Turno fijo de mañana para el cuidado de hijos menores de doce años.

El pasado 22 de octubre, el Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife dictaba sentencia por la que estimando la demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS reconocía a una trabajadora, encargada de tienda, la reducción de su jornada  para el cuidado de menor de 12 años así como la concreción de su horario de trabajo, en turno de mañana de 9.15 a 16.15 horas, lo que supone una jornada de trabajo de 35 horas semanales.

La cliente, que presta servicios en una conocida tienda de ropa, ya disponía de una reducción de jornada para el cuidado de un hijos, realizaba dos turnos de trabajo en horarios alternos de mañana y tarde. Sin embargo,  con el nacimiento de su segundo hijo solicitó la prestación de su trabajo exclusivamente en horario de mañana, solicitud que fue denegada por la empresa, lo que motivó la interposición de la oportuna demanda ante el Juzgado de lo Social.

La sentencia concluye que queda acreditado que no existe problema para que la actora preste servicios en turno de mañana, como ya vienen realizando todas  aquellas trabajadoras que no ostentan la condición de encargadas; con lo que tal hecho se configura como una condición más beneficiosa; y sin que exista justificación válida por la empresa que legitime su negativa a la solicitud de la trabajadora.

Por tanto, avala que la actora pueda trabajar exclusivamente en horario de mañana para poder atender la conciliación de su vida familiar y profesional, con el único límite de que deja de percibir el denominado complemento de segunda encargada.

La subida del salario mínimo interprofesional para el año 2019.-

En los últimos días se ha anunciado desde el Gobierno la subida del SMI desde los 735.9 euros mensuales actuales hasta los 900 euros. Estos 900 € al mes son en 14 pagas, por lo que si hablamos de que las pagas extras están prorrateadas, el salario mínimo interprofesional se sitúa en 1.050 € mensuales con las pagas extras prorrateadas, lo que se traduce en 12.600 € anuales.

¿Está medida afecta a todos los trabajadores?

No, no todos los trabajadores van a ver aumentado su salario por la subida del SMI. Sin embargo, sí que podrán ser beneficiados de manera indirecta ya que el SMI tiene efectos sobre determinadas contingencias. Por ejemplo, los límites de salario e indemnizaciones que abona el FOGASA se va a incrementar, así como la protección del salario en caso de concurso de acreedores,  o  la cantidad de salario que va a estar protegida y no puede ser embargada. En el caso del FOGASA, se tiene en cuenta la fecha del decreto de insolvencia que permite acudir al FOGASA.

¿A que trabajadores les va a subir el salario?

El primer colectivo de trabajadores más beneficiado será aquellos que no tienen un convenio colectivo que regule su relación laboral y por tanto, el salario mínimo que perciben es el SMI salvo que haya pactado con el empresario una subida de salario. Puede ser el caso de los ordenanzas en accesos.

Por otro lado, que un trabajador esté amparado por un convenio colectivo no quiere decir que no le afecte esta medida. En primer lugar, el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

 

Fuente: cuestioneslaborales.com

INVALIDEZ: LUMBOCIATICA LIMITANTE PARA ACTIVIDADES DE ESFUEZO FISICO EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION.-

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, el Juzgado de lo Social nº 4 de esta capital ha dictado, el pasado 22 de octubre, una sentencia por la que reconoce a un trabajador, con categoría profesional de peón de la construcción, una incapacidad permanente total para su profesión habitual que en trámite administrativo le había  denegado la Seguridad Social.

El juzgado indicado, haciendo suya la tesis de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, reconoce como el trabajador padece una lumbociatalgia en relación con dos factores etiológicos; posible reagudización de su patología discal de base y fractura vertebral reciente; si bien no se habían agotado las posibilidades terapéuticas.

No obstante, el juzgador expresamente indica que dichas afecciones le producen limitación para actividades que implican una sobrecarga sobre la columna vertebral, y, por tanto, totalmente incompatibles con una profesión con tanto requerimiento físico como la propia de un peón de la construcción, y literalmente hace suyo el criterio médico de  que se trata de un paciente que no puede realizar esfuerzo de carga y adoptar posturas forzadas que conlleven empeoramiento de su patología lumbar”. Concluye, por tanto, que al trabajador afectado debe reconocérsele la invalidez pretendida.

El juzgado, igualmente, da la razón a este despacho de abogados cuando entiende que, si bien las posibilidades de recuperación del trabajador no se han agotado, ese extremo no es obstáculo para reconocer la invalidez solicitada, sin perjuicio de que la misma pueda ser objeto de proceso de revisión por parte de la Entidad Gestora si se entiende que se ha producido una recuperación o mejoría del afectado.

El Tribunal Constitucional no ve “discriminatorio” que el permiso de paternidad sea más corto que el de maternidad.-

El Tribunal Constitucional en su última sentencia considera que “no es discriminatoria para el hombre ” la normativa que establece permisos de maternidad más largos que los de paternidad en España porque obedecen a la necesidad de proteger la salud de las mujeres tras el embarazo y el parto. El alto tribunal rechaza el recurso de amparo solicitado por un hombre que fue padre en septiembre de 2015 e inició un recorrido judicial para reclamar permisos idénticos. La sentencia ha sido respaldada por 10 votos favorables y un voto particular contrario, de la magistrada María Luisa Balaguer, que reprocha que la sala no haya considerado la posible discriminación contra la mujer, ya que los permisos “desincentivan la contratación de las mujeres en edad fértil”. “La sentencia ignora que existe un efecto claro de discriminación indirecta de las mujeres”, apunta.

Según el fallo, la finalidad “primordial” del legislador con los permisos de maternidad es “la protección de la salud de la mujer trabajadora durante el embarazo, parto y puerperio”. El permiso de maternidad actual prevé que al menos las seis semanas siguientes al alumbramiento sean asumidas obligatoriamente por la madre y el resto hasta un total de 16 semanas pueda ser transferido al progenitor, algo que en la práctica ocurre en un porcentaje ínfimo de ocasiones, menos del 2% de los casos. Frente a esto, el permiso de paternidad —que en la actualidad es de cinco semanas y en el momento de la demanda era de 13 días— tiene como objetivo, según el Constitucional, “favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos”.

El fallo se basa en el reconocimiento de las diferencias biológicas por el embarazo y el parto, aunque los permisos de maternidad de 16 semanas incluyen también los casos de adopción, como recuerda la magistrada del voto particular, que reprocha a sus colegas permanecer ajenos “a una realidad mucho más compleja”. El asunto que resuelve la sentencia, a su juicio, “proporcionaba una ocasión excepcional para analizar el impacto negativo que tienen parte de esas medidas garantistas del fenómeno de la maternidad, en el tratamiento igualitario de las mujeres en el marco del mercado laboral”. El Tribunal, prosigue la magistrada, “ha perdido la ocasión de explicar por qué las medidas de protección de la parentalidad” pueden suponer una garantía “relativa” para las mujeres que están trabajando pero “sin duda se erigen como una clara barrera de entrada frente a quienes están fuera y un obstáculo a la promoción de quienes están dentro, porque generan un efecto de desincentivo en quien contrata que solo afecta a las mujeres, y que, por tanto, incide en la perpetuación de la discriminación laboral”.

Defiende que estos permisos deberían articularse para permitir que se reparta entre el padre y la madre “el coste laboral que la decisión de tener descendencia tiene en las personas, de modo tal que dicha decisión impacte por igual, en el sentido que sea (positivo o negativo) tanto en el hombre como en la mujer”.

Subsidio extraordinario por desempleo

Al subsidio extraordinario por desempleo, regulado en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), podrán acceder las personas en desempleo total que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

a) Hayan extinguido en último lugar por agotamiento cualquiera de los subsidios por desempleo previsto en el artículo 274 de TRLGSS a partir del 05/07/2018 y quienes lo hayan agotado entre el 01/03/2018 y el 04/07/2018.

b) Sean personas paradas de larga duración que hayan agotado prestaciones por desempleo, PREPARA, o RAI y estuvieran inscritas como demandantes de empleo el 01/05/2018. (Se considera persona parada de larga duración aquella que haya permanecido inscrita como demandante de empleo durante al menos 360 días en los dieciocho meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud del subsidio extraordinario).

Requisitos generales:

  • Carecer del derecho a la protección por desempleo de nivel contributivo o asistencial.
  • No tener cumplida la edad que le permita acceder a la pensión de jubilación, en sus modalidades contributiva o no contributiva.
  • Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (Cuantías para este año) y acreditar responsabilidades familiares.
  • Haber cesado de forma involuntaria en el último trabajo realizado en caso de haber trabajado tras el agotamiento del último derecho.
  • No haber percibido previamente la ayuda económica de acompañamiento establecida en el Programa de Activación para el Empleo (PAE).
  • En la fecha de su solicitud, no estar trabajando por cuenta ajena a tiempo parcial o no tener suspendido su contrato de trabajo.
  • No haber sido beneficiario con anterioridad del subsidio extraordinario por desempleo.

Requisitos específicos del colectivo que ha agotado el subsidio por desempleo a partir del 01/03/2018

Haber permanecido inscrito o inscrita como demandante de empleo durante el plazo de espera de un mes desde el agotamiento del subsidio anterior, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y acreditar que durante ese plazo se han realizado acciones de búsqueda activa de empleo.

No se encuentran incluidas en este colectivo las personas que hayan extinguido por agotamiento las prestaciones siguientes:

  • El subsidio para personas trabajadoras mayores de 55 años por haber alcanzado la edad que les permita acceder a la pensión contributiva de jubilación.
  • El subsidio por desempleo o la renta agraria, en favor de las personas trabajadoras eventuales incluidas en el Sistema Especial Agrario de la Seguridad Social.
  • Los programas de renta activa de inserción (RAI) o los programas de inserción PRODI o PREPARA.

Requisitos específicos del colectivo de parados de larga duración

a) Haber extinguido por agotamiento alguna de las siguientes prestaciones:

La prestación por desempleo o el subsidio por desempleo
Las ayudas económicas vinculadas al:
Programa de renta activa de inserción (RAI)
Programa temporal de protección por desempleo e inserción (PRODI)
Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA).

b) Haber permanecido inscrito o inscrita como demandante de empleo durante al menos 360 días en los 18 meses anteriores a la fecha de la solicitud del subsidio extraordinario.

c) Estar inscrito o inscrita como demandante de empleo a fecha 1 de mayo de 2018. Este requisito se entenderá cumplido en los supuestos en que la persona trabajadora, aun no estando inscrita como demandante de empleo en dicha fecha, tenga interrumpida la inscripción debido a la realización de un trabajo por cuenta ajena, siempre que la duración del contrato haya sido por tiempo inferior a 90 días.

d) Acreditar que durante el mes anterior a la fecha de la solicitud ha realizado acciones de búsqueda activa de empleo.

e) Haber cesado de forma involuntaria en un trabajo por cuenta ajena previamente al agotamiento del último derecho reconocido.

Feliz domingo!

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Sucesión de contratas

Declarada por el TJUE que la sucesión de plantillas es una sucesión empresarial en el sentido del derecho comunitario, el TSJ Galicia considera que, cuando se transmite entidad económica, el art. 44 ET es una norma de derecho necesario. Esto supone que el convenio colectivo no puede fijar un régimen más desfavorable. Por ello, la limitación de la responsabilidad del cesionario por las deudas anteriores es ilícita.

El trabajador, que prestaba servicios como vigilante de seguridad en el Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, estuvo contratado primeramente por una empresa, y posteriormente pasó a formar parte de otra a la que se le adjudicó el servicio. La nueva empresa se subrogó en las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo de los empleados de la anterior adjudicataria.

En el momento de la subrogación, el trabajador tenía pendiente con la primera empresa el abono de determinadas cantidades en concepto de salarios, que el trabajador reclamó a ambas empresas. Al negarse a su abono, el trabajador presenta una demanda de reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social que condenó solidariamente a ambas empresa al pago de las deudas.

La nueva adjudicataria interpuso recurso de suplicación ante el TSJ. Alegaba que el convenio colectivo de empresas de seguridad, que es el que obliga a la sucesión, establece que la nueva empresa únicamente debe asumir las obligaciones producidas a partir de la fecha de la adjudicación, pero la exime de las anteriores.

Ante esta situación, el TSJ planteó una cuestión de prejudicial ante el TJUE en la que le cuestionaba si una sucesión impuesta por un convenio colectivo, en la que únicamente produce una sucesión de plantillas, entra dentro del concepto de sucesión de empresa del derecho comunitario y, en caso afirmativo, si resultaba posible limitar la responsabilidad de la empresa adjudicataria mediante convenio colectivo. El TJUE resolvió afirmativamente a la primera de las cuestiones, dejando la decisión de la segunda al TSJ Galicia.

Por ello, una vez que el TJUE ha declarado que se trata de un supuesto de sucesión de empresa, la cuestión a debatir consiste en determinar si el Convenio Colectivo puede limitar la responsabilidad, o por el contrario, o por el contrario, al tratarse de una sucesión de empresa y por aplicación del art. 44 ET, el nuevo y el anterior empresario deben responder solidariamente de las deudas previas a la sucesión durante un plazo de 3 años.

Condenado el Ayuntamiento de El Tanque a abonar el complemento de antigüedad

El Juzgado de lo Social núm. 2 ha dictado Sentencia de fecha 11 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por la cual se estima la demanda de la parte actora frente al Ayuntamiento de El Tanque y, en consecuencia, se condena a la citada corporación local a abonar la cantidad de 10.973,76 euros, en concepto de complemento de antigüedad por el período de abril de 2016 a junio de 2018, ambos inclusive, así como a reconocer el derecho a seguir percibiendo la cantidad de 391,92 euros mensuales, en concepto de complemento de antigüedad, sin perjuicio del perfeccionamiento de los demás trienios que le correspondieren, haciendo estar y pasar a la demandada, por todo ello.

La juez de instancia razona en Sentencia que “No resultando controvertida la existencia de la relación laboral y su régimen normativo aplicable en cuanto al Convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, el artículo 8 de dicha norma convencional dispone que (…) se establecen como aumento por años de servicio, trienios del 10 por ciento de los salarios de Convenio que rijan en cada momento devengados desde la fecha inicial de la prestación de servicios en la Empresa (…). Tal como se desprende de la relación de nóminas, la trabajadora tiene una antigüedad reconocida de 20 de octubre de 2003, por lo que le correspondería el complemento de antigüedad y el derecho a percibir los importes de los trienios de acuerdo con los postulados del indicado precepto, esto es, un 10% del importe del salario base mensual incrementado por el número de trienios que le correspondería conforme a la fecha de antigüedad; en nuestro caso, por tres.

Indemnización por daños y perjuicios derivados de muerte por enfermedad profesional.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) dicta Sentencia de fecha 18 de julio de 2018 por la cual establece el derecho de los herederos de la viuda (hijo y nieta) de un trabajador fallecido por enfermedad profesional (uralita) a reclamar de la empresa una indemnización de daños y perjuicios, al fallecer aquella antes de la declaración por sentencia del origen profesional de la contingencia.

Ese derecho se transmite a sus herederos cuando fallece antes de pedir o de obtener la reparación de los mismos, ya que se trata de un derecho ya nacido que forma parte de su patrimonio, aunque se trate de daños morales, pues conforme a los artículos 1.101 y siguientes del Código Civil y a la jurisprudencia de esta Sala, quien causa un daño debe repararlo en su integridad, hasta conseguir la completa indemnidad, lo que supone la obligación de reparar todos los daños patrimoniales causados, así como también los daños morales. Consecuentemente, los daños sufridos por la viuda del trabajador fallecido por enfermedad profesional, aparte de no ser solo morales porque también sufre un perjuicio económico, forman parte del caudal relicto de la misma a su muerte. No puede entenderse, por tanto, que el derecho a ser indemnizado sea personalísimo e intransmisible, porque no es consustancial a la persona humana, ni innato a ella, como el derecho a la vida, a la libertad, a la intimidad, al honor etc., ni se trata de un derecho reconocido a ella intuitu personae, esto es, en función de la persona que tiene el derecho cuya subsistencia depende de la identidad y demás factores personales de quien ostenta el derecho.

Por contra, aquí se trata del derecho a la reparación de los daños y perjuicios sufridos por culpa de otro, quien viene obligado a repararlos en función de su cuantía con independencia de quien sea la persona perjudicada, cuyo patrimonio se ha visto afectado por ese daño reparable que influye también en la cuantía del caudal hereditario que deje a su muerte, caudal del que forman parte los derechos nacidos y no ejercitados por ella al morir.

https://www.laboral-social.com

 

Alta médica indebida

El Juzgado de lo Social núm. 2 de Santa Cruz de Tenerife, ha dictado Sentencia de fecha 8 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por el cual se estima la demanda interpuesta frente a la Mutua de Accidentes de Trabajo Fremap, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y Tesorería General de la Seguridad Social y, en consecuencia, se revoca el alta médica de 3 de octubre de 2017 y se acuerda reponer a la trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo haciendo estar y pasar, por dicha declaración,a los demandados.

Según la Juez de instancia, a la fecha de alta médica (3 de octubre de 2017) y conforme resultó del relato de hechos probados, la trabajadora no estaba capacitada para trabajar, pues, estaba limitada para el desempeño de su profesión y además, sus posibilidades
terapéuticas, no estaban agotadas. Ciertamente, la actora, con anterioridad, al incidente de 19 de abril de 2017, presentaba una espondilolistesis L5-S1 que, no obstante, resultó
descompensada, tras la caída, en su puesto de trabajo, precisando tratamiento quirúrgico,
consistente en una artrodesis lumbar, quedando limitada para el desempeño de su profesión.