Archivo del Autor: Juan

Opciones tras estar un año de incapacidad temporal.-

Dentro del procedimiento de incapacidad temporal, uno de los momentos claves es alcanzar los 365 días de baja, toda vez que en dicho momento, el control de la incapacidad la tiene el Instituto Nacional de la Seguridad Social – INSS-. Hasta ese momento, el encargado de emitir los partes de baja era el servicio público de salud autonómico, en el caso de que la baja sea por contingencia común, o la mutua de accidentes de trabajo, en caso de una baja por contingencia profesional. Cuando se alcancen los 365 días de incapacidad temporal ya no se emitirán más partes de baja, y el facultativo del servicio público de salud o de la mutua emitirá el parte de confirmación en el que indicará el día de cumplimiento de los 365 días así como comunicará al trabajador que, a partir de ese momento, corresponde el control del proceso de incapacidad al INSS. Una vez superados esos 365 días, el INSS una vez evaluado el trabajador por su equipo de evaluación médica (EVI) podrá decidir algunas de las siguientes opciones: Conceder prórroga por 180 días La primera opción es conceder una prórroga por un periodo de 180 días más, hasta alcanzar los 545 días de baja. El trabajador recibirá una notificación por escrito del INSS indicando que se prorroga la baja por incapacidad temporal, sin tener que realizar ningún trámite. La empresa debería de seguir pagando como hasta ahora sin que el salario que percibe varíe, siempre y cuando el convenio no indique lo contrario. Esto es, el convenio a veces estipula que se complementa la baja durante el primer año, pero no posteriormente. Durante esta prórroga, la mutua y la seguridad social podrán hacer revisiones periódicas, en caso de que no se acuda a una revisión de la mutua, se podrá retirar el derecho al subsidio, aunque no será motivo de alta médica. Sin embargo, si no se acude a una revisión del INSS podrá determina el alta médica. ¿Qué pasa después de agotar el plazo de la incapacidad temporal? Opciones y derechos de los trabajadores cuando agotan el plazo de 545 días de incapacidad temporal que indica la Seguridad Social. La segunda opción, es emitir el alta médica. La empresa pagará hasta los 365 días de IT, y desde ese momento hasta la notificación del alta al trabajador le pagará la mutua o la seguridad social. En cualquier caso, en la resolución vendrá indicado quién es el responsable del pago. Emitir alta médica con propuesta de iniciación de procedimiento de incapacidad permanente. En tercer lugar, el INSS puede optar por iniciar el expediente de incapacidad permanente. Esto no quiere decir de manera automática que se conceda la incapacidad permanente. En cualquier caso, el alta con propuesta de incapacidad provoca la extinción del proceso de incapacidad temporal, aunque los efectos económicos se prolongan hasta que se califique la incapacidad permanente, concretamente hasta la fecha de resolución (no de notificación). Reincorporación en la empresa Si recibimos el alta médica, o nos deniegan la incapacidad permanente, el trabajador tiene que reincorporarse obligatoriamente a su puesto de trabajo, ya que en caso contrario, podría considerarse como baja voluntaria sin derecho a paro ni indemnización. Por otro lado, el comportamiento pertinente de la empresa sería el de realizar un reconocimiento médico, y en caso de que éste no fuera apto, ofrecerle un puesto de trabajo compatible con sus dolencias o limitaciones. Si la reubicación no fuera posible, podría acordar con el trabajador que no sea necesario que se reincorpore al puesto de trabajo, sin derecho a salario ni cotización, o incluso proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Por último, se podría solicitar y acordar el disfrute de las vacaciones para prolongar el momento de reincorporación. El trabajador no puede exigir las vacaciones, puesto que para ello, hay que preavisarlo mínimo con dos meses de antelación y ver que es lo que indica el convenio colectivo, pero normalmente se llega a un acuerdo con la empresa para disfrutarlas.

Turno fijo de mañana para el cuidado de hijos menores de doce años.

El pasado 22 de octubre, el Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife dictaba sentencia por la que estimando la demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS reconocía a una trabajadora, encargada de tienda, la reducción de su jornada  para el cuidado de menor de 12 años así como la concreción de su horario de trabajo, en turno de mañana de 9.15 a 16.15 horas, lo que supone una jornada de trabajo de 35 horas semanales.

La cliente, que presta servicios en una conocida tienda de ropa, ya disponía de una reducción de jornada para el cuidado de un hijos, realizaba dos turnos de trabajo en horarios alternos de mañana y tarde. Sin embargo,  con el nacimiento de su segundo hijo solicitó la prestación de su trabajo exclusivamente en horario de mañana, solicitud que fue denegada por la empresa, lo que motivó la interposición de la oportuna demanda ante el Juzgado de lo Social.

La sentencia concluye que queda acreditado que no existe problema para que la actora preste servicios en turno de mañana, como ya vienen realizando todas  aquellas trabajadoras que no ostentan la condición de encargadas; con lo que tal hecho se configura como una condición más beneficiosa; y sin que exista justificación válida por la empresa que legitime su negativa a la solicitud de la trabajadora.

Por tanto, avala que la actora pueda trabajar exclusivamente en horario de mañana para poder atender la conciliación de su vida familiar y profesional, con el único límite de que deja de percibir el denominado complemento de segunda encargada.

INVALIDEZ: LUMBOCIATICA LIMITANTE PARA ACTIVIDADES DE ESFUEZO FISICO EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION.-

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, el Juzgado de lo Social nº 4 de esta capital ha dictado, el pasado 22 de octubre, una sentencia por la que reconoce a un trabajador, con categoría profesional de peón de la construcción, una incapacidad permanente total para su profesión habitual que en trámite administrativo le había  denegado la Seguridad Social.

El juzgado indicado, haciendo suya la tesis de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, reconoce como el trabajador padece una lumbociatalgia en relación con dos factores etiológicos; posible reagudización de su patología discal de base y fractura vertebral reciente; si bien no se habían agotado las posibilidades terapéuticas.

No obstante, el juzgador expresamente indica que dichas afecciones le producen limitación para actividades que implican una sobrecarga sobre la columna vertebral, y, por tanto, totalmente incompatibles con una profesión con tanto requerimiento físico como la propia de un peón de la construcción, y literalmente hace suyo el criterio médico de  que se trata de un paciente que no puede realizar esfuerzo de carga y adoptar posturas forzadas que conlleven empeoramiento de su patología lumbar”. Concluye, por tanto, que al trabajador afectado debe reconocérsele la invalidez pretendida.

El juzgado, igualmente, da la razón a este despacho de abogados cuando entiende que, si bien las posibilidades de recuperación del trabajador no se han agotado, ese extremo no es obstáculo para reconocer la invalidez solicitada, sin perjuicio de que la misma pueda ser objeto de proceso de revisión por parte de la Entidad Gestora si se entiende que se ha producido una recuperación o mejoría del afectado.

Despido objetivo: indemnización correcta y error excusable

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2018, estima el recurso de la actora y reconoce su despido improcedente. Como antecedentes debe indicarse que la actora fue cesada mediante despido objetivo, alegando la empresa que la situación económica de la misma le impedía mantener el puesto de trabajo de la actora por lo que acordaba su cese con el abono de una indemnización de 20 días por año, que fijaba en 13.390,34 euros

En disconformidad con  tal decisión, la actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, que desestimó la demanda interpuesta por la actora y validando el cese de la actora. Sin embargo, la trabajadora interpuso Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ en la que exponía varios motivos para que su recurso fuera estimado. Pues bien, la Sala del TSJ estima el recurso interpuesto por IUSLABORALISTAS ABOGADOS y asume que la indemnización que le fue ofertada a la actora en la carta de despido a razón de 20 días por año de servicio es sustancialmente inferior a la para un despido objetivo correspondía ya que existía una diferencia más de 2.000 euros, ya que para realizar correctamente el cese objetivo la indemnización debía ser de 15.620,40 euros.

Literalmente la Sala entiende que la actuación protagonizada por la empresa demandada en ningún caso puede ser considerada como un mero error de cálculo excusable, pues nos encontramos ante la utilización preconcebida de un mecanismo defraudatorio prohibido por el Ordenamiento Jurídico y contrario al principio de buena fe contractual, dado que la empresa procede a llevar a cabo una reducción unilateral de la antigüedad de la trabajadora cesada (obviando injustificadamente trece años de prestación de servicios) para perjudicarla a la hora de calcular el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral por causas objetivas. Por estas razones hemos de entender que la empleadora ha incumplido la obligación impuesta por el artículo 53 párrafo 1º letra b) del Estatuto de los Trabajadores, lo que determina que la extinción llevada a cabo por la misma haya de ser considerada improcedente, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.