Archivo del Autor: Carlos Berastegui

Disfrutemos del domingo

Dolores O’Riordan, la inconfundible voz de The Cranberries, una de las bandas más exitosas de los noventa, ha fallecido a los 46 años de forma repentina este lunes 15 de enero.

Recordamos uno de los sencillos más emblemáticos del grupo, nuestro particular homenaje a una mujer de voz única.

 

NULIDAD DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE LA EMPRESA ENTRANTE EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD PRIVADA

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de noviembre de 2017, rec. núm. 1516/2016, concluye que la obligación de mantener las condiciones de los trabajadores en la empresa saliente no puede eludirse por pacto colectivo negociado con los representantes de la empresa entrante, transcurrido un mes de la subrogación.

En el presente caso se trata de unos escoltas objeto de subrogación, declarándose que se ha procedido a una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula; cuando se modifica sus condiciones sólo un mes después de iniciado el servicio la nueva adjudicataria.

Concluye el alto Tribunal que no solo es ilegal el pacto fruto de un proceso negociador iniciado antes de que se produjera la subrogación de la em­presa demandada en la plantilla de la saliente y cuyo acuerdo se cierra en un cortísimo lapso de tiempo inmediato pos­terior a dicha subrogación, incluyendo un efecto retroactivo que hace que a la plantilla objeto de la subrogación se le apliquen las nuevas condiciones desde el primer día de la prestación de servicios para la empresa entrante. También es nulo, por eludir las garantías inherentes al mecanismo subrogatorio, el proceder empresarial consistente en respetar ab initio el acceso de los trabajadores y la subrogación y, sin embargo, en el plazo de un mes, negociar la modificación del sistema de trabajo, jornada y retribución, con la finalidad de homogeneizar las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, con independencia de su origen y subrogación, con la participación, únicamente, de su RLT. Se entien­de que estas nuevas condiciones intentan soslayar el mantenimiento no solo de los pactos colectivos, sino de las pro­pias condiciones individuales de cada trabajador, igualando colectivos sin atender a los verdaderos mecanismos de producción o causalización del cambio que, en cualquier caso, exigen esa participación de la RLT. Debe darse tiempo al trabajador para que afiance su incorporación en la nueva empresa, con respeto inicial e igualmente efectivo de las condiciones de que disfrutaba en la anterior.

Faltas y sanciones

 

Una de las reclamaciones más frecuentes que llevamos a cabo en el despacho es la impugnación de sanciones al trabajador. Cuando se imputa una falta y lleva a aparejada una sanción, del tipo que sea (leve, grave o muy grave), nuestra recomendación es siempre reclamar (salvo que se esté absolutamente conforme con la misma). Mientras se impugna ésta no es firme, por lo que no puede ser usada como antecedente por la empresa para sancionar con posterioridad, o imponer una sanción más grave por un hecho similar.

Afecta al expediente del trabajador, donde queda constancia de la falta. Si no se impugna, el trabajador debe ser consciente que está reconociendo que los hechos que contienen en la misma y su calificación son ciertos.

Por lo tanto, con independencia de la merma que suponga en el bolsillo del afectado, aunque sea una mera amonestación, es importante que sea consciente de las consecuencias de dicha medida y se asuman; o bien que se impugnen.

Esta reflexión viene motivada por la reciente y notoria Sentencia de despido de una trabajadora de El Corte Inglés, en la que se tiene muy en cuenta la existencia de una sanción previa que no fue reclamada a la hora de declarar procedente el despido.

VACACIONES QUE POR SU PECULIARIDAD HAN DE DISFRU­TARSE EN FECHAS CONCRETAS, COMO SEMANA SANTA O NAVIDAD.

 

La Sentencia del TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 14 de febrero de 2017, desestima la pretensión de la trabajadora de disfrutar las vacaciones navidad que concedía la empresa en fechas distintas, por encontrarse en situación de incapacidad temporal. El citado periodo se añadía a las vacaciones anuales ordinarias.

El artículo 38.3 del ET establece, a propósito de la fijación del calendario de vacaciones, que el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Esto último implica que la norma se está refiriendo al periodo anual de vacaciones ordinarias, que pueden disfrutarse en la forma y fechas que se pacten, pero no a aquellos periodos de vacaciones que, en todo caso, han de disfrutarse en fechas concretas, por ser las pe­culiaridades de estas últimas las que justifican el derecho a las vacaciones en tales fechas y no en cualquier otra.

Es lo que ocurre cuando se pactan 7 días de vacaciones en Semana Santa y 9 en Navidad, lo que conlleva que el dis­frute se materialice durante las fechas que conforman tales periodos. Por ello, lo previsto en el artículo 38.3 del ET (derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a las establecidas en el calendario cuando aquellas hayan coincidido con situación de IT) ha de entenderse aplicable a las vacaciones ordinarias, sometidas a la necesidad de la concreción de las fechas en el calendario de vacaciones, pero no a las vacaciones que, en todo caso, han de disfrutarse en fechas conocidas de antemano y, por tanto, no necesitadas de concreción por el calendario.

Sanción de la Inspección de Trabajo por acoso discriminatorio por razón de sexo

 

Según informa UGT, sindicato denunciante en este caso, la Inspección de Trabajo ha levantado un acta de infracción en fecha 04 de diciembre de 2017 contra las empresa Schweppes, patrocinadora del torneo Conde de Godó y la agencia de azafatas Tote Vignau, por las condiciones de trabajo en las que un grupo de azafatas, en las que tuvieron que soportar bajas temperaturas e incluso momentos de lluvia, que obligaron a retrasar alguno de los partidos.

Las ocho azafatas que prestaron servicio durante la realización de dicho torneo el pasado mes de abril, estuvieron expuestas a temperaturas que llegaban a bajar de los 10 grados, exhibiendo un ligero uniforme que consistía en un minivestido amarillo de manga corta y minifalda. Como se puede observar en las fotografías entre otras de la página web de UGT, mientras que el personal de seguridad y los cámaras se protegían con abrigos, las azafatas posaban bajo un paraguas ateridas de frío.

Al incumplimiento por parte de las empresas de la obligación de proteger la salud de sus trabajadoras frente a condiciones ambientales adversas, se suma a la cosificación de la mujer, convirtiéndola en un reclamo sexual al hacerla lucir un uniforme que antepone la estética y la convierte en un mero objeto decorativo, lo cual supone además una infracción en materia de discriminación por género.

En el caso que nos ocupa, el acta que ha levantado la Inspección de Trabajo, propone sanciones que pueden acarrear multas entre 10.000 y 187.000 euros, ya que se tratan de infracciones de carácter muy grave.

Acceso al acta y a la noticia en UGT:

http://www.ugt.es/SitePages/NoticiaDetalle.aspx?idElemento=3467

Es tiempo de trabajo jugar al fútbol con clientes

La empresa Altadis, viene desarrollando de manera habitual y fuera de la jornada laboral eventos comerciales con estanqueros, cuya asistencia para el personal es de carácter voluntario. Estos eventos son la celebración de la Altadis cup, liga de fútbol en la que  los comerciales disputan partidos con los estanqueros, la presentación de la Revista Hojas, y la denominada Bowling Cup.  La empresa compensa la asistencia a estos eventos mediante el disfrute de puentes.

Las representaciones sindicales interponen demanda de conflicto colectivo solicitando que, cuando los trabajadores asistan a eventos y convocatorias deportivas organizadas por empresa con carácter comercial, el inicio de la siguiente jornada de trabajo se produzca, no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial; que las horas dedicadas a dichas actividades se consideren como jornada laboral; y que se considere de trabajo cualquier accidente que pudiera producirse durante la celebración de estas jornadas o en los trayectos de ida o vuelta.

Por tanto, la cuestión a debatir consiste en determinar si estas actividades voluntarias de carácter comercial realizadas fuera de la jornada laboral tienen o no el carácter de tiempo de trabajo.

Para resolver la cuestión, la AN señala que, al contrario de lo que señala la empresa,  no es esencial el carácter voluntario o involuntario de la actividad, ya que:

– el trabajo que se desempeña por cuenta ajena es siempre de carácter voluntario;

– existen determinadas prestaciones sobre las que el trabajador que es libre de decidir su realización o no, como sucede con las horas extraordinarias.

Asimismo,  recuerda que la jurisprudencia del TJUE ha interpretado como tiempo de trabajo el  período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones; y que para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.

Por ello, la Sentencia de 27 de octubre de 2017, concluye que, aplicando esta doctrina al supuesto enjuiciado,  las denominadas actividades fuera de jornada, (presentaciones de revistas y competiciones deportivas) a las que son invitados clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, son actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste. Además, al negociar el convenio colectivo aplicable las partes ya estipularon la obligación de compensar el tiempo dedicado a ellas con un descanso equivalente, como si de horas extraordinarias se tratase.

la protección del empleado frente al control, supervisión y vigilancia de las comunicaciones electrónicas por parte de la empresa en el ámbito laboral

Hablamos de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), de 5 de septiembre de 2017, (Gran Sala), en el caso Barbulescu contra Rumania.

La sentencia determina que es una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si éste no ha sido previamente informado de dicha posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohíban su utilización con fines personales.

En efecto, la sentencia admite que el empleador tiene el derecho y el deber de garantizar el buen funcionamiento de la empresa y, a tal fin, tiene derecho a supervisar la forma en que sus empleados desempeñan sus tareas profesionales. Es por ello que existe un conflicto entre el derecho del empleador a monitorear la actividad de los empleados y el derecho de éstos a la protección de su privacidad. Este conflicto se resolvió a nivel de la Unión Europea mediante la adopción de la Directiva nº 95/46/CE, que ha establecido una serie de principios que rigen la supervisión del uso de Internet y el correo electrónico en el lugar de trabajo.

Esos principios son:

– Principio de necesidad: el monitoreo debe ser necesario para lograr un objetivo determinado.

– Principio de especificación de objetivos: los datos deben recopilarse con fines específicos, explícitos y legítimos.

– Principio de transparencia: el empleador debe proporcionar a los empleados información completa sobre las operaciones de monitoreo.

– Principio de legitimidad: las operaciones de procesamiento de datos solo pueden tener lugar con un fin legítimo.

– Principio de proporcionalidad: los datos personales que se supervisan deben ser relevantes y adecuados en relación con el objetivo especificado.

– Principio de seguridad: el empleador debe tomar todas las medidas de seguridad posibles para garantizar que los datos recopilados no sean accesibles para terceros.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos obliga a España a indemnizar a cinco cajeras filmadas robando por no informarlas de las cámaras ocultas

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dado la razón este martes a cinco cajeras de un supermercado de Barcelona que fueron despedidas después de que la empresa descubriera que robaban en el establecimiento gracias a cámaras oculta porque éstas se colocaron sin que ellas lo supieran y por tanto entiende que se violó su derecho a la privacidad y obliga a España a indemnizarles con 4.500 euros a cada una por daños y prejuicios.

De acuerdo con la sentencia, seis de los siete magistrados que integran el tribunal consideran que el dueño del supermercado ha violado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) sobre el derecho al respeto de la vida privada ya que deberían haber sido informadas de la colocación de estas cámaras ocultas y no fue así. Por ello impone el pago de 4.000 euros de indemnización a cada una, además de 500 euros a una de las demandantes por los costes del procedimiento judicial y 568 euros a las cuatro restantes.

Las cinco solicitantes de amparo trabajaban como cajeras en una cadena de supermercados familiar y sabían que se instalaron cámaras en la tienda para investigar posibles robos después de que el gerente notara algunas irregularidades entre los niveles de existencias y lo que realmente se vendía. De otras cámaras, cuya ubicación no era visible por haberse instalado en lugares ocultos, no se informó a los trabajadores.

En junio de 2009 todas las trabajadoras sospechosas de robo fueron llamadas a reuniones individuales donde se les mostraron los vídeos en los que aparecían ayudando a clientes y a otros compañeros a robar artículos y robando ellos mismos. Tras admitir su participación en los robos fueron despedidas por razones disciplinarias.

Aunque los despidos fueron validados por la justicia española, el tribunal europeo, con sede en Estrasburgo, recuerda que los estados miembro del Consejo de Europa tienen la obligación de tomar medidas para garantizar el respeto a la vida privada de los ciudadanos y por ello se tendría que haber alcanzado un equilibrio entre el derecho de las demandantes y la voluntad del dueño del supermercado.

No obstante, el tribunal ha fallado por unanimidad que no se ha vulnerado el derecho a un juicio justo (art. 6 CEDH) porque las grabaciones ocultas no han sido la única prueba de la que se han valido los tribunales españoles, que contaron además con declaraciones de testigos que respaldaron que se habían producido robos. Además el fallo reza que las cinco cajeras podrían haber modificado el contenido de las grabaciones, utilizado como prueba en los procedimientos judiciales.

Aunque todas ellas acudieron a la legislación laboral para impugnar su despido al considerar vulnerada su intimidad, tres firmaron un acuerdo en el que reconocían su participación en los robos y se comprometían a no presentar ninguna queja a cambio de que su jefe no las denunciara. Al respecto denunciaron que los acuerdos con el empresario fueron firmados bajo coacciones ante las evidencias que mostraban los vídeos.

El tribunal está compuesto por la magistrada Helena Jäderblom, presidenta del mismo, y otros seis jueces de nacionalidad rusa, andorrana, eslovaca, chipriota y holandesa además del magistrado Luis López Guerra, exvicepresidente del Tribunal Constitucional y del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

DESPIDO NULO MOTIVADO POR LA PATERNIDAD DEL TRABAJADOR.-

Por sentencia del TSJ de Castilla – León de 2 de octubre de 2017 se ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador ya que la verdadera causa de su cese fue la comunicación por el trabajador a la empresa de su próxima paternidad, así como de su más próxima inscripción como pareja de hecho con su compañera, solicitando información sobre el permiso que le correspondía.

El Tribunal sostiene que no cabe confundir la garantía objetiva para los casos de despido ilegal cuando se está en alguno de los casos relacionados con el embarazo o atenciones familiares, con la existencia de una apariencia indiciaria suficiente de que el despido obedece a represalia o discriminación, como es el caso. En este sentido, es preciso recordar que el estado civil es una de las causas prohibidas de discriminación expresamente contenida en el artículo 17.1 del ET y que la situación de pareja extramatrimonial de derecho, aunque tradicionalmente se integre dentro del concepto de soltero a efectos del estado civil, ha de ver reconocida, al estar ya recogida en las leyes positivas, una sustancialidad propia a los efectos que nos ocupan, debiendo recordarse que, en todo caso, es una opción que pertenecería a la intimidad personal del trabajador sobre la que ninguna potestad o competencia tiene su empleador. Por tanto, si existía apariencia suficiente de que el despido empresarial obedecía a represaliar al trabajador por pretender hacer uso de aquellos derechos, el despido tiene una evidente causa discriminatoria que conlleva la nulidad del despido

Incapacidad absoluta para conductor.-

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife se ha estimado estimado la demanda interpuesta por este despacho de abogados que reconoce a un cliente la Incapacidad Permanente Absoluta para toda profesión u oficio.

Al actor, con categoría profesional de conductor, se le había reconocido por el Instituto Nacional de la Seguridad Social la Incapacidad Permanente pero en el grado de Total para dicha profesión con abono del preceptivo 75% de su base reguladora. No obstante, y dada la gravedad de sus dolencias, este trabajador consideraba que la incapacidad que debía reconocérsele era la absoluta ya sus secuelas le impedían el desarrollo de cualquier tipo de trabajo. El afectado presenta lumbociática derecha, hernia discal L4-L5, discartrosis L5-S1 y radiculopatía L4-L5 así como síndrome de raquis postquirúrgico.

Así las cosas, y con la asistencia de Iuslaboralistas Abogados, el Juzgado de lo Social ha estimado las alegaciones que sostenían que no estaba capacitado para ningún tipo de trabajo. Así el Juzgado considera que de los informes médicos se evidencia que existe una evolución tórpida de su enfermedad de lumbociática por la persistencia del dolor que ha motivado hasta tres intervenciones quirúrgicas. Ese cuadro patológico comporta la limitación para actividades que exijan subir a alturas o deambular por terrenos irregulares; así como la bipedestación prolongada además de todas aquellas que supongan una sobrecarga lumbar, lo que incluye, y esto es fundamental, actividades de tipo sedentario. La juzgadora concluye que la limitación del raquis cervical que presenta el actor se une a la clínica lumbociática derecha y la lumbalgia que exigen que tenga que utilizar dos muletas para caminar; lo que ya condiciona las posibilidades para cualquier tipo de actividad laboral. Por tanto, y aunque se trate de trabajos sedentarios suponen para el afectado un sacrificio que no debe asumir para el desarrollo de cualquier trabajo.

En base a tales argumentos, la sentencia reconoce al trabajador la incapacidad permanente absoluta, con lo que, entre otras consecuencias, supone el aumento de su pensión de invalidez del 75% al 100% de su base reguladora.