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Disfrutemos del domingo

Dolores O’Riordan, la inconfundible voz de The Cranberries, una de las bandas más exitosas de los noventa, ha fallecido a los 46 años de forma repentina este lunes 15 de enero.

Recordamos uno de los sencillos más emblemáticos del grupo, nuestro particular homenaje a una mujer de voz única.

 

NULIDAD DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE LA EMPRESA ENTRANTE EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD PRIVADA

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de noviembre de 2017, rec. núm. 1516/2016, concluye que la obligación de mantener las condiciones de los trabajadores en la empresa saliente no puede eludirse por pacto colectivo negociado con los representantes de la empresa entrante, transcurrido un mes de la subrogación.

En el presente caso se trata de unos escoltas objeto de subrogación, declarándose que se ha procedido a una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula; cuando se modifica sus condiciones sólo un mes después de iniciado el servicio la nueva adjudicataria.

Concluye el alto Tribunal que no solo es ilegal el pacto fruto de un proceso negociador iniciado antes de que se produjera la subrogación de la em­presa demandada en la plantilla de la saliente y cuyo acuerdo se cierra en un cortísimo lapso de tiempo inmediato pos­terior a dicha subrogación, incluyendo un efecto retroactivo que hace que a la plantilla objeto de la subrogación se le apliquen las nuevas condiciones desde el primer día de la prestación de servicios para la empresa entrante. También es nulo, por eludir las garantías inherentes al mecanismo subrogatorio, el proceder empresarial consistente en respetar ab initio el acceso de los trabajadores y la subrogación y, sin embargo, en el plazo de un mes, negociar la modificación del sistema de trabajo, jornada y retribución, con la finalidad de homogeneizar las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, con independencia de su origen y subrogación, con la participación, únicamente, de su RLT. Se entien­de que estas nuevas condiciones intentan soslayar el mantenimiento no solo de los pactos colectivos, sino de las pro­pias condiciones individuales de cada trabajador, igualando colectivos sin atender a los verdaderos mecanismos de producción o causalización del cambio que, en cualquier caso, exigen esa participación de la RLT. Debe darse tiempo al trabajador para que afiance su incorporación en la nueva empresa, con respeto inicial e igualmente efectivo de las condiciones de que disfrutaba en la anterior.

Faltas y sanciones

 

Una de las reclamaciones más frecuentes que llevamos a cabo en el despacho es la impugnación de sanciones al trabajador. Cuando se imputa una falta y lleva a aparejada una sanción, del tipo que sea (leve, grave o muy grave), nuestra recomendación es siempre reclamar (salvo que se esté absolutamente conforme con la misma). Mientras se impugna ésta no es firme, por lo que no puede ser usada como antecedente por la empresa para sancionar con posterioridad, o imponer una sanción más grave por un hecho similar.

Afecta al expediente del trabajador, donde queda constancia de la falta. Si no se impugna, el trabajador debe ser consciente que está reconociendo que los hechos que contienen en la misma y su calificación son ciertos.

Por lo tanto, con independencia de la merma que suponga en el bolsillo del afectado, aunque sea una mera amonestación, es importante que sea consciente de las consecuencias de dicha medida y se asuman; o bien que se impugnen.

Esta reflexión viene motivada por la reciente y notoria Sentencia de despido de una trabajadora de El Corte Inglés, en la que se tiene muy en cuenta la existencia de una sanción previa que no fue reclamada a la hora de declarar procedente el despido.

VACACIONES QUE POR SU PECULIARIDAD HAN DE DISFRU­TARSE EN FECHAS CONCRETAS, COMO SEMANA SANTA O NAVIDAD.

 

La Sentencia del TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 14 de febrero de 2017, desestima la pretensión de la trabajadora de disfrutar las vacaciones navidad que concedía la empresa en fechas distintas, por encontrarse en situación de incapacidad temporal. El citado periodo se añadía a las vacaciones anuales ordinarias.

El artículo 38.3 del ET establece, a propósito de la fijación del calendario de vacaciones, que el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Esto último implica que la norma se está refiriendo al periodo anual de vacaciones ordinarias, que pueden disfrutarse en la forma y fechas que se pacten, pero no a aquellos periodos de vacaciones que, en todo caso, han de disfrutarse en fechas concretas, por ser las pe­culiaridades de estas últimas las que justifican el derecho a las vacaciones en tales fechas y no en cualquier otra.

Es lo que ocurre cuando se pactan 7 días de vacaciones en Semana Santa y 9 en Navidad, lo que conlleva que el dis­frute se materialice durante las fechas que conforman tales periodos. Por ello, lo previsto en el artículo 38.3 del ET (derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a las establecidas en el calendario cuando aquellas hayan coincidido con situación de IT) ha de entenderse aplicable a las vacaciones ordinarias, sometidas a la necesidad de la concreción de las fechas en el calendario de vacaciones, pero no a las vacaciones que, en todo caso, han de disfrutarse en fechas conocidas de antemano y, por tanto, no necesitadas de concreción por el calendario.

Sanción de la Inspección de Trabajo por acoso discriminatorio por razón de sexo

 

Según informa UGT, sindicato denunciante en este caso, la Inspección de Trabajo ha levantado un acta de infracción en fecha 04 de diciembre de 2017 contra las empresa Schweppes, patrocinadora del torneo Conde de Godó y la agencia de azafatas Tote Vignau, por las condiciones de trabajo en las que un grupo de azafatas, en las que tuvieron que soportar bajas temperaturas e incluso momentos de lluvia, que obligaron a retrasar alguno de los partidos.

Las ocho azafatas que prestaron servicio durante la realización de dicho torneo el pasado mes de abril, estuvieron expuestas a temperaturas que llegaban a bajar de los 10 grados, exhibiendo un ligero uniforme que consistía en un minivestido amarillo de manga corta y minifalda. Como se puede observar en las fotografías entre otras de la página web de UGT, mientras que el personal de seguridad y los cámaras se protegían con abrigos, las azafatas posaban bajo un paraguas ateridas de frío.

Al incumplimiento por parte de las empresas de la obligación de proteger la salud de sus trabajadoras frente a condiciones ambientales adversas, se suma a la cosificación de la mujer, convirtiéndola en un reclamo sexual al hacerla lucir un uniforme que antepone la estética y la convierte en un mero objeto decorativo, lo cual supone además una infracción en materia de discriminación por género.

En el caso que nos ocupa, el acta que ha levantado la Inspección de Trabajo, propone sanciones que pueden acarrear multas entre 10.000 y 187.000 euros, ya que se tratan de infracciones de carácter muy grave.

Acceso al acta y a la noticia en UGT:

http://www.ugt.es/SitePages/NoticiaDetalle.aspx?idElemento=3467

Diversos supuestos de permisos retribuidos por hospitalización de familiar

Parto por cesárea: Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional; cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización.

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos: De la misma forma, operaciones sucesivas  con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos. Sin embargo, en el caso de dos ingresos  derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos. No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades.

Cómputo del permiso: Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización  de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso. Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana.

Prórroga del permiso: Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable. Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados.

Alta hospitalaria: El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica, salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso.

El TSJ de Castilla y León reconoce el derecho de los médicos interinos a ser considerados personal indefinido no fijo del Servicio Regional de Salud

La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León -con sede en Valladolid- ha reconocido el derecho de los médicos interinos a ser considerados personal indefinido no fijo del Servicio Regional de Salud (Sacyl) a los efectos de reconocerles la indemnización que proceda fijada por la jurisdicción social para casos semejantes.
La sentencia del TSJCyL recoge la jurisprudencia del TJUE que señala que si se constata que hay una situación de abuso en la contratación temporal o interino, debe haber unas consecuencias.

Feliz domingo a todos!

ttps://www.youtube.com/watch?v=6FOUqQt3Kg0

AN. Los trabajadores puestos a disposición por una ETT tienen derecho a que se les aplique en su integridad el Plan de Igualdad de la empresa usuaria

Según los establecido en la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 11 de diciembre de 2017, Sala de lo Social, los trabajadores que prestan servicios en virtud de contratos de puesta a disposición celebrados por determinada entidad con una ETT, tienen derecho a que se les aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad de dicha entidad. Por definición, toda medida que se encuentre contemplada en un plan de igualdad tiene como finalidad primordial lograr el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo, lo que encaja con el objetivo perseguido por el artículo 11 de la LETT que es la equiparación total entre trabajadores contratados por la empresa usuaria y los trabajadores cedidos. Ningún espigueo normativo se produce en el presente caso, ya que cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT es resuelto por el artículo 11 de la LETT a favor de la aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria, a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición. Ninguna trascendencia debe darse a la alegación relativa a que a la hora de negociarse el plan de igualdad en la empresa, no se analizase la situación de los trabajadores puestos a disposición por la ETT, por cuanto que la equiparación en derechos existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010. La no referencia explícita a los planes de igualdad en el mencionado artículo 11 no implica la exclusión de los mismos, ya que deben equipararse a la referencia genérica “disposiciones”, lo que a su vez facilita la equiparación de las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar planes de igualdad.

Es tiempo de trabajo jugar al fútbol con clientes

La empresa Altadis, viene desarrollando de manera habitual y fuera de la jornada laboral eventos comerciales con estanqueros, cuya asistencia para el personal es de carácter voluntario. Estos eventos son la celebración de la Altadis cup, liga de fútbol en la que  los comerciales disputan partidos con los estanqueros, la presentación de la Revista Hojas, y la denominada Bowling Cup.  La empresa compensa la asistencia a estos eventos mediante el disfrute de puentes.

Las representaciones sindicales interponen demanda de conflicto colectivo solicitando que, cuando los trabajadores asistan a eventos y convocatorias deportivas organizadas por empresa con carácter comercial, el inicio de la siguiente jornada de trabajo se produzca, no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial; que las horas dedicadas a dichas actividades se consideren como jornada laboral; y que se considere de trabajo cualquier accidente que pudiera producirse durante la celebración de estas jornadas o en los trayectos de ida o vuelta.

Por tanto, la cuestión a debatir consiste en determinar si estas actividades voluntarias de carácter comercial realizadas fuera de la jornada laboral tienen o no el carácter de tiempo de trabajo.

Para resolver la cuestión, la AN señala que, al contrario de lo que señala la empresa,  no es esencial el carácter voluntario o involuntario de la actividad, ya que:

– el trabajo que se desempeña por cuenta ajena es siempre de carácter voluntario;

– existen determinadas prestaciones sobre las que el trabajador que es libre de decidir su realización o no, como sucede con las horas extraordinarias.

Asimismo,  recuerda que la jurisprudencia del TJUE ha interpretado como tiempo de trabajo el  período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones; y que para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.

Por ello, la Sentencia de 27 de octubre de 2017, concluye que, aplicando esta doctrina al supuesto enjuiciado,  las denominadas actividades fuera de jornada, (presentaciones de revistas y competiciones deportivas) a las que son invitados clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, son actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste. Además, al negociar el convenio colectivo aplicable las partes ya estipularon la obligación de compensar el tiempo dedicado a ellas con un descanso equivalente, como si de horas extraordinarias se tratase.