Declarado nulo el despido de un vigilante grabado dormido y viendo películas en la garita.-

Según la sentencia, la empresa vulneró el derecho a la intimidad del empleado al no advertirle de la instalación de cámaras de seguridad.

Aunque es cierto que para un vigilante de seguridad dormirse en el trabajo es causa suficiente para justificar un despido disciplinario, como también lo son las demás conductas relatadas en la carta de despido: no prestar atención al servicio, descalzarse, no cumplir con las normas básicas de uniformidad, o dedicarse a ver películas en su móvil, lo cierto es que el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha confirmado en este caso la nulidad de la decisión empresarial, en sentencia del 1 de junio de 2020 (1146/2020), porque la utilización de cámaras con fines de supervisión laboral, sin haber informado al trabajador, vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía ha declarado nulo el despido de un vigilante de seguridad que fue pillado dormido, descalzo y viendo películas en su sala de control a través del sistema de videovigilancia de la empresa. Según la sentencia, la compañía vulneró el derecho a la intimidad del trabajador por no advertirle de la colocación de las cámaras (ni individualmente ni a través de carteles en las instalaciones) y que estas podían ser empleadas para fines de control y sanción de la plantilla.

El relato de hechos probados describe que la labor del vigilante consistía en supervisar las pantallas y atender las llamadas telefónicas que se recibieran en la garita de seguridad. Su jornada de trabajo se extendía de 19 horas a 7 de la mañana.

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Tal y como manifestó la empresa en su carta de despido, hasta en ocho ocasiones el empleado fue cazado por las cámaras «no realizando su servicio de forma convenida, al no prestar atención al servicio, al descalzarse, al no cumplir las normas básicas de uniformidad, por dedicarse a ver películas en un dispositivo móvil y por dormirse durante el horario». Unos hechos que motivaron su cese disciplinario. No obstante, la sentencia relata que la instalación del sistema de videovigilancia por parte de la compañía se había realizado en fecha indeterminada y, además, ocultando la ubicación y existencia de las cámaras. Pero no solo eso. Los dispositivos no solo captaban al empleado en su labor, sino también mientras se cambiaba la ropa de calle por el uniforme de trabajo.

No es razonable el despido objetivo por causas económicas si se hacen horas extras o nuevas contrataciones.-

No es razonable el despido objetivo por causas económicas cuando se realizan con habitualidad horas extraordinarias o cuando se realizan nuevas contrataciones. Así lo ha sentenciado un Juzgado de de lo Social de Cartagena (sentencia. de 27 de julio de 2020). En su sentencia, el JS apela a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia sobre la razonabilidad del despido. El caso concreto enjuiciado Un trabajador fue despedido por causas económicas. La empresa, durante los últimos tres trimestres de 2019 y el primero de 2020, ha obtenido una disminución de ingresos respecto a los mismos trimestres del ejercicio anterior, en la cuantía que figura en la carta de despido. La empresa, que cuenta con 20 trabajadores, viene acudiendo a la contratación de trabajadores de empresas de trabajo temporal para cubrir las bajas de su personal (unas cuatro de media), así como para atender los pedidos que recibe. En ocasiones, llega a contar con 7 u 8 trabajadores puestos a disposición por ETTs. La sentencia del JS En primer lugar, recuerda la sentencia que el hecho de que concurra el requisito causal de la existencia de una situación negativa en la empresa no es suficiente para la declaración de procedencia del despido. A este respecto, hay que tener en cuenta la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo que ha declarado (entre otras, en sentencias de 18 de febrero de 2014 y 25 de febrero de 2015), que el art. 4 del Convenio 158 OIT impide aceptar que el control judicial del despido se limite a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa. En este sentido, el control judicial debe servir para determinar si concurre el nexo de razonabilidad entre lo pretendido -un determinado número de extinciones contractuales- y la causa desencadenante -una circunstancia económica y productiva-. En el control judicial de los despidos por causas objetivas debe incluirse, no sólo el análisis de las causas, sino también de la adecuación, razonabilidad y la proporcionalidad de la medida extintiva. En relación con este necesario control de la razonabilidad de la decisión extintiva, el trabajador hizo alusión al hecho de que la empresa viene contratando de forma habitual a trabajadores externos (en concreto, a través de ETTs) y ha continuado haciéndolo tras el despido. Una de las circunstancias que privan de razonabilidad al despido por causas objetivas, tal y como determina el Tribunal Supremo, es precisamente cuando se realizan con habitualidad horas extraordinarias o cuando se realizan nuevas contrataciones. Por tanto, concluye la sentencia, el despido debe ser calificado como improcedente en aplicación de esta doctrina.

Jubilación del empresario: ¿Qué derechos y opciones tiene el trabajador si el empresario se jubila?.-

Los derechos de los trabajadores cuando el empresario (o jefe) se jubila varían en función de dos circunstancias:

El trabajador está contratado por el empresario y éste cierra el negocio

El trabajador tiene derecho a un mes de indemnización, independientemente de la antigüedad en el puesto de trabajo y contrato de trabajo. Así lo indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49 apartado 1.g): “En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.”

Para que se pueda extinguir el contrato por esta causa, se debe de cumplir los siguientes requisitos:

1. El empresario (persona física) tiene que tener la condición de jubilado a los efectos de la seguridad social.

2. Tiene que existir una relación temporal, un nexo causal, entre la jubilación y la extinción del contrato. En este caso, la extinción de los contratos tiene que venir motivada por el hecho de la jubilación. No es un derecho del empresario de extinguir el contrato de trabajo en cualquier momento desde que se jubila, sino que tendrá que cerrar el negocio en el momento de la jubilación para tener derecho a sólo abonar un mes de indemnización.

Ahora bien, si el empresario acaba traspasando o vendiendo el negocio el trabajador tiene derecho a continuar en su puesto de trabajo, en virtud del artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, ya que existe una sucesión empresarial. En este sentido, se entiende que existe un traspaso del negocio cuando otro empresario o empresa continúa con la actividad comercial aprovechándose de los clientes que dicho negocio ya tenía.

El trabajador está contratado a través de una empresa y ésta se cierra.-

El empresario que controla la sociedad mercantil decide jubilarse y no continuar con el negocio ni venderlo, por lo que disuelve y liquida la sociedad mercantil. En este caso, el trabajador tiene derecho como mínimo a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La extinción se realizaría a través de un despido objetivo, y en función de los trabajadores afectados, se deberá seguir el procedimiento del despido colectivo.

El trabajador está contratado por una empresa o empresario y el negocio continúa.-

Si el negocio continúa, independientemente de la causa, ya sea por traspaso, herencia, venta o donación, o simplemente porque el empresario se jubila pero no cierra el negocio aunque deje de trabajar en el mismo el trabajador tiene el derecho y la obligación de acudir a su puesto de trabajo. El procedimiento a seguir en este caso por el nuevo empresario, si es que hay uno nuevo, simplemente debe ser una notificación por escrito al trabajador de que cambia el empleador, es decir, la persona jurídica que les va a pagar. En otras palabras, el trabajador no tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral ni una indemnización, no existe el despido y si se quiere ir, tendrá que ser a través de una baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por otro lado, el (nuevo o mismo) empresario tendrá la obligación de mantener todos los derechos de los trabajadores, incluida la antigüedad, que tenían en ese momento en relación al horario, jornada de trabajo, salario, vacaciones…

Fuente: cuestioneslaborales.com

CALENDARIO LABORAL 2021

El calendario laboral de 2021 recoge un total de 11 días festivos nacionales, dos menos que en 2020, de los que solo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según la resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, los 8 festivos nacionales que serán fiesta en toda España son: el viernes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 2 de abril (Viernes Santo), el sábado 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), el martes 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el lunes 1 de noviembre (Todos los Santos), el lunes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el miércoles 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el sábado 25 de diciembre (Natividad del Señor).

En otros tres festivos comunes, el miércoles 6 de enero (Epifanía del Señor), el jueves 1 de abril (jueves santo) y el lunes 16 de agosto (lunes siguiente a la Asunción de la Virgen), las comunidades autónomas pueden desplazar la celebración. En el caso del día de Reyes, el 6 de enero, todas las CCAA lo han mantenido el mismo miércoles.

Por su parte, el jueves 1 de abril todas las Comunidades Autónomas excepto Cataluña y Comunidad Valenciana. De igual forma, el lunes 16 de agosto será festivo en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias y Castilla y León. El resto de comunidades ha optado por trasladar el festivo que cae en domingo a otros días del año.

El viernes 19 de marzo (San José) sólo será fiesta en Comunidad Valenciana, Extremadura, Comunidad de Madrid, Murcia, Galicia, Navarra y País Vasco.

A los días festivos nacionales, hay que sumar los festivos autonómicos y locales.