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Feliz domingo!!!!

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Incapacidad permanente absoluta por padecer un transtorno bipolar con sintomatología depresiva.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias en sentencia de 5 de abril de 2018 estima el recurso de suplicación interpuesto por este Despacho de Abogado y declara la existencia de una incapacidad permanente absoluta de una administrativa de la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias, por padecer un severo trastorno bipolar con sintomatologia depresiva y trastorno de la personalidad.

Considera el Tribunal Superior de Justicia de Canarias que de las limitaciones que expone el EVI y que acoge la sentencia de instancia, parece desprenderse que para los mismos la actividad de administrativa es una actividad con estrés psíquico, relaciones interpersonales frecuentes y funcionamiento intelectual complejo, y, que, por tanto la actora, puede desarrollar actividades que no supongan estrés psíquico, ni relaciones interpersonales frecuentes y que tengan un componente intelectual sencillo.

Sin embargo, le difícil al Tribunal Superior de Justicia de Canarias imaginar que tipo de actividad laboral pudiera desarrollar la actora. Esta declarada incapacitada para tareas administrativas, con lo que no puede desarrollar ningún trabajo sedentario en oficina, máxime cuando no puede tener relaciones interpersonales frecuentes, lo que supone que debe desarrollar una actividad laboral sin las mismas. Y las actividades deben ser más bien mecánicas o repetitivas para evitar el componente intelectual complejo. Así no puede desarrollar ningún tipo de trabajo de conserje, pues exige contacto personal frecuente, tampoco de vigilancia estática pues supone tener capacidad de decisión y de reacción ante situaciones conflictivas que evidentemente pueden producir estrés en la actora. No puede desarrollar trabajo de telefonista pues le exige interrelación personal aunque no sea física.

Considera el Tribunal que e n el estado actual de la actora, y reconocido que no puede desarrollar actividad administrativa, ni actividad con relaciones interpersonales frecuentes, funcionamiento intelectual complejo o componente de estrés psíquico, es imposible que la actora desarrolle una actividad laboral con un mínimo de eficacia profesional, con permanencia y continuidad. Su situación clínica hace que lo que para otros sea una actividad sin componente de estrés, si lo sea para ella.

Por tanto a juicio de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias la actora no puede, en este momento y con su estado clínico actual, desarrollar profesión alguna, con un mínimo de rendimiento, permanente y eficacia, lo que la hace acreedora de la incapacidad permanente absoluta que solicita.

 

Prestaciones y pensiones de la Seguridad Social (I)

Prestación de incapacidad temporal

Es un subsidio diario que cubre la pérdida de ingresos del trabajador producida por una enfermedad o accidente que le imposibilita temporalmente para trabajar y que precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

En el caso de enfermedades comunes y accidentes no laborales, la cuantía a percibir es del 60 % de la base reguladora desde el 4.º día de la baja hasta el 20.º, inclusive, y del 75 % desde el día 21 en adelante.

La cuantía a percibir en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo es del 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

Prestación de maternidad y de paternidad

Las prestaciones económicas por maternidad y paternidad tratan de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de descanso en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento. La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente.

Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

Esta prestación económica está destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo para poder cuidar a un menor a su cargo afectado por cáncer u otra grave enfermedad. Su objeto es compensar su pérdida de ingresos al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminución de su salario, por la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente a los hijos o menores a su cargo durante el tiempo de su hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

Prestación por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural

El objeto de la prestación por riesgo durante el embarazo es cubrir la pérdida de ingresos derivada de una suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Por su parte, la prestación por riesgo durante la lactancia natural cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando la trabajadora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Seguro escolar

Su finalidad es proteger a los estudiantes menores de 28 años que cursen estudios oficiales desde 3.º de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) hasta el final del tercer ciclo universitario, mediante prestaciones sanitarias y económicas en caso de enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.

El beneficiario de las prestaciones del seguro escolar es el estudiante, excepto en las indemnizaciones por fallecimiento por accidente o enfermedad, en las que serán los familiares.

En el caso de accidente escolar, se cubre la asistencia médica y farmacéutica, indemnizaciones económicas por incapacidad y gastos de sepelio.

El infortunio familiar es una situación que deriva del fallecimiento del cabeza de familia o de la ruina familiar.

Derecho a pensión compensatoria, si tu cónyuge te despide

El Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 7 de marzo de 2018 (Recurso 1172/2017) ha resuelto de Pleno, confirmar la Sentencia dictada por la Sección 24 de la Audiencia Provincial de Madrid de 30 de noviembre de 2016 en procedimiento de divorcio que acordaba, a petición de la esposa, fijar una pensión compensatoria a su favor por importe de “500 euros mensuales, y en caso de pérdida de empleo o reducción de salario, se abonará la cantidad que ésta deje de percibir hasta completar la cantidad que recibía por éste, es decir, hasta 1.900 euros”.

En el caso enjuiciado, estamos ante un matrimonio cuyos ingresos provienen de la explotación de un negocio familiar regentado por el marido, prestando la esposa servicios para dicho negocio y percibiendo por ello una nómina de 1.900 euros netos mensuales.

Es frecuente que en la práctica nos encontremos ante escenarios como el examinado por el Tribunal Supremo: tras la ruptura matrimonial, el cónyuge que no tiene el control efectivo de la empresa puede ser despedido por decisión del ex consorte, y encontrarse sin esos ingresos que en su día fueron la causa para denegarle la concesión de una pensión compensatoria, ya que se entendía que tenía medios económicos suficientes para subsistir y por tanto ningún desequilibrio económico le generaba el divorcio.

Es incuestionable que el desequilibrio económico existe desde el mismo momento en que uno de los cónyuges deja de participar en las ganancias de un negocio familiar. Por ello, en el caso de no haber percibido nunca un salario del negocio, tendría derecho al percibo de una cantidad en concepto de pensión compensatoria al tener derecho a participar de sus frutos hasta la liquidación de la empresa.

Y para el caso de percibir salario y ser despedida tras el divorcio por la decisión unilateral del otro consorte quien tiene el control de la empresa, éste debe continuar abonando el mismo salario que venía percibiendo la esposa, si bien extinguido el contrato lo pagará en concepto de pensión compensatoria. Y ello sin prejuicio claro está, de las causas para su reducción o extinción de conformidad con los artículos 100 y 101 del Código Civil, como puede ser que se liquide la sociedad legal de gananciales desapareciendo por tanto la causa que motivo su fijación. Petición que ha de realizarse en el suplico del escrito rector del divorcio.

En el caso examinado, la esposa aparte de cobrar su salario, se le fijó 500 euros mensuales de pensión compensatoria indefinida, como derecho a participar en las ganancias del negocio común. Y en el caso de ser despedida o ver reducido su salario, se condenaba al esposo a incrementar los 500 euros hasta alcanzar la cifra de 1.900 euros equivalente al salario neto que venía percibiendo.

Prohibición a los trabajadores que fumen durante la pausa para el bocadillo en empresas de alimentación que cuentan con espacios al aire libre.

Nestlé España, S.A. y la prohibición de fumar en la fábrica durante la pausa para el bocadillo, incluyendo los espacios al aire libre donde antes sí se permitía, debiendo los trabajadores salir fuera del recinto con la obligación de fichar a la entrada y a la salida, así como de cambiar de vestimenta, al no permitirse la salida con ropa de trabajo.

La Sentencia del TSJ de Cantabria de fecha 13 de noviembre de 2017 ha establecido que según la Ley 28/2005, al señalar los centros donde se prohíbe fumar, no excluye los espacios al aire libre de las empresas de alimentación, por lo que sus titulares, en aplicación del artículo 7 s), pueden extender la prohibición a dichos espacios siempre que estén comprendidos en su recinto. Atendiendo al deber del empresario de velar por la salud de sus empleados (art. 14 LPRL), así como a la finalidad de la Ley 28/2005, que no es otra que erradicar el tabaquismo y proteger de paso al fumador pasivo, no es atendible una supuesta vulneración de los derechos individuales de los empleados a realizar en su tiempo libre las actividades que estimen oportunas, al estar dentro de la jornada de trabajo (aun en el tiempo destinado a bocadillo) y en el lugar de trabajo. Entra por tanto dentro del poder de dirección del empresario imponer que dentro de su recinto fabril, incluidos los espacios al aire libre, no se fume. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no vulnera los derechos fundamentales de los operarios afectados (a pesar de que antes sí que contaran con la autorización y consentimiento del empleador), aunque esto haga más dificultosa la práctica privada de fumar en los 15 minutos del bocadillo.

Feliz domingo…

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El finiquito

¿Qué tiene que contener el finiquito?

El finiquito debe de identificar tanto a la empresa como al trabajador e incluir los conceptos y las cantidades pendientes que a fecha de finalizar la relación laboral haya entre la empresa y el trabajador. Las cantidades que la empresa adeuda al trabajador

  • Salario de los días del mes en el que se produce el despido: si el despido se produce en mitad de un mes, se tiene derecho a recibir el salario de esos días que se ha trabajado. Por ejemplo: si el despido tiene efectos el 15 de octubre, el salario de esos 15 días.
  • Las vacaciones no disfrutadas: si el trabajador ha generado el derecho a unas vacaciones y a fecha de extinción de la relación laboral no las ha disfrutado, la empresa tendrá que pagarle esos días, y cotizarlos. Además estas vacaciones no disfrutadas influirán en el plazo para pedir el paro.
  • Pagas extraordinarias: se tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extra por el tiempo que se ha generado. La cuantía dependerá de si las pagas están o no prorrateadas y si son anuales o semestrales.
  • Horas extra: se incluyen las horas extra que se han realizado y no se han pagado o compensado aún.
  • Pluses u otro tipo de pagas: en algunos Convenios se establecen pagas o pluses de beneficios o de productividad, por ejemplo. Se tendrá derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado, siempre que el Convenio o el acuerdo por el que establece este plus no establezca que se tiene que estar en la empresa en el momento del devengo de este plus.

    Estas cantidades, como vimos en el artículo sobre , tienen que figurar en bruto y luego hacerse las correspondientes retenciones y cotizaciones, ya que son parte del salario al que se tiene derecho.

DESPIDO IMPROCEDENTE DE VENDEDORA EXPENDORA DE ESTACIÓN DE SERVICIOS

El Juzgado de lo Social núm. 1 de Santa Cruz de Tenerife, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, ha dictado Sentencia de fecha 19 de marzo de 2018 por la cual declara el despido improcedente de una trabajadora con categoría profesional de vendedora expedendora de una Estación de Servicios que había sido despedida por una supuesta apropiación indebida de 300 €. El Juez de Instancia entendió que no quedó acreditado que la actora se hubiese apoderado de un sobre con dinero en efectivo ya que de las visualizaciones de las grabaciones de las cámaras de vigilancia lo único que se aprecia es que se crea un sobre en el que introduce dinero que coloca en las inmediaciones de la caja para posteriormente ubicarlo en un lugar inferior (utilizaban el efectivo para tener cambio en billetes pequeños), sin que al finalizar su turno se aprecie como recoge nuevamente el mismo, lo guarde o se lo lleve.

Ello se une al análisis del Informe de la Empresa de Seguridad Privada que recoge varias incidencias idénticas a las analizadas en otras estaciones de servicio cometidas por otros trabajadores y por tanto permite considerar que no hubo ánimo defraudatorio en la conducta de la actora.

Se llega a la conclusión que la actuación sancionadora de la empresa demandada se considera desproporcionada.

Es nulo el despido objetivo por faltas de asistencia si estas se deben a enfermedades asociadas a una discapacidad

La Sentencia del Juzgado de lo Social de Cuenca aborda el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. Concurre una colisión evidente entre la norma española [art. 52 d) TRET] y la comunitaria [art. 2.2 b) Directiva 2000/78/CE], no existiendo elemento u objetivo legislativo de integración, por lo que procedería una respuesta del legislador español en el sentido de forzar la inclusión dentro de los procesos de incapacidad temporal (IT) inferiores a veinte días de la excepción de su aplicación a los trabajadores que tengan reconocida la condición de discapacitados, cuando dichos procesos de IT deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad. No obstante, al no estar así previsto en tiempo contemporáneo a la emisión de la presente resolución judicial, procede entender que el despido del trabajador ha de ser calificado como nulo, por discriminatorio. Discriminación esta que se considera indirecta por derivar de una decisión empresarial aparentemente neutra que ocasiona una situación de desventaja particular a una persona respecto de otros trabajadores. Entiende el juzgador de instancia que la diferencia de trato no está justificada objetivamente por una finalidad legítima. Por otro lado, al estar incluido el trabajador en el ámbito subjetivo de aplicación del RDLeg. 1/2013, de personas con discapacidad y de su inclusión social, el despido del trabajador ha de calificarse como nulo y sin efecto (ex art. 35.5 RDLeg. 1/2013) al ser calificado el citado despido como vulnerador de su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE), pues debe considerarse que vulnera este derecho fundamental por entenderse discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca a un trabajador como consecuencia o a causa de su condición de persona con discapacidad. Daños morales. Dado que lo solucionado conlleva necesariamente el reconocimiento de que se han producido daños morales, es necesario reconocer una reparación de las consecuencias derivadas de tal acto. Ahora bien, al no concurrir intencionalidad, con desconocimiento incluso de que el trabajador despedido tenía la condición de discapacitado, se cifra el daño moral en la simbólica cuantía de 1 euro.

 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: nulidad por no negociar con buena fe la empresa la medida en el período de consultas.

El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 20 de febrero de 2018 y asunto tramitado por este Despacho de Abogados, desestima el recurso de casación interpuesto por una multinacional de venta e instalación de ascensores y confirma las sentencia dictada en suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, reiterando la nulidad de la medida empresarial consistente en una reducción del 45% de determinados conceptos salariales.

La sentencia del Juzgado de lo Social, después de desestimar la excepción de caducidad de la acción, acogió la demanda y declaró la nulidad de la modificación sustancial impugnada por considerar que la empresa no había negociado de buena fe en el período de consultas, condenándola a reponer a los afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, con el consiguiente derecho de continuar percibiendo los complementos salariales fijos por la realización de los servicios de asistencia permanente, disponibilidad y guardias de permanencia en la cuantía establecida. Recurrió la empresa en suplicación y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias confirmó la resolución de la instancia.

Analizando la conducta seguida por la empresa en el curso del proceso negociador, la sentencia argumenta que en la última reunión ofreció aplicar una rebaja retributiva de un 30 % si se conseguía un acuerdo antes de determinada fecha, advirtiendo que si no se lograba la reducción se aplicaría el 45 %, actuación que considera contraria a la buena fe, no permitiendo apreciar la existencia de un verdadero período de consultas.