Archivo del Autor: Carlos Berastegui

Derecho a indemnizar a una camarera de piso anteponiendo el convenio del sector al de la empresa

Una camarera de piso, Francisca Ramírez Ruiz, ha conseguido ganar la batalla en los tribunales a la empresa multiservicios para la que trabajaba. La compañía Mantelnor Outsourcing S.L. deberá indemnizarla por despido improcedente y lo novedoso es la cuantía que tendrá que abonar: se basa en el salario que marca el convenio sectorial de Hostelería de Málaga, en lugar del convenio de empresa de la compañía, mucho peor remunerado.

El Convenio Sectorial malagueño incluye una cláusula, en su artículo 3.1, en la que recoge que “a las actividades desarrolladas por camareras de pisos, personal de restaurante, cocina y recepción, cualquiera que sea la empresa para la que presten sus servicios, les serán de aplicación las condiciones previstas en el presente convenio colectivo”. Este tipo de menciones a las camareras de pisos, así como a la externalización de servicios esenciales, se están incluyendo por petición de los sindicatos en varios de los convenios negociados en la actualidad.

Los magistrados del TSJ de Andalucía concluyen en el texto que, “a pesar de que exista un convenio de empresa de Maltenor Outsourcing S.L., esta empresa viene obligada a abonar a las camareras de pisos a su servicio, que prestan servicios en Vincci Hoteles S.A., el salario establecido en el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Málaga”.

Aunque la empresa multiservicios interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, el Alto Tribunal no ha admitido el recurso.

Enlace a la noticia de El diario.es

Las Islas Canarias: La vida en el límite

Les dejamos este maravilloso documental sobre nuestras islas, perfecto para disfrutarlo este día. ¡Que pasen un feliz domingo!

 

Derechos del trabajador contratado por una ETT en la empresa usuaria

  • Al trabajador por ETT se le aplica el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria.  no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT.
  • Todos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales, como pueden ser salario, jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, días festivos y vacaciones.  Tampoco puede haber discriminaciones a la hora de permitirles la utilización de las instalaciones comunes (comedores, guarderías, áreas de descanso, medios de transporte, etc).
  • Derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.
  • La ETT no puede descontarle nada al trabajador, ni cobrarle por su intermediación.  Los ingresos y el modelo de negocio de la ETT provienen del contrato de puesta a disposición que firma con la empresa usuaria, pero no puede haber comisiones al trabajador.
  • Cuando termina el trabajo en la empresa usuaria, el trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la indemnización por fin de contrato que marca la ley.  En la mayor parte de los casos, cuando el contrato es por tiempo determinado (contrato temporal), la indemnización es la parte proporcional que correspondería a 12 días de salario por año trabajado.
  • Durante el tiempo que ha estado trabajando, el trabajador contratado por ETT estará dado de alta en Seguridad Social y cotizando por desempleo.

La grabación oculta de la conversación de despido sirve como prueba

Es admisible como prueba en el orden social la grabación de una conversación entre una trabajadora y la letrada y apoderada de la empresa en un proceso de despido, si no afecta el contenido de la conversación a otra cosa que a las relaciones laborales, según establece el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en una sentencia.

El ponente, el magistrado Criado Fernández, determina que la conversación grabada no incluye “hechos propios del ámbito protegido por el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española (CE)”.

Se refiere el magistrado a la sentencia del Tribunal Constitucional nº 114/1984, de 29 de noviembre, que señala que “no constituye contravención alguna del secreto de las comunicaciones, la conducta del interlocutor en la conversación que graba ésta”. Y añade que “no hay secreto para aquél a quien la comunicación se dirige, ni implica contravención de lo dispuesto en el artículo 18.3 de la CE la retención, por cualquier medio, del contenido del mensaje”.

 

Fuente: http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/9059425/04/18/La-grabacion-oculta-del-despido-sirve-como-prueba.html

Despido improcedente. Acerca del contrato de relación laboral especial de las personas con discapacidad

El Juzgado de lo Social número 3 de Santa Cruz de Tenerife, en asunto defendido por Iuslaboralistas Abogados, ha declarado improcedente el cese realizado a un trabajador con contrato de trabajo por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad en Sentencia de fecha 27 de marzo de 2018.

El trabajador había suscrito diversos contratos de trabajo sin causa, o estableciendo una causa genérica que no justificaba la temporalidad. Defendida por la empresa la posición de que dicha concreción no era necesaria en este tipo de contratación, la Magistrada resuelve que el contrato se hallaba en fraude de ley.

En este sentido determina la Sentencia que “la ausencia de consignación del objeto del contrato, y no haber sido determinadas las funciones a realizar, impide resolver sobre la relación entre el objeto y la condición de discapacitado que ampararía la utilización de esta forma legal, pues nada impediría a la empleadora, pese a tratarse de centro especial de empleo, suscribir un contrato con personas que se viesen afectadas por discapacidad que no se amparase en aquella norma, de carácter temporal o indefinida, por lo que cabe apreciar fraude en la contratación temporal suscrita entre las partes, en concreto, en el contrato celebrado en fecha 16/03/2016, dada la falta de claridad y concreción en la determinación del objeto al indicar como tal “el incremento de la producción por aumento de tareas de los clientes Hotel Abama, estando desplazado al mismo”, sin practicar la demandada, prueba sobre el incremento de la producción alegada como causa de la temporalidad, sin que sea de apreciar ruptura esencial del vínculo contractual por el transcurso de tres meses entre la terminación de este y el inicio del siguiente con fecha de 20/07/2016, o el transcurso de dos meses entre el final de este y el que comenzó el 01/09/2016, percibiendo, en el intervalo, subsidio por desempleo, y por lo tanto a disposición del empleador.”

Nulidad del registro del bolso de una trabajadora

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 22 de noviembre de 2017 declara la existencia de vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al honor y la nulidad radical del registro realizado a la trabajadora, condenándose a una indemnización de 1.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

En el presente caso se analizaba el registro del bolso de una trabajadora (camarera) realizado por la empresa al terminar la jornada laboral, dentro de las instalaciones del hospital en el que prestaba servicios, concretamente en el pasillo que desemboca en el aparcamiento, ante la evidencia de que en días anteriores han venido faltando productos en la cafetería.

La Sentencia concluye que no resulta discutible que la empresa pueda emprender medidas de averiguación o preventivas a efectos de evitar cualquier sustracción de productos, si bien, aun teniendo presentes estas finalidades legítimas, no cualquier indagación puede estar amparada en los parámetros legales. Ello comporta que tengan que valorarse los derechos en confrontación, tanto el interés legítimo de la empresa en conocer los posibles autores de un hecho como los derechos a la intimidad, al honor o a la propia imagen de los trabajadores.

De los hechos probados se desprende la constatación de que el control efectuado no ha cumplido todos los cánones legales: respecto de la jornada de trabajo, porque a pesar de la cercanía temporal queda acreditado que fue con posterioridad a la misma; y, en cuanto al lugar de control, aun siendo el propio hospital, no fue en el lugar que suponía su centro de trabajo, tratándose de un sitio público que puede incidir irremediablemente en la reputación de la trabajadora registrada. Por tanto, el registro debió efectuarse con la presencia de delegados de la empresa en un sitio diferente a aquel de tránsito del hospital.

(STSJ de Baleares, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2017, rec. núm. 364/2017)

Qué le pasa a tu cuerpo cuando trabajas en el turno de noche.-

Compartimos un interesante artículo de El País sobre las consecuencias para los trabajadores en turno de noche.-

Cada vez se ofrecen más servicios las 24 horas del día, pero los empleados nocturnos pagan un precio

La entrada del Carrefour de Lavapiés, una noche de esta semana. Kike Para
La entrada del Carrefour de Lavapiés, una noche de esta semana. Kike Para

Cada vez más comercios abren durante las 24 horas del día: supermercados, restaurantes de comida rápida y hasta peluquerías. Tenemos más facilidades para seguir consumiendo, pero también hay más personas trabajando en plena madrugada, en vez de estar durmiendo. “Enfermeras o policías en turno nocturno siempre han sido necesarios para la sociedad, pero el coste que pagan este tipo de personas es muy alto: su salud”, explica a Verne el doctor Eduard Estivill, especialista en medicina del sueño.

Javier Carnerero, de 36 años, trabaja en el turno de noche de una fábrica de Balay en Pamplona desde hace tres. Lo pidió de forma voluntaria, ya que necesitaba el resto del día libre para atender a su madre enferma. “Lo único bueno es que el sueldo es algo más alto, pero la noche es para dormir y, si la razón es el dinero, no merece la pena”, comenta a Verne por teléfono. 

Más de 2,3 millones de españoles trabajan en turno de noche de manera total o parcial, según la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE). La primera de las diferencias que tienen con el resto es el número de horas que logran dormir. Los españoles duermen una media de 7,1 horas diarias, según un estudio publicado en 2016 por el Centro de Investigación del Sueño de Flex. Pero los que descansan en pleno día, suelen hacerlo durante 5 o 6 horas, según el doctor Estivill. “Solo los más jóvenes pueden llegar a dormir más. A partir de los 35 años, resulta mucho más complicado”, asegura.

No es una simple cuestión de cantidad. También se trata de la calidad de ese sueño. “El cerebro está programado genéticamente para dormir de noche y estar despierto de día. Un grupo de células conforma allí nuestro reloj biológico. Así que quienes duerman de día no tendrán un sueño reparador”, comenta Estivill a través del teléfono desde su consulta en Barcelona.

El especialista en sueño explica por qué es tan complicado descansar realmente si no se hace en horario nocturno: “El cerebro requiere de factores que solo ocurren por la noche. La temperatura corporal sube durante ese momento del día y es también cuando se fabrica la melatonina en el cerebro”.

El precio de dormir de día

“Algunas consecuencias de dormir de día son el carácter irritable, la tendencia a la depresión y los cambios hormonales. También influye mucho en el ciclo menstrual de las mujeres: son más dolorosas y más duraderas”, comenta el doctor Estivill, quien recuerda que los estudios aseguran que se pierden 5 años de vida por cada 15 que se trabajan durante la noche.

L.G.P., enfermera de 33 años que cubre desde hace siete los turnos de noche de un hospital madrileño, se siente identificada con alguna de esas consecuencias. En especial en la de “estar más irritable de lo normal, porque no descansas bien”, cuenta a Verne. También le ocurre a Javier Carnerero desde que trabaja por la noche.

“A la larga se mantiene una mala nutrición y la vida social se resiente”, destaca esta enfermera. “A los cuatro o cinco años de empezar a trabajar por la noche es cuando empecé a tener problemas digestivos”.

Las investigaciones científicas que analizan casos como los suyos también apuntan desde hace tiempo a consecuencias más graves. El American Journal of Preventive Medicine observó durante casi cuatro décadas a 74.000 enfermeras de hospitales británicos y publicó sus conclusiones en 2014. El número de muertes relacionadas con enfermedades cardiovasculares aumentaba de forma elevada entre aquellas que ejercían un turno de noche de forma permanente o rotativa durante más de cinco años.

La periodista británica Sarah Montague explicaba en 2015 en la web de BBCcómo es despertarse en mitad de la noche para presentar el programa radiofónico de noticias Today, para la emisora pública británica.

“Cuando mi despertador suena, siempre me prometo a mí misma que descansaré después. Solo es cansancio, pienso. Pero dormir es tan esencial como respirar o comer. Algunos científicos creen que cualquiera que llegue a trabajar a las 4 de la madrugada, como yo, tiene la misma capacidad para procesar información que alguien que se ha tomado un par de whiskys o cervezas”, destacaba Montague.

“La duración normal del trabajo de los trabajadores nocturnos debería por lo general ser inferior en promedio a la de los trabajadores que hacen el mismo trabajo durante el día”, destaca a Verne la oficina española de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La institución recomienda que “se debería garantizar un descanso de once horas por lo menos entre dos turnos”.

El mantenimiento de la infraestructura ferroviaria se realiza de madrugada para que no se interrumpa el servicio de viajeros.Álvaro García

 ¿Cómo paliar sus consecuencias?

Un trabajo nocturno no es recomendable para mayores de 35 años porque, comenta Eduard Estivill, el cerebro ya no responde a cambios forzados a partir de esa edad. Los trabajadores sufrirán mucho más esas alteraciones en su salud.

“A un trabajador en turno de noche le recomendamos que haga una siesta tardía, sobre las 9 de la noche. Debería durar al menos una hora y media, que es el tiempo necesario para cubrir un ciclo completo de sueño”, comenta el doctor.

Llevar gafas oscuras al salir del trabajo por la mañana, para “engañar” al cerebro y que comience a fabricar melatonina de forma natural, tomar comprimidos de melatonina media hora antes de acostarse y huir del ruido lo más posible son otras dos formas de lograr un sueño más reparador. Si no se puede evitar el turno de trabajo nocturno, es preferible no rotar y hacerlo siempre a la misma hora.

“Si lo solicitan, los trabajadores tendrán derecho a que se realice una evaluación de su estado de salud gratuitamente y a que se les asesore sobre la manera de atenuar o evitar problemas de salud relacionados con su trabajo”, destaca el convenio sobre el trabajo nocturno de la OIT, que no se modifica desde el año 1995.

EL TRIBUNAL SUPREMO CONSIDERA PROCEDENTE EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA QUE SUSTRAE PRODUCTOS DE UNA TIENDA DE SU EMPRESA AUNQUE SE TRATA DE UN CENTRO DE TRABAJO DISTINTO A AQUEL EN QUE LA MISMA PRESTA SUS SERVICIOS.

En sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017, se analiza el despido de una trabajadora a la que se le imputa que la misma se encuentra haciendo su compra como una clienta más en un centro que no es el de su trabajo. Al pasar a la caja, la cajera le solicita que muestre su bolso, encontrando una serie de productos que ha hurtado. Seguidamente, la cajera llamó a la responsable de tienda que le pide que deposite los artículos en caja para su abono, facturándose dichos artículos con el resto de la compra, pagando el total de la compra. En base a lo anterior, la empresa procede al despido de la trabajadora afirmando la empresa expresamente que “se ha producido un quebrantamiento de la buena fe exigible en el contrato de trabajo con independencia de que no se cometieran dentro del horario de prestación de servicios o en el centro de trabajo; que el deber de lealtad inherente a la buena fe pervive no sólo en el lugar y hora de la prestación, sino fuera de ellas y es susceptible de quebrarse en situaciones de ausencia en el centro de trabajo”.

Dicho esto, lo que se discute en este caso es si cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo de la trabajadora despedida. Es decir, si la apropiación maliciosa de productos de la empresa es un comportamiento contrario a la buena fe contractual que vulnera los deberes del trabajador para con esta, sin que tales deberes se alteren por haberse cometido fuera de las horas de trabajo. Es imprescindible comenzar afirmando el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el artículo 5 letra a) del ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero como afirma la sentencia al respecto “esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción”.

 Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el artículo 54.2 del ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo.

Dicho esto, la sentencia lo tiene muy claro y declara expresamente que “queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral”. Dicho lo cual, el Tribunal entra a resolver el asunto y da una respuesta afirmativa, “porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal”.

Cualquier hecho del trabajador que se produciese fuera de su jornada y lugar de trabajo quedaría fuera de la potestad disciplinaria del empresario cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, pero no cuando “el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora”.

Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa.

Fuente: http://www.tuasesorlaboral.net

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¿Cómo tributa la indemnización por despido?¿debo declararla?

La mayoría de las indemnizaciones por despido están exentas de tributación en España si tanto la empresa como el trabajador siguen el procedimiento correspondiente.

Indemnización en caso de despido objetivo

La indemnización que le corresponde al trabajador por un despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un límite de doce mensualidades. Está indemnización está exenta, salvo que la cuantía supere los 180.000 €.En caso de que exceda, sólo se tendrá que tributar la parte que exceda de dicha cantidad.

Por otro lado, en caso de un despido objetivo mejorado, es decir, cuando la empresa -por el motivo que sea- ofrece una indemnización superior a la que recoge la legislación de 20 días, la indemnización tampoco tributaria siempre que no exceda de la indemnización que le correspondería al trabajador en caso de que el despido fuera improcedente o, en cualquier caso, de 180.000 euros.

En otras palabras, si la empresa ofrece al trabajador la indemnización de despido improcedente, pero lo realiza mediante un despido objetivo mejorado la indemnización no tributa.

La indemnización por despido improcedente

La improcedencia del despido no puede ser reconocida en la carta de despido, ya que desde un punto de vista legal, la empresa no puede reconocer la improcedencia del despido directamente. El procedimiento a seguir es el de realizar un despido, ya sea disciplinario u objetivo, y reconocer la improcedencia en el acto de conciliación laboral -semac- o en sede judicial al presentar la demanda.

Si la empresa reconociese directamente la improcedencia del despido en la carta, la indemnización tendría que tener la retención correspondiente a la tributación. En resumen, si la empresa quiere reconocer la improcedencia del despido, para que la indemnización no tribute, primero tendrá que realizar un despido disciplinario u objetivo y posteriormente reconocer la improcedencia en el SMAC o en los juzgados.

No obstante, como en los casos anteriores, la indemnización tributará cuando exceda de los 180.000 €.

¿Y si me vuelve a contratar la empresa?

El artículo 1 del Reglamento del IRPF establece que la exención de tributación de la indemnización depende de que exista una desvinculación real y efectiva con la empresa. Se presume, salvo prueba en contrario, que no existe tal desvinculación cuando se vuelve a contratar al trabajador en los tres años siguientes al despido o cese del trabajador, ya sea para la misma empresa o para cualquier empresa del mismo grupo empresarial. En estos casos, en determinadas ocasiones, hacienda exige la tributación al trabajador en el momento que tiene conocimiento de la reincorporación en la empresa.

¿Cómo debo declararla al hacer la declaración?

Como hemos comentado en el artículo, en la mayoría de las ocasiones, la indemnización por despido está exenta de tributación. En se caso, no se debe incluir en ninguna casilla de la tributación. Si la cuantía de indemnización excede de los 180.000 €, se deberá imputar el exceso como renta del trabajo.

 

Fuente: Cuestioneslaborales.es