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Diversos supuestos de permisos retribuidos por hospitalización de familiar

Parto por cesárea: Se ha discutido si una cesárea estaría incluida en la licencia por nacimiento de hijo o puede entenderse como un supuesto de hospitalización generando un permiso adicional; cosa que ocurre en el caso de un parto de gemelos que después permanecen en la incubadora diez días, de modo que al finalizar el permiso de tres días por nacimiento de hijo seguía subsistiendo la causa del permiso por hospitalización.

Dos operaciones sucesivas o dos ingresos: De la misma forma, operaciones sucesivas  con un mismo proceso patológico darían lugar a permisos sucesivos. Sin embargo, en el caso de dos ingresos  derivados de la misma actuación médica, separados por un día, que no han requerido internamiento, el permiso se computa desde el primero de ellos. No obstante, en otro caso, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferentes, aún en el supuesto de obedecer al mismo proceso de enfermedad pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades.

Cómputo del permiso: Por lo que se refiere al cómputo de los días de permiso, en un caso de hospitalización  de un familiar, se ha considerado que sólo pueden estar referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso. Sin embargo, en un caso de fallecimiento, se entendió que tal permiso es para disfrutar cuando acaece el fallecimiento del familiar y no en un momento posterior, por lo que si el hecho ocurre en sábado y el permiso es de dos días, coincidiría con el fin de semana.

Prórroga del permiso: Es posible la prórroga del permiso por agravación de la enfermedad de familiares, cuando la solicitud se efectúa dentro de los límites de duración previstos en el convenio aplicable. Sin embargo, el derecho a la prórroga debe entenderse desde la perspectiva de que por las circunstancias concurrentes pueda hacerse efectiva y si bien corresponde, en caso de duda, al empresario valorar la duración del permiso, no puede sancionarse la ausencia del trabajador que se cree legitimado para utilizar tal derecho, más que con la pérdida de los salarios correspondientes a los días utilizados.

Alta hospitalaria: El alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares prevista en el convenio, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica, salvo que el convenio establezca claramente que el hecho causante -la hospitalización- ha de mantenerse durante el disfrute del permiso.

El TSJ de Castilla y León reconoce el derecho de los médicos interinos a ser considerados personal indefinido no fijo del Servicio Regional de Salud

La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León -con sede en Valladolid- ha reconocido el derecho de los médicos interinos a ser considerados personal indefinido no fijo del Servicio Regional de Salud (Sacyl) a los efectos de reconocerles la indemnización que proceda fijada por la jurisdicción social para casos semejantes.
La sentencia del TSJCyL recoge la jurisprudencia del TJUE que señala que si se constata que hay una situación de abuso en la contratación temporal o interino, debe haber unas consecuencias.

Feliz domingo a todos!

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AN. Los trabajadores puestos a disposición por una ETT tienen derecho a que se les aplique en su integridad el Plan de Igualdad de la empresa usuaria

Según los establecido en la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 11 de diciembre de 2017, Sala de lo Social, los trabajadores que prestan servicios en virtud de contratos de puesta a disposición celebrados por determinada entidad con una ETT, tienen derecho a que se les aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad de dicha entidad. Por definición, toda medida que se encuentre contemplada en un plan de igualdad tiene como finalidad primordial lograr el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo, lo que encaja con el objetivo perseguido por el artículo 11 de la LETT que es la equiparación total entre trabajadores contratados por la empresa usuaria y los trabajadores cedidos. Ningún espigueo normativo se produce en el presente caso, ya que cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT es resuelto por el artículo 11 de la LETT a favor de la aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria, a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición. Ninguna trascendencia debe darse a la alegación relativa a que a la hora de negociarse el plan de igualdad en la empresa, no se analizase la situación de los trabajadores puestos a disposición por la ETT, por cuanto que la equiparación en derechos existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010. La no referencia explícita a los planes de igualdad en el mencionado artículo 11 no implica la exclusión de los mismos, ya que deben equipararse a la referencia genérica “disposiciones”, lo que a su vez facilita la equiparación de las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar planes de igualdad.

Falta laboral muy grave de cocinero por tener alimentos caducados y faltar al puesto de trabajo: improcedencia.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de 19 de diciembre de 2017 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda del trabajador sancionado por falta muy grave, y por tanto procede a revocar tal sanción.

Tal sentencia se fundamenta en que además de que tales faltas se encuentran prescritas,  las causas o motivos de la misma o no resulta acreditada o no es un hecho sancionable.

Y ello porque, de la prueba practicada en el acto de juicio oral se pone de manifiesto, por un lado
que el servicio de Room Service funciona las 24 horas y que su preparación corresponde al
jefe de partida pero el cuidado de las normas de higiene respecto a lo preparado, a todos los
asistentes a la cocina y finalmente en que después de terminar el servicio a las 23:00 horas el jefe
de partida, otras personas suelen utilizar el emplatado y podrían observar el mal estado del
mismo y retirarlo. En cuanto a la falta de respeto hay que señalar que no ha quedado
acreditada pues solo se cuenta con el testimonio del propio superior jerárquico y no de otras
personas presentes. Lo mismo cabe decir respecto de uso en un día concreto del delantal. Y
finalmente, respeto a la última falta que se le imputa al actor, hay que considerar que el hijo del actor sufrió trauma en región parietal con pérdida del conocimiento ese día; hecho suficientemente grave para justificar su ausencia, que por lo demás no es repetida.

 

Blanca Navidad al estilo Bossa Nova

Phoebe Gorry y Dave Niskin interpretan su versión de Navidad blanca acústica Bossa Nova

Los derechos laborales en Navidad.

Empecemos por los festivos. Los días de Navidad, Año Nuevo y Reyes, en principio son festivos nacionales que deben respetarse, y así se recoge en los calendarios anuales. Pero hay empresas y empleos que no pueden parar la producción en esas fechas especiales, o en las que se trabaja a turnos y situaciones similares.

¿Qué pasa entonces con esas fiestas no disfrutadas? En principio, cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar el día de fiesta, la empresa tendrá que abonar al trabajador un incremento sobre las horas trabajadas ese día o darle un descanso compensatorio. Los convenios colectivos a menudo combinan ambos beneficios.

Por su parte, los tribunales han establecido que, si el convenio colectivo establece que los días 24 y 31 de diciembre serán festivos siempre que no coincidan en sábado y domingo, habrá que moverlos cuando coincidan con esos días de la semana, tal y como indica una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2004; que el periodo de disfrute de vacaciones de Navidad se puede cambiar mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, como señala una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2005 ; y que los trabajadores a tiempo parcialtienen derecho a disfrutar y disponer del período de vacaciones de Navidad y Semana Santa en iguales condiciones que los trabajadores contratados a tiempo completo, como recuerda una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2005.

La cesta de Navidad: mera concesión o derecho

Con la crisis económica, muchas empresas han suprimido la cesta de Navidad, y aquellas que la mantienen han reducido su valor. Lo que ha provocado un incremento de reclamaciones y un cambio de doctrina en el Tribunal Supremo respecto a su carácter, que no hace mucho ha pasado de concesión a derecho, por tratarse de una condición más beneficiosa de obligado respeto.

Concretamente, fue la sentencia de 21 de abril de 2016 del Alto Tribunal la que modificó el criterio a seguir, de forma que a partir de entonces los empresarios no pueden suprimir la cesta de Navidad unilateralmente, incluso si la situación económica ha empeorado o se ha suspendido durante unos años por motivos económicos. Hasta entonces, constituía un mero acto de liberalidad que, como tal, podía ser suprimida y suspendida, conforme establecía el propio Tribunal Supremo en sentencias como la de 8 de junio de 2015.

Para los trabajadores, la cesta de Navidad es una retribución en especie y, como tal, tributa en IRPF, al que la empresa debe realizar el correspondiente ingreso a cuenta, y cotiza por su valor, que será el coste medio que supone para la empresa.

Derecho a cobrar el plus de Navidad

Hay empresas que incrementan su producción o su actividad en las fechas navideñas señaladas, lo que puede originar el derecho de los trabajadores a cobrar un plus específico: el plus de Navidad. Se trata de un plus retributivo que normalmente se fija en convenio colectivo o por pacto entre las partes.

Conforme establece el Tribunal Supremo en diferentes sentencias, estamos ante una retribución de carácter ordinario que se aplica en beneficio del trabajador y es compatible con el disfrute de un día de descanso adicional por trabajar en esos días señalados e incluso con otros pluses como son el de nocturnidad y festivos y el de peligrosidad.

La paga extra de Navidad

Como es de sobra conocido, los trabajadores tienen derecho a, al menos, dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. Su cuantía se fija por convenio colectivo y puede prorratearse en las doce mensualidades.

Ahora bien, ¿qué conceptos se incluyen en esta paga extra? Pues en principio todos los conceptos retributivos, como es la cantidad por antigüedad(sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de febrero de 2014), pero no los incentivos al rendimiento (sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de julio de 2013ni complemento salarial por trabajo realizado en domingos o festivos y el plus de nocturnidad, ni los periodos en que el trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal(sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de marzo de 2016).

Realmente la paga extra de Navidad se devenga anualmente, sin perjuicio de que pueda pactarse su devengo semestral, como establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de diciembre de 2014.

El trabajo temporal en Navidad

En la época navideña, sectores como el comercio ven aumentar el trabajo, lo que conlleva la necesidad de contratar personal para ese periodo. Pero, ¿qué tipo de contrato laboral es el adecuado para atender el exceso de trabajo?

Básicamente hay dos posibilidades: una, contratar a trabajadores fijos discontinuos cuando el aumento de ventas en el periodo de Navidad sea habitual y reiterado con una periodicidad, como puede ser el caso resuelto por el Tribunal Supremo en abril de 2006 relativo a unos grandes almacenes, y dos, el contrato eventual por circunstancias de la producción, que se adecúa más a una temporalidad por exigencias coyunturales del proceso productivo que ocasionan un exceso de pedidos, un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar, como puede ocurrir en el período de Navidad (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de noviembre de 2008) .

Fuente: períodico El País, 19 de diciembre de 2017.

Incapacidad Permanente Total de cocinera con polipatología y pendiente de intervención quirúrgica.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de fecha 28 de noviembre de 2017 y asunto tramitado por este Despacho de Abogados declara afecta a una incapacidad permanente a una cocinera de hostelería y donde el Instituto Nacional de la Seguridad Social había esgrimido como motivo de oposición el que las posibilidades terapéuticas no se habían agotado, ya que se encontraba pendiente de ser intervenida quirúrgicamente de su mano izquierda.

Considera el Magistrado de Instancia que queda acreditado que la actora actualmente  padece un cuadro de polipatologías en donde destacan una radiculopatía cervical C6-C7, un
síndrome del túnel carpiano bilateral, está pendiente de valoración por neurocirujano.Ha sido
incluida en lista de espera quirúrgica para la realización de cirugía de pulgar izquierdo en
resorte, estando en el momento actual alterada la funcionalidad de su mano izquierda, que es
su mano dominante. En cuanto a la tendinitis D´Quervain derecha continúa con tratamiento
conservador, aún no se ha considerado la cirugía, lo que indica estabilización. En relación a
sus patologías reumatológicas (poliartritis reumatoide seropositiva y fibromialgia), se encuentra
en tratamiento farmacológico y seguimiento por especialista sin evidencia de descompensación. En relación a su patología psiquiátrica, se encuentra en tratamiento y
seguimiento psiquiátrico y psicológico con buena evolución, sin que esta patología le limite en
su actividad laboral. Su patología oftalmológica no resulta limitarte.

En opinión del Magistrado de Instancia, valorando el cuadro total de lesiones, el tiempo que la actora llevaba en incapacidad de temporal y la duración de la lista de espera , considera que conforme a tales afecciones, las mismas le producen limitación para la ejecución de movimientos repetitivos y de carga bimanuales por lo que dado su categoría profesional de cocinera no discutida hay que entender esta incapacitada para su profesión habitual y sin perjuicio de que con la realización de cirugía de pulgar izquierdo recupere en el futuro la la funcionalidad de su mano izquierda y pueda revisarse su situación.

La Varsoviana, canción revolucionaria.

Hoy nos encontramos nostálgicos y les ofrecemos visionar una escena correspondiente al film soviético La juventud de Maximo (Kozintsev, 1935), con la banda sonora dirigida por el maestro Dmitri Shostakovich y narra la toma de conciencia revolucionaria de un obrero industrial en la Rusia zarista.

La Varsoviana, o Warszawianka es una canción rusa basada en un poema de 1883 del polaco Wacław Święcicki, escrito cuando estaba en una prisión en la Varsovia ocupada por el ejercito Imperial Ruso. La música corresponde a un tema popular polaco (La marcha de los zuavos). Se cantó, por primera vez, en la manifestación obrera de 1885 en Varsovia, se popularizó en toda Europa en solidaridad con el movimiento obrero polaco, que se encontraba luchando por conquistas sociales y contra la ocupación del invasor eslavo.

 

Nunca debemos olvidar quiénes somos y de donde venimos.

 

Interesante vídeo sobre los orígenes del Derecho del Trabajo y del movimiento obrero español.