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La Inspección de Trabajo hará visitas nocturnas, en fin de semana y en días festivos para frenar el empleo irregular.-

El Gobierno ejecutará “de inmediato” dos planes de choque con vigencia agosto-diciembre.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará visitas de inspección en horario especial (horas nocturnas, fin de semana y festivos) para evitar que prolifere el trabajo no declarado, según se recoge en el borrador del Plan Director 2018-2020. El Gobierno pretende poner en marcha en el mes de agosto, en el marco del Plan Director contra la Explotación Laboral 2018-2020, un plan de lucha contra el fraude en la contratación temporal y otro contra los abusos en la contratación a tiempo parcial.

Para llevar a cabo estas visitas, los funcionarios de la Inspección de Trabajo contarán con la colaboración activa de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, según el borrador del Plan.

También continuarán los refuerzos temporales de la inspección tanto en Baleares como en Canarias para incrementar las actuaciones de inspección durante la temporada alta de turismo con el objetivo asegurar que la mano de obra empleada se ajuste a las condiciones establecidas por la norma vigente.

Respecto a los ‘falsos autónomos’, el Gobierno quiere que los inspectores incidan en su control, tanto desde el punto de vista de la planificación de actuaciones como en lo que respecta al número de visitas de inspección. Además, desarrollará campañas de inspección focalizadas a los sectores más afectados por este fenómeno.

Diez grandes medidas contra el fraude

El Plan Director se articula en torno a 10 grandes medidas operativas que velan por luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de jornadas y las horas no pagadas o por corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades. También apuesta por frenar la discriminación de género, sobre todo la retributiva, y el acoso, por impulsar acciones contra la vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por reforzar la lucha contra la economía irregular o por afrontar las nuevas modalidades de prestación del trabajo en el ámbito digital. El plan también recoge medidas para regularizar la situación de los trabajadores que se encuentren bajo la figura del “falso becario”, para reforzar las actuaciones para reducir la siniestralidad laboral y para garantizar los derechos sindicales para luchar contra la explotación laboral.

Para hacer todo esto posible, el Ejecutivo reforzará los medios humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así, considera que es evidente reforzar las plantillas mediante la realización de ofertas de empleo público para este año y los dos próximos (2019-2020) que superen “notablemente” las realizadas hasta ahora que “apenas han servido para cubrir la tasa de reposición”.

La declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención no es causa automática para que opere el despido por ineptitud del trabajador.

En Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 21 de febrero de 2018 (recurso 45/2018), la Sala de lo Social de dicho Tribunal ha determinado que la declaración de no apto por el servicio de prevención, propio o ajeno, no excusa al empleador de justificar la concurrencia de los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida.

Recordamos que el artículo 52 letra a del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Este tipo de despido objetivo fija una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Sin embargo, para apreciar esta incapacidad el TSJ de Aragón manifiesta que el empresario puede valerse de cualquiera de los medios de prueba admisibles en derecho, por ejemplo, citando a juicio al facultativo que suscribió el informe declarando no apto al trabajador para que explique cuáles son las concretas dolencias que le aquejan y por qué no puede desempeñar sus funciones. De lo contrario, si la declaración de no aptitud del servicio de prevención vinculase el despido por ineptitud sobrevenida, bastaría con que un servicio de prevención propio de la empresa declarase dicha falta de aptitud para que el empleador pudiera extinguir la relación laboral sin posibilidad de defensa por parte del trabajador, lo que le situaría en una situación de indefensión proscrita por la Constitución.

Permiso por hospitalización de parientes. ¿Qué efectos produce el alta hospitalaria?

El sindicato ELA presenta demanda de conflicto colectivo frente a la práctica empresarial de conceder el permiso retribuido por hospitalización de parientes solamente durante los días en que el pariente está hospitalizado. Solicita que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso retribuido mientras el familiar no obtenga el alta médica, aunque haya obtenido el alta hospitalaria. Frente a la sentencia desestimatoria del TSJ País Vasco, recurre el sindicato en casación.

La regulación de este permiso retribuido está contenida en el ET art.37.3 conforme al cual el trabajador puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, “dos días por […] accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”.

Por su parte, el convenio colectivo de aplicación dispone que “Por enfermedad grave justificada u hospitalización se dispondrá de 5 días laborables si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a y 2 días laborables si se trata de familiares hasta 2 grado de consanguinidad y afinidad […] Así mismo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a dos días naturales cuando se produzca la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”.

El TS resuelve la cuestión aplicando la doctrina enunciada en su sentencia de 5-3-12, que, interpretando normativa convencional de similar expresión y de idéntico significado, señaló que la duración del permiso por hospitalización de parientes contemplado en el convenio colectivo no se extingue con la simple alta hospitalaria si la misma no va a acompañada de alta médica. Basa su conclusión, principalmente, en los siguientes argumentos:

​a) Donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, y el ET y el convenio solo hablan de hospitalización sin distinguir entre las causas que lo motivan ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito como el mantenimiento del alta hospitalaria.

b) El simple alta hospitalaria no hace desaparecer la razón última del permiso, justificado por la situación patológica del familiar, sino que es necesaria el alta médica.

c) La interpretación finalística del precepto sitúa la solución del problema en la necesidad de atención y cuidados del paciente, por lo que el permiso ha de ser concedido cuando concurran el resto de requisitos con independencia de que el familiar siga o no hospitalizado.

d) Esta conclusión se refuerza si se tiene en cuenta que usualmente el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica, sino que casi siempre se da con la recomendación facultativa de reposo que, si es domiciliario, de por sí es causa independiente del permiso retribuido. De no seguirse esta tesis, podía llegarse a la contradicción de que un mismo hecho, el reposo domiciliario, pudiera dar lugar a la vez a la extinción (si sigue al alta hospitalaria) y al nacimiento del permiso retribuido (si no va precedida de hospitalización).

Por ello, el TS estima el recurso de casación interpuesto y declara el derecho de los trabajadores a disfrutar el permiso retribuido por hospitalización de familiar en tanto que este no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma, el alta hospitalaria no excluye la gravedad  o necesidad de  reposo domiciliario determinantes del permiso.

Los trabajadores celiacos pueden exigir menú sin gluten en el comedor de la empresa

El trabajador, afectado por enfermedad celiaca, ha venido haciendo uso del servicio de comidas proporcionado a los internos en el centro de menores en el que ha prestado servicios. En un determinado momento, la dirección del centro comunica a los trabajadores que,  si el menú del centro no se ajusta a sus patologías, deben llevar su propio menú.  Disconforme, el trabajador solicita que se le proporcione un menú sin gluten y presenta demanda ante el juzgado de social, siendo desestimada. En consecuencia,  plantea recurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión a debatir consiste en determinar si la empresa que presta el servicio de comedor a los trabajadores, está obligada a proporcionar un menú adaptado a las necesidades de los trabajadores, en particular un menú sin gluten.

El TSJ Castilla y León, en sentencia de 2 de octubre de 2017, entiende que, en cuanto que el convenio colectivo aplicable establece el derecho al disfrute gratuito del servicio de comidas al personal que preste servicios en los centros, este derecho incluye la prestación de menús adaptados a sus necesidades si las circunstancias del caso, como la celiaquía del trabajador, lo justifican, máxime de disponer, como es el caso, de los medios necesarios para hacerlo.

No se considera admisible que, desconociendo la gratuidad del servicio de comedor para los trabajadores establecida por el convenio, y sin contemplar en su caso compensación alguna, la dirección del centro les conmine a llevar su propio menú si el facilitado en el centro no se ajusta a sus patologías, proporcionándoles únicamente un microondas para configurarlo.

Por ello, se estima el recurso y se declara el derecho del trabajador  a disfrutar de una dieta sin gluten y se ponga a su disposición un menú adaptado a su intolerancia en el centro de trabajo donde actualmente presta sus servicios.​

Fuente: elderecho.com

¡Feliz domingo!… Disfruten de la 5ª Sinfonía de Beethoven…

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Premio de vinculación e indemnización por Incapacidad Permanente Total

El Juzgado de lo Social nº2 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado Sentencia en fecha 2 de julio de 2018 en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, por la cual se estima la demanda presentada y se condena a la empresa a abonar a la trabajadora que tenía una antigüedad del año 1996 y categoría profesional de personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos, el premio de vinculación por importe de 4.863,04 €.

Asimismo, la actora fue declarada incapacitada permanente total para su profesión habitual y por ello se condenó a la Entidad Aseguradora demandada a abonar la indemnización recogida en el artículo 46 del Convenio Colectivo de Hostelería en concepto de mejora voluntaria por importe de 15.000 €.

Sanción revocada a la trabajadora

El Juzgado de lo Social nº 8 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado Sentencia de fecha 26 de junio de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados por el cual se estima nuestra demanda y revoca la sanción de 16 días de empleo y sueldo y a abonar a la actora las cantidades dejadas de percibir a consecuencia de la imposición de dicha sanción.

En el presente caso, la empresa atribuye a la actora unos hechos, concretamente “malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto y consideración a los Jefes o Jefas y compañeros y subordinados y sus familiares”.

Recoge la Sentencia que el procedimiento sancionador de la actora no cumplió con el procedimiento oficial de resolución de conflictos establecido por la empresa. Asimismo, la Juez de instancia tras la valoración de la prueba entendió que resultaba patente que la actora no se encontraba conforme con la actitud de sus superiores, pero en ningún caso se consigna falta de respeto alguna o acusaciones. Se trata de opiniones personales de la actora vertidas vía email en relación a sus superiores que no pueden ser objeto de sanción. Y preguntarle a su supervisor por qué se estresaba tanto no puede considerarse una falta grave de respeto o maltrato de palabra.

Es causa de despido cogerse las vacaciones sin pacto previo con la empresa

En enero de 2017, la trabajadora solicita a la encargada del establecimiento en el que prestaba servicios disfrutar de vacaciones y permisos desde el 18 de abril hasta el 14 de mayo con el objeto de viajar a su país de origen, Colombia, por razones familiares. La encargada, tras estudiar la solicitud,  le concede las vacaciones en las fechas solicitadas: No obstante, en marzo de 2017, el dueño del establecimiento comunica a la trabajadora que, por razones organizativas, las vacaciones tienen que ser disfrutadas durante  los meses de julio y junio  y revoca las inicialmente acordadas.

A pesar de la comunicación de la empresa, la trabajadora viaja a Colombia en las fechas indicadas y la empresa le notifica su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave de desobediencia y transgresión de la buena fe contractual. La trabajadora presenta demanda contra el despido que es desestimada y plantea recurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión a debatir consiste en determinar si el incumplimiento de la trabajadora es una causa de lo suficientemente grave y culpable como para justificar el despido disciplinario.​

El TSJ de Navarra entiende que, aunque inicialmente la trabajadora pactó el disfrute de sus vacaciones en unas fechas concretas, esa concesión inicial fue posteriormente revocada, indicándose expresamente a la trabajadora que el disfrute vacacional solo podría llevarse a efecto en los meses de verano. Es decir, en cuanto que la trabajadora sí conocía la decisión empresarial sobre las fechas de disfrute de vacaciones y las razones aportadas para señalar unas fechas diferentes, su decisión de desoír la orden empresarial no fue debida a error alguno sino a una voluntad incumplidora de extrema gravedad.

Además, la empresa no ha privado a la trabajadora del derecho  a disfrutar de las vacaciones anuales retribuidas, únicamente ha establecido un calendario de disfrute distinto al pretendido que pudo y debió haber sido impugnado judicialmente por la trabajadora, que lejos de acudir la vía judicial,  decidió disfrutar de sus vacaciones en las fechas expresamente negadas por el empleador, lo que es un comportamiento sancionable con el despido.

Por ello, se des​estima el recurso y se confirma la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido.

Fuente: elderecho.com

Empleada del hogar interna: se declara accidente de trabajo el ictus sufrido en su día de descanso

Teniendo en cuenta las características especiales que median en la profesión de la demandante, empleada de hogar y cuidadora de dos personas de avanzada edad, y que además reside con ellas en su mismo domicilio, difícilmente pueden establecerse márgenes estancos hábiles para diferenciar sus tiempos de trabajo de los de descanso.

El hecho de que fuera el domingo el día de libranza de la cuidadora no puede llevar a entender que podría racionalmente desentenderse por completo de los requerimientos o atenciones que precisaran las personas a las que cuidaba, lo que es absolutamente ilógico, al encontrarse con ellos en el mismo domicilio. Ante ello tampoco cabe objetar el que la madre de los demandados se encontrara en tal momento en su habitación durmiendo, cuando tal circunstancia a estos efectos ha de reputarse puramente casual y carente de incidencia significativa, toda vez que si en ese mismo instante hubiera estado despierta y reclamando algún tipo de cuidado o atención de la demandante la situación sería exactamente la misma.

Por lo demás, no es ocioso resaltar el que la actividad profesional concertada de la demandante no era solo la de cuidadora de personas mayores, sino al mismo tiempo y al unísono la de empleada de hogar, con las tareas de limpieza y organización del hogar que las mismas conllevan, y que no es dable imaginar pudiera dejar por completo de realizarlas por el mero hecho de que el día en particular fuera domingo. No queda desvirtuada, por tanto, la presunción de laboralidad establecida en el artículo 115.3 de la LGSS. Procede la condena del cabeza de familia al abono del subsidio de IT derivado de accidente de trabajo, como responsable principal, al haber incumplido por completo sus obligaciones de alta y cotización.

(STSJ de Andalucía/Málaga, Sala de lo Social, de 13 de diciembre de 2017, rec. núm. 2046/2017)

La Luna se pasea por El Teide

Maravilloso video de Daniel López, un placer disfrutar de su constancia y talento. Feliz domingo.