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Covid-19 y excedencia voluntaria

Para ejercer el derecho a la excedencia voluntaria el art. 46.2 ET exige, por una parte, que el trabajador cuente con al menos una antigüedad en la empresa de un año y, en el supuesto de sucesivas excedencias, requiere superar un periodo de espera de cuatro años. Por otro lado, la duración de la excedencia abarca un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, de forma que el trabajador, si cumple el requisito de antigüedad en la empresa, puede concretar el tiempo de disfrute. Todo ello siempre que la negociación colectiva no establezca otras limitaciones debido a que no estamos en presencia de un derecho imperativo absoluto, sino de carácter relativo.

Poniendo en conexión la excedencia voluntaria con el ERTE, podría plantearse un primer escenario en el cual un trabajador en situación de excedencia voluntaria planteara a la empresa acogerse al ERTE.  En este supuesto la empresa no tendría la obligación de aceptar la solicitud aludida en un principio, salvo, como se verá más adelante, que el período de excedencia llegara a su fin. Es decir, el trabajador no puede, de manera unilateral, determinar la finalización de una excedencia voluntaria antes de su vencimiento, lo mismo que no tiene el poder de decidir una prórroga de la excedencia una vez vencida, aunque no haya consumido el tiempo de la duración legal máxima.

Un escenario diferente devendría si el trabajador solicitase acogerse a una excedencia voluntaria formando parte de un ERTE, en cuyo supuesto la empresa debería concederla si el trabajador cumple los requisitos aludidos en líneas anteriores, que se traduce en acreditar un año de prestación de servicios en la empresa. Ahora bien, difícilmente alguien formularía dicha petición teniendo presente la pérdida de derechos que supondría para el empleado. En efecto, pasando de un ERTE a una excedencia voluntaria, el trabajador observaría un empobrecimiento manifiesto de sus condiciones laborales puesto que en la situación de excedencia voluntaria la empresa deja de cotizar debido a la no prestación de servicios (art. 144 TRLGSS). Consecuentemente, esta circunstancia se traduce en una pérdida del derecho a prestaciones de Seguridad Social, decayendo la posibilidad del derecho a la prestación por desempleo (art. 267 TRLGSS) frente a lo que ocurre en la suspensión del contrato que tenga su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia de la COVID-19 regulada en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19.  En esta específica suspensión, a diferencia del supuesto de excedencia voluntaria, el trabajador puede beneficiarse de la prestación contributiva por desempleo, incluso careciendo del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella teniendo en cuenta, además, que la duración de la suspensión del contrato o la reducción de jornada durante la que estén percibiendo dicha prestación no computa a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos.

Debe añadirse, además, que junto con la pérdida de la prestación por desempleo, el trabajador pasaría a tener un mero derecho preferente al reingreso “en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”  (art. 46.5 ET) porque la excedencia voluntaria únicamente ofrece al trabajador una expectativa  basada en una preferencia a volver a trabajar si existe disponible en la empresa una vacante real o la negociación colectiva reconoce de forma expresa la readmisión de forma inmediata. Sin embargo, los trabajadores en situación de ERTE por COVID-19 tienen derecho, al cesar las causas legales de suspensión, a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

Finalmente, un tercer escenario, tendría lugar si la excedencia llegara a su fin. En este supuesto el trabajador debería solicitar la reincorporación de forma inmediata. En primer lugar, y como regla general, se concluye que la solicitud de reincorporación debe formularse obligatoriamente antes de la finalización del plazo de excedencia voluntaria. Si el trabajador solicita en tiempo y forma el reingreso, el empresario se encuentra ante la obligación de admisión condicionada a la existencia de una vacante que reúna las características recogidas en el art. 46.5 ET.  Por tanto, la empresa debería aceptar la solicitud de reincorporación si existiera vacante disponible, aunque pueda verse obligada, posteriormente, por pérdidas de actividad como consecuencia de la COVID-19, a incorporar al trabajador a un ERTE.

Otras posibilidades de reacción del empresario ante la solicitud de reincorporación  del trabajador excedente son, por una parte, el rechazo contundentemente a la solicitud, en cuyo caso al trabajador le asiste el derecho a ejercer la acción de despido. Otra opción es guardar silencio (ocasionando que el trabajador considere interponer la acción de reingreso). Y, en último lugar, el empresario tiene la posibilidad de negarse al reingreso por inexistencia de vacante.  Esta sería la respuesta correcta en el supuesto de que los trabajadores que ocupaban  vacante de igual o similar categoría a la del trabajador excedente se encontraran en situación de suspensión del contrato derivada del COVID-19.

Vacaciones: Estado de alarma y Erte

¿Puede la empresa obligar a coger vacaciones a sus empleados durante el estado de alarma?

Las empresas no pueden imponer a sus trabajadores vacaciones durante el estado de alarma, ya que, en este caso, no existiría mutuo acuerdo, además tampoco se estarían notificando estas con los 2 meses de antelación a los que hace mención el ET.

Sin embargo, hay empresas que están llegando a acuerdos con sus trabajadores para que disfruten de algunos días de vacaciones durante el estado de alarma, para, de esta manera, evitar tener que ir a un ERTE, donde el trabajador vería mermados sus ingresos y también perdería algunos días de vacaciones.

Por lo tanto, la empresa no puede obligar, pero sí sugerir a sus trabajadores que acepten coger algunos días en estas fechas, aunque, en algunos casos, los trabajadores se pueden ver coaccionados, o bien por la empresa, o por la propia situación actual.

También hay que tener en cuenta que no serán pocos los trabajadores que habían solicitado vacaciones en Semana Santa o en el puente de mayo antes de que se decretase el estado de alarma, de manera que estos días han sido elegidos por ellos y concedidos por la empresa de mutuo acuerdo, no pudiendo el trabajador cambiar estos días por otros alegando la situación de confinamiento sufrida.

¿Cómo afecta al tiempo de vacaciones un ERTE?

Mientras dure un ERTE de suspensión temporal del contrato, el trabajador no generará derecho a vacaciones, aunque, si el ERTE es de reducción temporal de la jornada, devengará vacaciones de manera proporcional a la reducción de la jornada que se le haya aplicado al trabajador. A modo de ejemplo, si un trabajador está en un ERTE de suspensión temporal del contrato durante 3 meses, perderá una cuarta parte de sus vacaciones.

Por otra parte, si un trabajador está de vacaciones en el momento en el que el ERTE es aprobado, las vacaciones se interrumpirán, ya que el contrato pasa a estar suspendido y se podrán reclamar esos días una vez finalice el ERTE.

Prestación económica por hijo a cargo.

Consiste en una asignación económica por cada hijo menor de 18 años o mayor de dicha edad y que esté afectado por una discapacidad en grado igual o superior al 65%, a cargo del beneficiario, cualquiera que sea la naturaleza legal de la filiación, así como por los menores a su cargo en régimen de acogimiento familiar, permanente o guarda con fines de adopción.

Se considera «hijo o menor a cargo en régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción» a aquél que conviva y dependa económicamente del beneficiario.

Tendrán derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo los progenitores o adoptantes siempre que:

Residan legalmente en territorio español. Se considera cumplida esta condición en el supuesto de trabajadores trasladados por su empresa fuera del territorio español, que se encuentren en situación asimilada a la de alta y coticen en el correspondiente régimen de Seguridad Social español.

No se considerará interrumpida la residencia por las ausencias del territorio español inferiores a 90 días a lo largo de cada año natural, ni cuando la ausencia esté motivada por causas de enfermedad debidamente justificadas.

Tengan a su cargo hijos o menores o menores en régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción, menores de 18 años o mayores afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al 65% y residentes en territorio español. Se considera cumplido este requisito respecto de los hijos o menores a cargo que acompañen en sus desplazamientos a los trabajadores trasladados por su empresa fuera del territorio nacional.

No tengan derecho a prestaciones de esta misma naturaleza en cualquier otro régimen público de protección social.

No perciban ingresos anuales, de cualquier naturaleza, superiores a 12.313,00 euros. Dicha cuantía se incrementa en un 15% por cada hijo o menor acogido a cargo, a partir del segundo, incluido éste. No se exige límite de ingresos para el reconocimiento de la condición de beneficiario de la asignación por hijo o menor acogido a cargo con discapacidad.

Cuando se trate de familias numerosas, los ingresos anuales no serán superiores a 18.532,00 euros, en los supuestos en que concurran 3 hijos a cargo, incrementándose en 3.002,00 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto, incluido éste.

En el supuesto de convivencia de los progenitores o de los adoptantes, si la suma de ingresos de ambos superase el límite indicado, no se reconoce la condición de beneficiario a ninguno de ellos. Igual regla se aplicará en los supuestos en que el acogimiento familiar, permanente o la guarda con fines de adopción, se haya constituido por dos personas que formen una misma unidad familiar.

 

2020 Día Internacional de la Mujer. Soy de la Generación Igualdad: Por los derechos de las mujeres

Igualdad de género para 2020
El Día Internacional de la Mujer es un buen momento para reflexionar acerca de los avances logrados, pedir más cambios y celebrar la valentía y la determinación de las mujeres de a pie que han jugado un papel clave en la historia de sus países y comunidades. El mundo ha logrado avances sin precedentes, pero ningún país ha alcanzado la igualdad de género. Hace 50 años, llegamos a la Luna; en la última década, hemos descubierto nuevos ancestros humanos y hemos fotografiado un agujero negro por primera vez. Mientras tanto, existen restricciones legales que impiden a 2.700 millones de mujeres acceder a las mismas opciones laborales que los hombres. Menos del 25% de los parlamentarios eran mujeres en 2019 y una de cada tres mujeres sigue sufriendo violencia de género. Hagamos que 2020 sea un año decisivo para las mujeres y las niñas en todo el mundo. Composición formada por diferentes mujeres Descubre con nosotros más de un siglo de historia. El origen del día, hitos y la contribución de la ONU.

Soy de la Generación Igualdad

Organización de Naciones Unidas