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Contrato indefinido en el Ayuntamiento de Arona

El Juzgado de lo Social número 6 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado una Sentencia el 26 de marzo de 2018 en asunto tramitado por este Despacho de Abogados declarando el derecho de la demandante a ser considerada como trabajadora por tiempo indefinido del Ayuntamiento de Arona con antigüedad de 8 de junio de 2009.

Tal y como se desprende de la Sentencia, “en el caso de autos, la demandante lleva prestando servicios, sin solución de continuidad, desde el 08/06/2009 para la Corporación demandada, mediante la suscripción de un contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio como delineante grupo III hasta la actualidad en la ejecución del proyecto de señalización para la revisión del callejero municipal. De este modo, las tareas que se han prolongado desde hace mas de 8 años, enerva el carácter temporal de la actividad y evidencia que se están desempeñando tareas permanentes y no temporalmente limitadas, así como que se han superado los límites a los que se refiere el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.” Por lo tanto, el contrato está en fraude de ley con los efectos del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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Es improcedente el despido que no cumple las exigencias formales establecidas por convenio colectivo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2018, declara el Despido improcedente de un trabajador que había sido sancionado por faltas injustificadas y reiteradas a su puesto de trabajo, no obstante, la empresa incumple el trámite de audiencia previo a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave previsto en el convenio colectivo de aplicación.

Aunque determinado trámite no esté previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), los firmantes de un convenio pueden, voluntariamente, añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 del ET, como en el caso, en que se incluyó el derecho del trabajador, previamente a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales. Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias, devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias, es decir, la improcedencia del cese.

 

 

 

 

Aunque determinado trámite no esté previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), los firmantes de un convenio pueden, voluntariamente, añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 del ET, como en el caso, en que se incluyó el derecho del trabajador, previamente a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales. Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias, devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias, es decir, la improcedencia del cese.

La protección de datos personales. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos

En el caso enjuiciado por el TEDH, Sentencia Barbulescu contra Rumanía al igual que en el de la STCo 170/2013 existe una normativa que con carácter general prohíbe utilizar los ordenadores de la empresa para usos personales -en el caso europeo el reglamento interno de la empresa en vez del convenio colectivo-. Pero, de la lectura de la sentencia del TEDH se deduce –y esto es lo relevante- que no es suficiente con una prohibición del uso particular de los sistemas informáticos de la empresa para convertir en legítima su vigilancia. Tampoco parece suficiente para legitimar el control empresarial que una normativa general -ya sea un convenio colectivo, un reglamento interno de la empresa, u otra similar- establezca una advertencia genérica sobre la posibilidad de la supervisión empresarial de las comunicaciones de los trabajadores que utilicen los sistemas informáticos de la empresa para verificar si se destinan a fines prohibidos, sino que se exige una información más específica y concreta, que permita conocer a los afectados el «alcance y naturaleza del control» que se va a realizar.

Además, esa información debe ser previa al comienzo de la actividad de supervisión para que el control sea lícito. En el caso enjuiciado, como la propia sentencia recoge, la empresa difundió entre los trabajadores (incluido el recurrente) una nota informativa que contenía una referencia genérica a la posibilidad de que la empresa verificase y vigilase el trabajo de sus empleados, adoptase las medidas oportunas contra los trabajadores que incurriesen en una falta a la normativa y castigase dichas faltas. Sin embargo, esa nota informativa fue conocida y firmada por el trabajador en el período comprendido entre el 3 y el 13 de julio de 2007 (ya que no quedó acreditada la fecha exacta), en la misma franja temporal en que se registraron en tiempo real sus conversaciones (entre el 5 y el 13 de julio de 2007). Por tanto, la advertencia o información del control ya no podía ser calificada como previa a éste y, además, se trataba de un información genérica.

Esta necesidad de informar previamente al trabajador se integra dentro del principio de transparencia que, junto a otros, delimitan las líneas fundamentales que el empresario debe tener en cuenta en el tratamiento de los datos personales para garantizar los derechos de sus empleados.

Conforme a este principio el trabajador debe conocer los datos de carácter personal que son recopilados por el empresario, las categorías de datos que serán tratados y una descripción de las finalidades del tratamiento. Especial relevancia adquiere la información sobre las categorías de datos personales que pueden recogerse por medio de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) en las actividades de vigilancia y su utilización potencial. En todo caso, la información deberá suministrarse al empleado antes de que realice la actividad o acción prevista en la que se obtengan los datos personales.

Precisamente la sentencia Barbulescu del TEDH reprocha a los tribunales rumanos que no apreciaron la falta de información previa al trabajador, puesto que la información y el acceso empresarial a sus comunicaciones tuvieron lugar cuando ya había comenzado el procedimiento disciplinario contra él.

La sentencia también se refiere a otros requisitos para legitimar la vigilancia. En concreto menciona la necesidad de ponderar las razones que legitiman las concretas medidas de control adoptadas por la empresa que, en este caso, tenían un carácter muy invasivo de los derechos fundamentales del trabajador, puesto que se registraron en tiempo real sus comunicaciones y se transcribieron. Esta intervención comprendió tanto los mensajes de la cuenta de Yahoo Messanger abierta a instancia de la empresa por el trabajador, que contenía conversaciones privadas con su hermano, como de la cuenta de mensajería privada que tenía en el mismo operador, de la que se extrajeron cinco mensajes dirigidos a su novia.

La figura del falso autónomo

Un falso autónomo es un trabajador que presta sus servicios exclusivamente para una empresa  en relación de dependencia, de la misma manera que lo haría un trabajador dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social con un contrato laboral, pero que para prestar sus servicios es obligado a darse de alta en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

El trabajador que presta sus servicios de esta manera, además de una menor cotización a la Seguridad Social, no cuenta con los mismos derechos que los trabajadores contratados y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tales como disfrute de vacaciones o derecho a indemnización en caso de que la empresa decida el final de la prestación del servicio.

Si un «falso autónomo» consigue demostrar que su relación con la empresa es de naturaleza laboral, las consecuencias para la organización empleadora podrían ser las siguientes:  

  • Alta del trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social.
  • Reclamación por la Seguridad Social de las cotizaciones de los últimos cuatro años con los recargos que procedan.
  • Reconocimiento de la relación laboral como indefinida, con los correspondientes efectos sobre la antigüedad.
  • Pago de sanciones por importe que puede oscilar entre 3.126 y 10.000 euros.

El accidente in itinere. No rompe el nexo causal demorar la vuelta a casa una hora para hacer compra en el supermercado

La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 2018, recurso núm. 1777/2016 recoge las consideraciones sobre el accidente de trabajo in itinere. Trabajadora que al concluír la jornada laboral se detiene en un supermercado durante una hora para hacer una compra, sufriendo un accidente después en el autobús que la trasladaba a casa. En el caso de autos es claro que se cumplen de forma indubitada tres de los cuatro elementos configuradores de la laboralidad del accidente (teleológico; geográfico; e idoneidad del medio), suscitándose una única duda en torno al elemento cronológico, cuya afirmada ruptura se refiere no al tiempo invertido en el trayecto trabajo/domicilio, que fue el habitual en su recorrido y duración (se utilizó el usual medio de transporte), sino a la consideración de que su inicio fue demorado menos de una hora por causa de una gestión exclusivamente personal (la compra de yogures en un cercano supermercado). La duda ha de solventarse acogiendo los precedentes flexibilizadores de este Tribunal, cuando ha afirmado que la causalidad no se rompe si «la conducta normal del trabajador responde a patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes»; tampoco por «la posibilidad de alguna gestión intermedia razonable», admitiéndose la razonabilidad de ampliaciones en la protección atendiendo a «criterios de normalidad dentro de los que se produce una conexión también normal entre el desplazamiento y el trabajo». Precedentes estos que nos llevan a considerar que la breve postergación temporal de autos no puede entenderse rupturista del nexo causal, en tanto que la demora por la simple compra de unos yogures no puede sino entenderse –sea o no ama de casa– como una «gestión razonable» que responde a «patrones usuales» de comportamiento y a «criterios de normalidad» de conducta.

Cese por no superar el período de prueba de un año del contrato de emprendedores: despido improcedente.

El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de fecha 23 de abril de 2018 y asunto tramitado por este despacho de Abogados, declara la improcedencia del despido de una trabajadora que había sido cesada en un centro dental por no superar el período de prueba de un año del contrato de trabajo en apoyo a los emprendedores suscrito con la empresa.

Considera la Magistrada “que la empresa demandada no ha tenido en plantilla a más de 6 trabajadores, de los cuales, en los últimos tres años (2015 a 2017), la empresa ha utilizado hasta en diez ocasiones (incluida la actora) la modalidad contractual de indefinido en apoyo a los emprendedores, de los cuales, sólo un  contrato, permanece vigente, pues el resto o han sido cesados por no superar el periodo de prueba o dados de baja por voluntad del trabajador.

Es decir, que en un periodo de tres años, solo una trabajadora contratada en virtud de la
modalidad contractual de apoyo a los emprendedores persiste en la empresa, aunque se
encuentra igualmente dentro del periodo de prueba por lo que no se podía determinar si su relación laboral persistiría o correría la misma suerte que el resto de sus compañeros.

A ello se añade, que no consta que la empresa demandada haya realizado ninguna
actividad calificable como de emprendimiento, pues esencialmente sigue gestionando su
centro de trabajo en Arona desde su fundación en 1999, sin constar ni la apertura de nuevas
instalaciones ni la ampliación de servicios. Además el recurso sistemático a la modalidad
contractual de apoyo a los emprendedores no ha determinado ni un incremento del empleo en
la empresa ni una mejor calidad del mismo en lo que a estabilidad se refiere. Más bien ha de
concluirse que la utilización de los contratos del artículo 4 de la Ley 3/2012 no ha tenido más
objeto que satisfacer las necesidades ordinarias o temporales de mano de obra ahorrándose el pago de indemnizaciones por cese de los trabajadores, sin perseguir en momento alguno los
fines previstos en el artículo 4 de la Ley 3/2012, y sin que parezca que los ceses en periodo de
prueba obedezcan a algo distinto de la pura conveniencia de la demandada. Y eso es utilizar el
texto de la Ley 3/2012 para conseguir unos fines diferentes a los perseguidos en la misma y
prohibidos por el ordenamiento jurídico laboral (que, como regla general, no permite la extinción de un contrato por tiempo indefinido a instancias del empleador sin existir una causa
justificada), es decir, un fraude de ley del artículo 6 párrafo 4º del Código Civil.

Por tanto, la resolución del contrato de trabajo de la actora amparándose en el periodo de
prueba de un año recogido en el contrato se ha de calificar como un despido, ya que el uso de
tan amplio periodo de prueba no es admisible cuando sistemáticamente la empresa incumple
los fines perseguidos con el contrato de apoyo a los emprendedores, con lo que, no estando
además amparado ese despido en una causa justificada, de acuerdo con lo previsto en el
artículo 108 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 55 párrafo 4º del
Estatuto de los Trabajadores, tal despido debe declararse improcedente, con todas las
consecuencias a ello inherentes.”

Auxiliar bibliotecario municipal: contrato temporal suscrito en fraude de ley.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias mediante sentencia de fecha 23 de abril de 2018 estima el recurso de suplicación interpuesto por este Despacho de Abogados, declarando la existencia de fraude de ley en la contratación y condena al Ayuntamiento demandado a abonar las diferencias retributivas correspondientes a la aplicación del convenio colectivo del personal laboral de la citada entidad local.

La sentencia de instancia – que había desestimado las peticiones del trabajador – es revocada por la Sala de lo Social con la argumentación de que ” el objeto del contrato de la actora no estaba fijado en el mismo, pues lo único que manifiesta es que prestara servicios necesarios como auxiliar bibliotecario, lo que apunta a una actividad permanente en el Ayuntamiento demandado, sin que se indique una obra o servicio con sustantividad, sino el origen de la financiación. No se ha indicado un proyecto concreto que la actora desarrollara, aún cuando lo fuera en la biblioteca municipal. Y del contrato al referir servicios necesarios, apunta a una necesidad de la actora para el desarrollo de una actividad normal y permanente en la biblioteca municipal que se financia con una subvención, lo que no constituye un objeto que justifique una contratación temporal.”

Accidente cardiovascular en el gimnasio. Es laboral si el trabajador tuvo síntomas de malestar durante el trabajoAccidente de trabajo

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 20 de marzo de 2018 ha declarado que la presunción de laboralidad establecida en el artículo 115.3 de la LGSS opera respecto de los accidentes cardiovasculares que se inician mientras el trabajador se encuentra en pleno desarrollo de su trabajo, aunque la dolencia se exteriorice con toda su virulencia después, en el caso, cuando el trabajador se encontraba haciendo ejercicio físico. Aunque a priori la coetaneidad entre el momento de la muerte y la práctica del deporte impediría que entrara en juego la presunción de laboralidad, estamos ante un supuesto de dolencia arrastrada, que ha nacido con carácter profesional al detectarse en lugar y tiempo de trabajo. Ese carácter laboral no desaparece por el hecho de que el trabajador haya culminado su actividad laboral y solo posteriormente se desencadene el fatal desenlace. En cualquier caso, aunque se argumente que el fallecimiento se atribuye a las exigencias físicas de la actividad deportiva, no hay que olvidar que el posterior agravamiento de una patología laboral es un accidente de tal clase (art. 115.2 g) LGSS).

Pensiones y prestaciones de la Seguridad Social (II)

Pensión de incapacidad permanente

Esta pensión, en su modalidad contributiva, cubre la pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona cuando estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva.

Prestación por lesiones permanentes no invalidantes

Prestación consistente en una indemnización a tanto alzado que la Seguridad Social reconoce a los trabajadores que sufran lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir incapacidad permanente, supongan una disminución de la integridad física del trabajador, siempre que aparezcan recogidas en el baremo establecido al efecto.

Pensión de jubilación

Su objetivo es cubrir la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando llega su edad de jubilación y cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente establecidos.

El periodo mínimo de cotización para cobrar una pensión por jubilación es de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.

Al ser una pensión vitalicia, solo se extingue con la muerte del beneficiario.

Prestaciones de muerte y supervivencia y prestaciones familiares

Están destinadas a compensar la situación de necesidad económica de determinadas personas al producirse el fallecimiento de otras. No podrán ser beneficiarios de las prestaciones de muerte y supervivencia quienes fueran condenados por sentencia firme por la comisión de un delito doloso de homicidio en cualquiera de sus formas cuando la víctima fuera el sujeto causante de la prestación.

Asistencia sanitaria

Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo. Proporciona, también, los servicios convenientes para completar las prestaciones médicas y farmacéuticas, atendiendo de forma especial a la rehabilitación física precisa para lograr una completa recuperación profesional del trabajador.