Un trabajador debe poder aplazar y acumular los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas cuando un empresario no le permite ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas

El Derecho de la Unión se opone a que el trabajador tenga que tomar vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean remuneradas

El Sr. Conley King trabajó para The Sash Window Workshop («SWWL») en virtud de un «contrato por cuenta propia únicamente a comisión» de 1999 hasta su jubilación en 2012. Con arreglo al contrato, el Sr. King únicamente percibía comisiones. Cuando disfrutaba de vacaciones anuales, éstas no eran retribuidas.

Al finalizar su relación laboral, el Sr. King reclamó a su empresario el pago de una compensación económica por sus vacaciones anuales disfrutadas y no retribuidas y por las no disfrutadas, correspondientes a la totalidad del período durante el cual había trabajado. SWWL denegó la solicitud del Sr. King, por lo que éste interpuso recurso ante el Employment Tribunal (Tribunal de lo Social, Reino Unido) competente.

Al término de dicho procedimiento, el Employment Tribunal consideró que el Sr. King era un «trabajador» en el sentido de la normativa británica que transpone la Directiva relativa al tiempo de trabajo1 y que tenía derecho a la compensación por vacaciones retribuidas.

La Court of Appeal (England and Wales) [Tribunal de Apelación (Inglaterra y País de Gales), Reino Unido], que conoce del recurso de apelación interpuesto, planteó al Tribunal de Justicia varias cuestiones relativas a la interpretación de la citada Directiva. En particular, preguntó si, en caso de controversia entre el trabajador y el empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas, resulta compatible con el Derecho de la Unión el hecho de que el trabajador tenga que tomar las vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas.

En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia señala, en primer lugar, que el derecho a vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión, expresamente reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El Tribunal de Justicia señala que la finalidad de ese derecho consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Sin embargo, un trabajador que tenga que hacer frente a circunstancias que puedan generar incertidumbre durante el período de sus vacaciones anuales en cuanto a la retribución a la que tiene derecho, no puede disfrutar plenamente de esas vacaciones. Además, esas circunstancias pueden disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales. A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que toda práctica u omisión de un empresario que tenga ese efecto potencialmente disuasorio es incompatible con la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Seguidamente, el Tribunal de Justicia recuerda que los Estados miembros deben garantizar el respeto del derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. En el contexto de este asunto, ese derecho no quedaría garantizado si, en una situación en la que el empresario únicamente concediese vacaciones no retribuidas al trabajador, éste no pudiera invocar ante el juez el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas como tal, sino que se viera obligado primero a tomar vacaciones no pagadas y luego a presentar un recurso para obtener su retribución.

El Tribunal de Justicia considera que ese resultado es incompatible con el derecho a la tutela judicial efectiva y la Directiva relativa al tiempo de trabajo. Así pues, el Derecho de la Unión se opone a que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones anuales antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan.

Por último, el Tribunal de Justicia concluye que el Derecho de la Unión se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda su jurisprudencia según la cual un trabajador que no haya podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de finalizar la relación laboral por razones ajenas a su voluntad tiene derecho a una compensación económica. En los asuntos que dieron lugar a dicha jurisprudencia, los trabajadores afectados no habían podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debido a su baja laboral por enfermedad.

En este contexto, para proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que éstos podrían causar para la organización del trabajo, el Tribunal de Justicia declaró que el Derecho de la Unión no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan la acumulación de los derechos a dichas vacaciones mediante un período de aplazamiento de quince meses, a cuyo término se extingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas.

En cambio, en circunstancias como las de este asunto, la protección de los intereses del empresario no parece estrictamente necesaria, puesto que, concretamente, la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador como el Sr. King no está relacionada con una situación en la que su empresario haya debido hacer frente a períodos de ausencia de éste. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse de que el Sr. King no interrumpiera sus períodos de actividad profesional. Además, incumbe al empresario recabar toda la información relativa a sus obligaciones en materia de vacaciones anuales retribuidas.

Incapacidad Permanente Total de cocinera con polipatología y pendiente de intervención quirúrgica.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de fecha 28 de noviembre de 2017 y asunto tramitado por este Despacho de Abogados declara afecta a una incapacidad permanente a una cocinera de hostelería y donde el Instituto Nacional de la Seguridad Social había esgrimido como motivo de oposición el que las posibilidades terapéuticas no se habían agotado, ya que se encontraba pendiente de ser intervenida quirúrgicamente de su mano izquierda.

Considera el Magistrado de Instancia que queda acreditado que la actora actualmente  padece un cuadro de polipatologías en donde destacan una radiculopatía cervical C6-C7, un
síndrome del túnel carpiano bilateral, está pendiente de valoración por neurocirujano.Ha sido
incluida en lista de espera quirúrgica para la realización de cirugía de pulgar izquierdo en
resorte, estando en el momento actual alterada la funcionalidad de su mano izquierda, que es
su mano dominante. En cuanto a la tendinitis D´Quervain derecha continúa con tratamiento
conservador, aún no se ha considerado la cirugía, lo que indica estabilización. En relación a
sus patologías reumatológicas (poliartritis reumatoide seropositiva y fibromialgia), se encuentra
en tratamiento farmacológico y seguimiento por especialista sin evidencia de descompensación. En relación a su patología psiquiátrica, se encuentra en tratamiento y
seguimiento psiquiátrico y psicológico con buena evolución, sin que esta patología le limite en
su actividad laboral. Su patología oftalmológica no resulta limitarte.

En opinión del Magistrado de Instancia, valorando el cuadro total de lesiones, el tiempo que la actora llevaba en incapacidad de temporal y la duración de la lista de espera , considera que conforme a tales afecciones, las mismas le producen limitación para la ejecución de movimientos repetitivos y de carga bimanuales por lo que dado su categoría profesional de cocinera no discutida hay que entender esta incapacitada para su profesión habitual y sin perjuicio de que con la realización de cirugía de pulgar izquierdo recupere en el futuro la la funcionalidad de su mano izquierda y pueda revisarse su situación.

La Varsoviana, canción revolucionaria.

Hoy nos encontramos nostálgicos y les ofrecemos visionar una escena correspondiente al film soviético La juventud de Maximo (Kozintsev, 1935), con la banda sonora dirigida por el maestro Dmitri Shostakovich y narra la toma de conciencia revolucionaria de un obrero industrial en la Rusia zarista.

La Varsoviana, o Warszawianka es una canción rusa basada en un poema de 1883 del polaco Wacław Święcicki, escrito cuando estaba en una prisión en la Varsovia ocupada por el ejercito Imperial Ruso. La música corresponde a un tema popular polaco (La marcha de los zuavos). Se cantó, por primera vez, en la manifestación obrera de 1885 en Varsovia, se popularizó en toda Europa en solidaridad con el movimiento obrero polaco, que se encontraba luchando por conquistas sociales y contra la ocupación del invasor eslavo.

 

Nunca debemos olvidar quiénes somos y de donde venimos.

 

Interesante vídeo sobre los orígenes del Derecho del Trabajo y del movimiento obrero español.

Despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad: encargado de supermercado que solicita conciliación de la vida laboral y familiar

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias estima el recurso de suplicación interpuesto por este Despacho de Abogados y declara la nulidad del despido de un trabajador que pocos días antes de su cese había comunicado a la empresa su deseo de trabajar en turnos de mañana – sin solicitar la reducción de jornada – a los fines de poder conciliar adecuadamente su vida laboral y familiar.

Frente a la mera declaración de improcedencia realizada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia declara que de los documentos incorporados a las actuaciones se desprenden elementos probatorios más que suficientes que evidencian que se han tomado represalias frente al actor por la realización de actos previos o preparatorios de futuras acciones judiciales encaminadas a hacer valer su derecho a la conciliación familiar. Ello se hace especialmente patente por el hecho de que la empresa despide disciplinariamente y sin causa al actor sin dejar transcurrir el plazo de veinte días, contados desde la comunicación de la negativa empresarial al cambio propuesto, que tiene el trabajador para presentar demanda en materia de conciliación familiar ante el Juzgado de lo Social, conforme dispone el artículo 139 párrafo 1º letra a) de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social. En otras palabras, con el despido la empresa impidió la interposición de
una más que previsible demanda.

Y ello porque la Sala entiende que la empresa demandada no da razones suficientes que
permitan descartar la existencia de un móvil discriminatorio como fundamento del cese del
actor, pues se limita a aducir el ejercicio de su poder disciplinario para justificar la iniciativa de
extinguir la relación laboral del Sr. H., a los pocos días de tener conocimiento de que el
mismo había presentado una solicitud de cambio de turno por motivos de conciliación de la
vida familiar y laboral y cuando la Delegada Sindical ha iniciado gestiones con la empresa para
intentar solucionar los problemas de horario de trabajo planteados. La actitud procesal de la
empresa, teniendo en cuenta que ha reconocido la improcedencia del despido disciplinario en
cuestión en la propia carta, implica la no alegación de causa alguna que justifique su postura
contractual.

Seguridad Privada: los 30 minutos utilizados para comunicar las novedades al finalizar el turno son tiempo efectivo de trabajo y si exceden de la jornada ordinaria, se deben abonar como horas extraordinarias.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 27 de noviembre de 2017, estima la demanda de despido y reclamación de cantidad planteada por el trabajador, vigilante de seguridad, y en asunto tramitado por este despacho de abogados.

Considera acreditado la Magistrada que en los 30 minutos finales de cada jornada, el trabajador, permanece en su puesto de trabajo, con la finalidad de realizar el cambio de turno, con el compañero entrante, procediendo al intercambio de novedades.

La empresa demandada se oponía consideraba que no procedía abonar hora extraordinaria alguna puesto que tales 30 minutos no debían considerarse tiempo efectivo de trabajo y además eran compensados – mediante un pacto verbal suscrito hace 7 años con un grupo de trabajadores – mediante el abono de una mejora voluntaria absorbible.

Frente a tales argumentaciones la Magistrada del Juzgado de lo Social nº 2 considera que la jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual fue contratado, expresado en horas, días, semanas o meses. Y, en el caso de autos, ha quedado acreditado que el actor permanecía en su puesto de trabajo, diariamente, durante esos 30 minutos y además, no de una manera gratuita sino, todo lo contrario, con la finalidad de cumplir un cometido que se integra en el contenido de su puesto de trabajo y no es
otro, que el dar cuenta o conocimiento al compañero entrante (jefe de equipo), de las
novedades o incidencias que haya acontecido, durante su turno de trabajo.

Además, de conformidad la doctrina judicial contenida entre otras en la sentencia de 24/06/2006 del Tribunal Supremo, la compensación pretendida por la empresa no tendría cabida, pues, en todo caso, no consta de manera clara, el pacto de compensación que alega la empresa. En este sentido, el jefe de equipo, don J. C. E. D., manifestó que había sido el anterior jefe de seguridad el que le había comunicado dicho compromiso de compensación, pero que, en ningún momento, se le había notificado, formalmente, ni había firmado ningún documento, al tiempo de su contratación, sobre tal cuestión, estando en la misma situación el resto de trabajadores.

La Universidad Autónoma de Madrid utilizó cientos de becarios de forma irregular para cubrir puestos de trabajo

 

La Universidad Autónoma de Madrid ha utilizado de forma irregular a centenares de becarios sin relación laboral alguna para cubrir puestos de trabajo estructurales que necesita para su funcionamiento diario. Así lo ha constatado la Inspección de Trabajo, que obliga a la Universidad a pagar las cuotas a la Seguridad Social de las 376 personas que se encontraban en esa situación durante 2016 y parte de 2017.

El acta de la Inspección de Trabajo, que data de comienzos de octubre y que se emite después de varias visitas a la universidad, dice que los inspectores comprobaron que el contenido de las prácticas “en nada tiene que ver con la titulación cursada por los estudiantes”. El organismo, dice el acta, no puede negar que estas becas “no suponen ningún beneficio en la formación teórica recibida por los estudiantes”.

Los estudiantes con estas prácticas, prosigue el acta, “eran incluidos inmediatamente en el organigrama funcional del departamento o servicio en el que las realizaban, de manera que con la prestación de tales prácticas el departamento cubría por turnos determinados puestos tales como atención al público, préstamos de libros, mantenimiento de bases de datos…”. Los propios responsables de los servicios reconocían que, en muchos casos, de no contar con estos estudiantes no podrían mantenerse abiertos en el mismo horario.

http://www.eldiario.es/economia/Universidad-Autonoma-utilizo-becarios-estructurales_0_710779668.html

¡Feliz domingo!

Les dejamos una canción con mucha energía positiva de domingo: Girasoles de Rozalen.

“(…) Así que le canto a los valientes
Que llevan por bandera la verdad
A quienes son capaces de sentirse en la piel de los demás
Los que no participan de las injusticias
No miran a otro lado
Los que no se acomodan
Los que riegan siempre su raíz (…)”

25 de noviembre: Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

 

Desde 1981, Latinoamérica conmemora cada 25 de noviembre el día contra la violencia de Género. Los movimientos feministas de la región, con una de las tasas más altas de violencia contra la mujer, acuñaron esa fecha en honor a las dominicanas Minerva, Patria y María Teresa Mirabal, tres hermanas asesinadas el 25 de noviembre de 1960 por orden del dictador Rafael Leónidas Trujillo del que eran opositoras. Años más tarde, en 1999, la ONU se sumó a la jornada reivindicativa y declaró cada 25 de noviembre Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, en honor a las hermanas Mirabal.

Tristemente cada día surgen noticias que nos recuerdan que esta conmemoración sigue siendo necesaria.

Compartimos este artículo de 5 campañas contra la violencia de género para reflexionar.

https://www.timeout.es/barcelona/es/blog/5-campanyas-contra-la-violencia-de-genero-para-reflexionar-112217

Jubilación parcial de trabajador a tiempo parcial.

 

La Sentencia del TSJ de Aragón de 17 de julio de 2017, declara el derecho del trabajador a acceder a la pensión de jubilación parcial pese a que la relación laboral con la empleadora durante más de 30 años ha sido a tiempo parcial, excepto el último año que se prestó a tiempo completo.

Determina la citada Resolución que el actor cumple con todos los requisitos exigidos, ya que era un trabajador a tiempo completo en el momento de la solicitud de la jubilación, tenía una antigüedad superior a los 6 años y reunía un periodo de cotización de más de 30 años. Legalmente no se exige que el requisito de antigüedad en la empresa y la vida laboral se reúnan en virtud de una prestación de servicios a jornada completa. No puede estimarse que haya habido fraude como se pretende, ya que éste no puede suponerse, sino que ha de acreditarse, no pudiendo instituirse de la larga relación laboral del trabajador con la empresa.