Archivo del Autor: Carlos Berastegui

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Con su estilo desaliñado y su traje pasado de talla, Salvador Sobral era visto por muchos como un error que no encajaba en la parafernalia televisiva de Eurovisión. De alguna forma, en la fiesta de lo extravagante, la purpurina y el pop vacuo, el bicho raro era él. Cierto: se había colado y muy pocos esperaban que triunfase. Su deliciosa Amar pelos dois es una excelente forma de afrontar el domingo.

FELICES REYES

Esperamos que los Reyes Magos hayan llegado cargados de ilusión, esperanza y vitalidad para este nuevo año. Felices Reyes !!!!

Despido nulo de trabajador como represalia por sus denuncias a Fiscalía.-

Iuslaboralistas Abogados ha conseguido que el Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife declare nulo el despido de un trabajador, con categoría de aparejador, de un municipio del norte de Tenerife.

La nulidad del despido se ha decretado ya que el Juzgado ha estimado los argumentos de este despacho de abogados que, sucintamente, suponían que el cese obedecía a una represalia hacia el trabajador dada su condición de representante legal de los trabajadores (libertad sindical) pero también que dadas sus funciones y el cargo que desarrollaba había puesto en conocimiento de la Fiscalía Provincial de Santa Cruz de Tenerife determinadas irregularidades urbanísticias por la Alcaldía que han motivado la apertura por el Juzgado de Instrucción de Icod de los Vinos de diligencias penales frente a dicho cargo público.

El trabajador que tiene la condición de personal laboral indefinido, comprobó, a raíz de esa situación, como después de varias décadas sin que el Ayuntamiento convocará plazas de funcionario, procedió en octubre de 2016 a la convocatoria de la plaza que el actor ocupaba, sin hacerlo con plazas que estaban vacantes y sin que existiera una necesidad real de cubrir con funcionario su plaza ya que el actor con experiencia de más de 13 años acreditaba una más que renombrada capacidad para su trabajo.

Estos argumentos, llevaron al juzgador a entender que la convocatoria de la plaza del actor era un mero pretexto para propiciar la salida del trabajador del Ayuntamiento, ya que la realidad es que su cese constituye una represalia dado que la Alcaldía actuaba motivada por un ánimo de represalia hacia el trabajador, lo que motiva que el cese debe declararse como despido nulo y obligar al Ayuntamiento a que readmita al trabajador a su puesto de trabajo como aparejador municipal.

¿Qué ocurre si un trabajador comete un delito?.-

En algunas ocasiones las empresas se han encontrado en la tesitura de tener que afrontar una causa penal dentro de una relación laboral con un empleado, por ejemplo un despido derivado de un hurto o robo, lesiones, amenazas entre empleados. Esto, materializado en la práctica, significa que, si un trabajador comete un ilícito penal no significa que el despido vaya a ser declarado procedente sin más.

SI EL DELITO COMETIDO POR EL TRABAJADOR NO TIENE RELACIÓN CON LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

En este supuesto la empresa no tiene necesariamente que conocer que el trabajador cometió un delito, salvo que ingrese en prisión provisional, lo que supone que el trabajador no puede prestar servicios. En este caso, el trabajador incurriría en faltas de asistencia que derivan en una suspensión de la relación laboral a tenor del artículo 45.1 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), eso sí, mientras no exista sentencia condenatoria firme -este hecho deriva del principio penal de presunción de inocencia-. Esto implica necesariamente que a la finalización de la prisión provisional, el trabajador al cesar la causa de suspensión tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1 ET). Una vez que finalice la prisión provisional y, si el trabajador es condenado por sentencia penal firme, “la ausencia del trabajo deja de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud del artículo 54.2 a) ET” (faltas de asistencia).

De todo esto se concluye que el mero hecho de la detención del trabajador no es causa de despido y que un despido basado únicamente en la comisión de un delito sin incidencia en el ámbito laboral es improcedente.

 SI EL DELITO COMETIDO SÍ TIENE RELACIÓN CON LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

En primer lugar, es necesario señalar que “para que una actuación del trabajador pueda ser merecedora del despido no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales”.3 Esto significa la total independencia entre la jurisdicción social y la penal.

Si el trabajador comete un hurto o robo dentro de la empresa una de las opciones por la que puede optar la misma es el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de manera grave debido a la clara pérdida de confianza de la empresa con el trabajador por el hecho cometido, sancionándose esta y no la autoría del delito5, sin que sea necesaria una previa sentencia penal firme ya que “ni las normas ni la jurisprudencia la requieren para declarar la procedencia del despido”.6

Otro supuesto más habitual que el anterior son las ofensas verbales o físicas en centro de trabajo entre trabajadores, en este caso, en el momento en el que el comportamiento del trabajador “supone una falta de respeto y consideración verbal y maltrato de entidad muy grave, teniendo un carácter claramente ofensivo e intimidatorio” entonces el despido será procedente siendo independiente que en el orden penal el trabajador haya obtenido una sentencia absolutoria.7

Este último punto es interesante si lo enfocamos desde este punto de vista; el trabajador es despedido y posteriormente obtiene una sentencia absolutoria en vía penal, ¿existe algún procedimiento jurídico que dé la opción al trabajador a reintegrarse en su puesto de trabajo? Para intentar resolverlo tenemos que acudir a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) artículo 86.3, que dice que “Si cualquier otra cuestión prejudicial penal diera lugar a sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o por no haber participado el sujeto en el mismo, quedará abierta contra la sentencia dictada por el juez o Sala de lo Social la vía de la revisión regulada en la Ley de Enjuiciamiento Civil.” Esto implica que “a efectos de poder recurrir en revisión solo constituye causa hábil la sentencia penal absolutoria que se base en la inexistencia del hecho en su versión objetiva (no concurrencia del mismo) y subjetiva (no participación del sujeto)”8, “pero no cuando la absolución viene determinada por la inexistencia de prueba suficiente por los hechos imputados en aplicación del principio de presunción de inocencia”.9 A este respecto hay que recordar que el principio de presunción de inocencia solo es aplicable al ámbito procesal penal.10

Es decir, que solo prosperará el recurso interpuesto por el trabajador despedido si en la jurisdicción penal fuera absuelto porque no se hubiera producido el delito o el trabajador no hubiera participado. No obstante, hay que tener presente que la valoración de la prueba es distinta en ambos órdenes por lo que “no impide que el juez de lo social, a pesar de la absolución del trabajador, considere acreditado el incumplimiento contractual grave derivado de los mismos hechos”.11 Esto implica la total independencia entre los dos órdenes, ya que “la jurisdicción penal y laboral persiguen fines diversos, operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar, en ocasiones la misma conducta”.12

En el supuesto en que la sentencia penal del trabajador, en lugar de absolutoria sea condenatoria, no está contemplado en nuestra legislación que un despido, tras haber sido declarado improcedente en vía laboral, resulte procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador había cometido los hechos por los que fue despedido, por lo que la petición de revisión por parte de la empresa sería desestimada.13

Fuente: CEF-LABORAL SOCIAL

Una sentencia reconoce como accidente laboral la baja de una profesora por acoso de alumnos.-

El Juzgado de lo Social número 1 de Palencia ha estimado la demanda de una profesora de Educación Secundaria y ha reconocido como accidente de trabajo la baja laboral causada por el acoso de varios alumnos de un instituto de Peñafiel. La sentencia  declara “de carácter profesional”, es decir como accidente de trabajo, la baja laboral de la profesora y condena a los demandados, la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, Ibermutuamur, el INSS y la Tesorería General de la Seguridad Social, a satisfacer las prestaciones derivadas de contingencia profesional.

Durante el primer trimestre del pasado curso escolar la profesora emitió numerosos partes de incidencia sobre varios alumnos y en especial sobre uno, que fue expulsado en varias ocasiones y llegó a ser condenado por el Juzgado de Menores de Valladolid como autor de un delito leve de amenazas a esta profesora. En los partes de incidencias la profesora explicó que ese alumno interrumpía constantemente la clase, daba palmadas, subía y bajaba las persianas, entraba y salía de clase sin permiso, le faltaba al respeto de forma continuada e incluso llegó a decirle que ya había logrado en otro centro que una profesora se marchase y que la próxima iba a ser ella.

La profesora inició su baja laboral el 9 de enero de 2017 con un diagnóstico de “ansiedad”, según el parte médico emitido por la Sanidad Pública, que anotó también problemas laborales, ansiedad, fatigabilidad, dificultad para concentrarse, irritabilidad, alteración del sueño y miedo a regresar al puesto de trabajo. Asimismo la Inspección Médica le informó sobre la posibilidad de acceder al “protocolo de actuación ante situaciones de violencia en el trabajo” si lo requería. Por su parte, la Junta de Castilla y León emitió un parte interno de comunicación de accidente por “imposibilidad psicológica de afrontar tareas docentes” y solicitó a Ibermutuamur que atendiera a la trabajadora por accidente de trabajo cuando realizaba “tareas de docencia”.

Sin embargo el INSS acordó declarar “de carácter común el proceso de incapacidad temporal de la trabajadora” al entender que no se apreciaba “una conexión concluyente entre el diagnóstico de estado de ansiedad y el desempeño de su actividad laboral”. El Juzgado de lo Social de Palencia ha considerado ahora que “sí existe parte de accidente de trabajo” y que la Junta de Castilla y León, como empleadora, reconoce la situación de conflicto en el ámbito laboral por supuesta existencia de situaciones de violencia en el trabajo. También ha tenido en cuenta el magistrado el parte médico y toda la prueba documental que presenta la demandante, con los partes de incidencias, la denuncia ante la Fiscalía de Menores y los testimonios de los compañeros ratificando la conflictividad de algunos alumnos.

No es posible utilizar una excedencia por cuidado de familiares para atender a un hijo mayor de 3 años.

Según la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacinal de de 13 de noviembre de 2017, la excedencia por cuidado de hijos es de carácter específico, frente a la excedencia genérica por cuidado de familiares que no tiene límite de edad, puesto que esta segunda modalidad se introdujo por la reforma del ET de 1995 llevada a cabo por la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en cuya exposición de motivos se hablaba de la necesidad de ampliar el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tuvieran que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.

Por ello el legislador quiso distinguir entre una y otra clase de excedencia y marcó el límite temporal para la excedencia por cuidado de hijos en tres años, que si bien puede mostrarse insuficiente en aras a conciliar la vida laboral y familiar, la implantación de otro superior no puede obtenerse en esta sede.

Por ello se debe concluir que la situación de protección del menor a causa de su edad está expresamente protegida por medio de la excedencia específica para el cuidado de hijos que llega hasta un máximo de tres años, sin que sea dable utilizar el supuesto previsto en el segundo párrafo del artículo 46.3 para eludir el límite establecido en el primer párrafo. Si en el primer párrafo del artículo 46.3 se ha establecido un límite de tres años para los hijos, no es dable soslayar ese límite acudiendo la excedencia del segundo párrafo de este precepto cuando se trate de hijos que no estén enfermos, accidentados ni discapacitados. Hay que entender que se trata de medidas protectoras diferentes que responden a distintas situaciones.

Acceso al contenido de la resolución: Sentencia Audiencia Nacional

La cultura del “presentismo”

El presentismo o estar presente en el trabajo pero como si no se estuviera es una práctica muy extendida en nuestro país. Muchas organizaciones todavía valoran a sus empleados en función del tiempo que pasan en su puesto de trabajo en lugar de hacerlo midiendo su productividad.

Así, pese a ser los europeos que más tiempo pasamos de media en el trabajo (38 horas a la semana, ocho más que los holandeses y casi tres más que los alemanes, según datos de la OCDE), nos encontramos a la cola en los ránkings que miden la productividad laboral.

Pese a que numerosos estudios constatan que, a partir de un determinado número de horas, el rendimiento disminuye, en España en algunas compañías todavía persiste la cultura del control, lo que dificulta la expansión de políticas de flexibilidad que favorecerían la conciliación de la vida personal y profesional.

«El horario de trabajo es un concepto de la revolución industrial. Y es fundamental en los procesos de fabricación. Sin embargo en la era del conocimiento, los horarios presenciales pierden muchísimo sentido», opina Fran Chuan, del WWi (World Work Innovation)- Valkiria, el primer centro de investigación en innovación laboral de España, y CEO de la consultora Dícere.

Los expertos aseguran que algunas empresas se equivocan al seguir agarrándose al cumplimiento estricto del horario, en lugar de guiarse por el cumplimiento de objetivos. Y uno de los motivos que explica que esto no se haga es la falta de herramientas para medir el desempeño profesional. «En España», sostiene Blasco, «en la mayor parte de las empresas existen pocas herramientas para medir el rendimiento y las compañías terminan agarrándose a lo único que tienen: la presencia física». Aunque este modelo no tenga mucho sentido en sectores donde el trabajador produce con su talento y creatividad.

«Hay otros sectores», en cambio, matiza Fresneda, «como el sanitario, el de atención al público, la industria…) donde evidentemente el cumplimiento del horario es parte inherente de la profesión».

http://www.elmundo.es/economia/2017/12/19/5a301029e2704e49568b45e8.html

¡Feliz Navidad!

Con la motivación adecuada, somos capaces de cualquier cosa.

¡Feliz día de Navidad a tod@s!

Los permisos retribuidos y su cómputo

Rescatamos este interesante artículo en relación al disfrute de permisos retribuidos regulados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Dispone el artículo 37.3 b) del ET:

“3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…)

  1. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”

Por su parte, en el caso enjuiciado, de los cuatro días de permiso a que tiene derecho el trabajador se discute si habiendo comenzado su disfrute en jueves, el permiso finalizaría el domingo o, por el contrario, en el fin de semana se abriría un paréntesis continuando su cómputo hasta el martes, según se entiendan como laborables o no, ante el hecho de que el calendario de descanso semanal del trabajador incluye los sábados y los domingos.

El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, en Sentencia de 228/2015 de 08 de junio de 2015 con buen criterio entendemos, señala que si el artículo 37.3 a) ET se molesta en precisar que se entenderán “días naturales cuando estemos ante un permiso por matrimonio de 15 días de duración, (ello) conduce a considerar que en los demás casos no existiendo esa precisión, el legislador y en correspondencia los firmantes del convenio, (entienden que) la no calificación de los días de permiso conduce a considerarlos como días de trabajo efectivo.”

A lo que añade que “Dicho de otra manera, el hecho de que ni la norma convencional ni la legal mencionen si los días de permiso son días de trabajo efectivo o pueden corresponderse con días de descanso, responde precisamente a que es obvio que se trata siempre de días de trabajo efectivo.”

En resumen, salvo en el supuesto apuntado para los casos de matrimonio, o cuando el convenio colectivo de aplicación amplíe lo dispuesto como norma mínima en el ET, los días de permiso solo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso.

Cabe apuntar que también se plantea en la sentencia comentada la cuestión del momento en que debe solicitarse el ejercicio del derecho, es decir, si su disfrute queda condicionado a que coincida con el inicio de la situación protegida. Esta cuestión no es nueva, pues ya la STS de 5 de marzo de 2012 (rec. núm. 57/2011) respondió a esta cuestión señalando que una interpretación finalista lleva a considerar que la solución está en la necesidad de atención y cuidados del paciente, por lo que el permiso por hospitalización de pariente ha de ser concedido, cuando concurran el resto de los elementos que configuran tal derecho, con independencia de que dicho familiar siga o no hospitalizado y entretanto no se produzca el alta médica.

http://www.laboral-social.com/permisos-licencias-retribuidos-solapamiento-fiestas-enfermedad-hospitalizacion-nacimiento-fallecimiento-festivos-computo.html

El SMI queda fijado en 735,90 euros mensuales en 14 pagas para 2018

 

El Gobierno y los interlocutores sociales han alcanzado este martes 19 de diciembre un acuerdo sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Subirá un 4% en 2018, pasando de los actuales 707,60 euros mensuales a 735,90 (repartidos en 14 pagas). En los próximos días se concretarán los incrementos para 2019 y 2020; aunque según anunció la ministra de Empleo, la intención es elevarlo a los 850 euros en 14 pagas en 2020, es decir, unos 990 euros en 12 pagas.