los que se podrían exponer los vigilantes, el tribunal acepta como demostrado que la empresa de seguridad adoptó medidas de prevención centradas en dotar a estos trabajadores de equipos de protección adecuados y protocolos de actuación que eviten el contacto directo y permitan mantener las distancias de seguridad con el sujeto examinado. El tribunal concluye destacando que «queda acreditado que existe una valoración del riesgo inherente a la actividad encomendada con la correspondiente adopción de las medidas preventivas tendentes a neutralizar el riesgo previamente identificado».

EL INGRESO MÍNIMO VITAL

El ingreso mínimo vital es una prestación de la Seguridad Social cuyo fin es prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que viven solas o están integradas en una unidad de convivencia y carecen de recursos económicos para cubrir sus necesidades básicas. Su objetivo es garantizar una renta básica mínima a quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad económica, para de esta manera intentar garantizar una mejora real de oportunidades de inclusión social y laboral de las personas beneficiarias.

Esta renta va dirigida tanto a beneficiarios individuales como a los integrantes de una unidad de convivencia.

Beneficiarios individuales. Estos deben de tener una edad comprendida entre los 23 y los 65 años y vivir solos, o si comparten domicilio con una unidad de convivencia no encontrarse integrados en ella, siempre y cuando: No estén casados, salvo que hayan iniciado los trámites de separación o divorcio; No estén unidos a otra persona como pareja de hecho; No formen parte de otra unidad de convivencia; Hayan vivido de forma independiente durante al menos los tres años anteriores a la solicitud, salvo que hayan abandonado el domicilio habitual por ser víctimas de violencia de género, hayan iniciado trámites de separación o divorcio u otras circunstancias que se determinen. También tendrán la consideración de beneficiarios individuales las mujeres mayores de edad víctimas de violencia de género o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual.

Beneficiarios que formen parte de una unidad de convivencia. Las personas que perciben la prestación en nombre de la unidad de convivencia y la representan deberán tener plena capacidad de obrar y una edad entre 23 y 65 años. Además, también podrán ser titulares, siempre que tengan plena capacidad de obrar: Las  personas mayores de edad o menores emancipados, cuando tengan hijos o menores en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente; Los mayores de 65 años si la unidad de convivencia está solo formada por personas mayores de 65 años y menores de edad o personas incapacitadas judicialmente. En todo caso, en un mismo domicilio podrá haber como máximo dos titulares.