Según se establece en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». Según se especifica en este mismo artículo, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
La retribución en especie, forma parte de los sistemas de retribución flexible, cada vez más extendidos dentro de las empresas, los cuales permiten al empleado decidir qué parte del salario quiere cobrar en dinero y qué parte en productos o servicios. Este tipo de retribución tiene ventajas para el trabajador y para la empresa, pero es fundamental que ambos conozcan el tratamiento fiscal de los productos que se incluyen habitualmente en los planes de retribución flexible (PRF).
No es lo mismo pactar una remuneración bruta que neta. El salario neto es el salario bruto menos la suma de las deducciones que figuran en la nómina, que suelen ser:
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida», especificando el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes».
La firma de la nómina poco a poco se va sustituyendo por su envío telemático o incluso por la propia descarga por parte del trabajador desde la intranet de la empresa, ya que aunque el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores especifica que «la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, no se especifica la forma en la que hay que hacer llegar la nómina al trabajador.
Aunque la normativa señala que el recibo de salarios será firmado por el trabajador, lo cual dará fe de la percepción por el trabajador de su remuneración, también sería válido el envío de la nómina a través de internet si el pago se realiza por transferencia bancaria, ya que diferentes sentencias del Tribunal Supremo han considerado que la empresa puede sustituir el formato en papel del recibo de salarios mensual por otro digital de manera unilateral.
Es importante cumplimentar correctamente el modelo 145, ya que la retención a cuenta del IRPF, que la empresa aplica en el recibo salarial, se calcula en parte por la situación personal y familiar, debiendo además indicarse si el cónyuge no obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas, así como el número de hijos al cargo, su edad y si hay personas mayores o discapacitadas al cargo.
Si bien el mayor peso de la cotización a la seguridad social es a cargo de la empresa, al trabajador también se le deducen de su nómina ciertas cantidades que el empresario ingresará todos los meses, junto con las cantidades a cuenta de la empresa. Correrá, pues, a cargo del trabajador lo siguiente:
