Archivo del Autor: Berástegui Afonso Carlos

El Gobierno aprueba la ley que regula el teletrabajo

El trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La futura ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.  Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: elderecho.com

Color esperanza, de DiegoTorres: lo mejor tiene que estar por venir.

¿Cuándo caduca la acción de un despido realizado por burofax?

La empresa comunicó el despido disciplinario del trabajador a través de un burofax remitido el 11 de julio 2016. Tras los oportunos intentos de entrega sin éxito por parte de Correos al domicilio del actor, el envío quedó pendiente de ser recogido en la oficina postal el 13 de julio de 2016. El trabajador recogió el documento el 11 de agosto de 2016. El acto de conciliación se celebró el 9 de septiembre, presentándose demanda por despido ante el juzgado el 14 de septiembre de 2016. Tanto el juzgado como el TSJ desestimaron las pretensiones del trabajador, considerando caducada la acción. El trabajador procedió a interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo

Sin embargo el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 29 de enero de 2020 concluye que el dies a quo para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogió el burofax en la oficina postal, por lo que la acción de despido no estaba caducada. Se retrotraen actuaciones, declarando la nulidad de todo lo actuado, a fin de que el Juzgado de lo Social, con absoluta libertad de criterio dicte una nueva sentencia en la que, partiendo de que la acción de despido no ha caducado, resuelva la demanda formulada, manteniendo los pronunciamientos de la sentencia relativos a la reclamación de cantidad.

Acceso íntegro al contenido de la sentencia.

¿Se puede coger la baja si decretan la cuarentena en el colegio de mis hijos?

Los protocolos aprobados para la vuelta al cole plantean dos escenarios donde los niños y niñas deben quedarse en casa: el cierre del colegio en caso de brote descontrolado o el aislamiento de un grupo estable pese a que no todos los niños sean positivos.

Ante esta situación, la baja médica solo se otorgará a aquellos padres que tengan un contacto directo con un positivo y cobrarían el 75% de su sueldo, salvo que por convenio se tenga cumplimentado el 100% del mismo a través de una mejora voluntaria a la seguridad social (complemento de incapacidad temporal).

Los demás podrían adherirse a algunas de las medidas especiales aprobadas por el Gobierno como el teletrabajo, modificar el horario laboral o la reducción de jornada al 100%. 

Así se establece en el PLAN MECUIDA, regulado en el art. 6 del RD 8/2020 de 17 de marzo.

Accede al contenido de las medidas establecidas por el Ministerio de Educación para el curso 2020-2021.