Los reyes magos sí existen

Un padre, de profesión periodista, ha creado una web que aporta claves y pruebas sobre los Reyes Magos para justificar su existencia después de que su hija le contara hace un año que una profesora del colegio madrileño en el que estudia le había dicho que detrás de esa creencia estaban los padres.

Todo comenzó el año pasado cuando su hija de 10 años le comentó que una profesora le dijo que eran los padres los que hacían posible ese milagro. Gabriel Cruz, que así se llama el padre, le negó tal extremo.

Pero su hija insistió y le pidió consultar en Google para cerciorarse de las palabras de su progenitor. “Ahí es cuando me lleve un chasco. Al poco de escribir en el buscador: los reyes magos existen, las primeras entradas que aparecen se refieren a ‘Cómo decirle a los niños que los Reyes Magos no existen’ y titulares de ese tipo”, ha explicado.

Inmediatamente cerré el ordenador sin que mi hija tuviese tiempo de ver nada. Le dije que se acaba de romper la computadora. Esa misma noche, a contrarreloj y a escondidas me puse a diseñar, sin tener ni idea de cómo se hacía, una web“, señala el padre. Al día siguiente le mostró a su pequeña la página que ya más convencida volvió a recuperar la ilusión por ese momento tan especial.

Por eso empezó la recopilación de pruebas de la existencia de los Reyes Magos para demostrar que precisamente la “noticia falsa” es dudar de ellos. De este modo, www.losreyesmagosexisten.com trata de contrarrestar la información en contra de su existencia.

De hecho, en su web incluye reportajes de cómo se realiza la distribución de los regalos, información sobre su historia y noticias documentadas con entrevistas a agentes de la Policía Nacional sobre cómo protegen la seguridad para que ese día no haya incidencias durante el reparto de juguetes.

“También en honor a la verdad se desmontan varios mitos. Por ejemplo, el del reparto en camellos. Por lo que he podido averiguar estos animales se usan sólo en los desfiles de gala o en entregas especiales. La distribución nocturna, la real, la realizan una infinidad de pajes, con una tecnología logística que ya quisieran las multinacionales de venta por internet”, explica.

“También descubrimos como Sus Majestades saben hoy en día como se han portado los niños gracias al big data, etc.”, afirma el creador de esta web.

https://www.elmundo.es/f5/comparte/2018/12/24/5c20b666fc6c832d448b463e.html

Sentencias del TJUE y derecho a vacaciones

Les facilitamos un interesando artículo que resume las tres sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el 06 de noviembre de 2018 en relación con el derecho a las vacaciones con base en la Directiva 2003/88/CE referente a la ordenación del tiempo de trabajo y a la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Estos pronunciamientos tienen especial incidencia en la interpretación que se hace de este derecho en nuestro país. Concretamente:

  • Asuntos C-569/16 y C-570/16: determina el derecho de los herederos de un trabajador fallecido a recibir la compensación correspondiente al período de vacaciones no disfrutadas.
  • Asunto C-619/16 y C-684/16: el trabajador no tiene derecho a que se le retribuyan las vacaciones no disfrutadas de manera deliberada y por causa únicamente imputable a sí mismo.

http://www.legaltoday.com/practica-juridica/social-laboral/laboral/el-tribunal-de-justicia-de-la-union-europea-y-el-derecho-a-las-vacaciones#

 

Requisitos para acceder al correo electrónico de un empleado ante la sospecha de la comisión de un delito

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha fijado los requisitos que debe cumplir una empresa para investigar legalmente el correo electrónico de sus empleados y que dicha información sea considerada una prueba válida en el enjuiciamiento de un delito. Así, según una reciente sentencia, la compañía debe haber informado previamente al trabajador de que una medida así puede producirse y, además, debe haberle advertido de que el uso del ordenador está limitado a fines profesionales. En caso contrario, se entenderá que se está ante una intrusión que atenta contra la intimidad del mismo.

Hasta la fecha, existían pronunciamientos que clarificaban este extremo en las investigaciones que afectaban al ámbito laboral. Pero, tal y como afirmó el alto tribunal en una sentencia de 2014, los criterios de la jurisdicción social “en modo alguno procede que se extiendan al enjuiciamiento penal”.

Era necesario, por tanto, fijar el marco para que las indagaciones fueran válidas también si, fruto de las mismas, se descubriera la comisión de un delito por parte del trabajador. Especialmente, cuando uno de los requisitos de los programas de compliance penal es que la empresa realice una investigación interna si tiene indicios de ilegalidades en su seno.

El caso examinado es el del gerente de una empresa condenado por la Audiencia Provincial de Vizcaya a cinco años de prisión por un delito de apropiación indebida. Según consta en los hechos probados, el condenado fue despedido (cese considerado procedente por la jurisdicción social) porque, “bien mediante intervención activa, bien mediante una tolerancia omisiva”, realizó una serie de compraventas en perjuicio de su propia compañía que, en cambio, le reportaron un beneficio personal o a otras sociedades con las que tenía vínculos.

Aprovechando que estaba de viaje al extranjero, la empresa accedió a su ordenador personal y, a través de un sistema de palabras clave y búsqueda selectiva, extrajo de su email una serie de comunicaciones que confirmaban sus sospechas. Una actuación que sirvió al condenado para alegar que se había vulnerado su derecho a la intimidad en su recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La sentencia admite que el acceso a los dispositivos electrónicos de los empleados es una cuestión “salpicada de aristas, matices y recovecos”. De hecho, son numerosos los pronunciamientos judiciales sobre la materia. Algunos de ellos, incluso, contradictorios entre sí. El análisis de la cuestión, no obstante, debe partir de la siguiente premisa: la relación laboral impone modulaciones en los derechos fundamentales de los trabajadores, pero no los vacía de contenido.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/12/27/legal/1545894817_601020.html

Condena por daños y perjuicios en empresa que despide a los trabajadores tras haber demandado interesando la extinción indemnizada de sus contratos

En un asunto defendido por nuestro, y por Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de S/C de Tenerife, de fecha 17 de diciembre de 2018, se ha estimado la demanda planteada no solo declarando que concurren causas para extinguir el contrato de trabajo, sino declarando la nulidad del despido operado por vulneración de la garantía de indemnidad y condenando a la empresa al abono de una indemnización adicional por daños y perjuicios, respecto a las circunstancias del cese de los actores.

Para contextualizar nuestra pretensión, se ha de especificar que inicialmente los trabajadores accionaron contra la empleadora interesando la extinción de sus contratos de trabajo por retrasos reiterados en el pago. Durante la tramitación de esta demanda, la empresa procede a su despido por causas objetivas, coincidiendo que la mayoría de despedidos eran precisamente los que habían accionado previamente contra la empresa. En este sentido, se pronuncia la Sentencia de Instancia determinando que: “Sobre la vulneración de la garantía de indemnidad, ha de tenerse en cuenta la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo, en supuestos análogos al que aquí nos ocupa y, en particular, la Sentencia de 17 de junio de 2015 ( rcud. 2217/2014 ). El fundamento jurídico segundo de ésta última, resume así la doctrina : (…)

Toda esta doctrina es de aplicación al supuesto aquí, enjuiciado. En efecto, la empresa no ha desplegado prueba alguna acreditativa de las causas esgrimidas en las cartas de despido (situación económica negativa), por lo que cobran virtualidad los indicios esgrimidos por los trabajadores en orden a fundamentar tal vulneración del derecho fundamental. Y es que, nada ha acreditado la empresa respecto a la necesidad de reestructurar la plantilla del XXXX y lo que es más importante, la conveniencia de prescindir de los actores y no, de otros cuando, precisamente, la disminución en la plantilla que ha experimentado dicha oficina consular ha recaído, casi exclusiva y mayoritariamente, en los trabajadores que, precisamente, accionaron para la extinción indemnizada de su vínculo contractual siendo el posterior despido, reacción inmediata a tal actuación. Por tanto, el despido ha de reputarse nulo, si bien, dada la extinción de la relación laboral y ante la imposibilidad de hacer efectiva la readmisión, procedería la extinción indemnizada del vínculo laboral, con la obligación de la empresa de abonar las cantidades que, en concepto de indemnización, se han indicado en el fundamento de derecho anterior y que aquí, se dan por reproducidas. Por lo demás, los trabajadores han interesado la condena a una indemnización adicional, en concepto de daños y perjuicios, utilizando a efectos de su cálculo, los criterios establecidos en la Ley Reguladora de las infracciones y sanciones en el orden social, aprobada por Real Decreto Ley 5/2000, de 4 de agosto (en adelante, Lisos) y, en particular, en su artículos 8, apartados primero y duodécimo, en cuanto que califica de infracción muy grave, entre conductas, (…) las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables …, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (…). Y así, el artículo 40 sanciona dicha infracción muy grave, con una multa que oscila, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros y que, en el presente caso, se estima procedente fijar en su tramo medio (9.374,50 euros) para cada uno de los trabajadores y ello, en atención a los criterios que la propia Ley menciona en su artículo 39, en orden a la graduación de la sanción, aplicados en función a la naturaleza de los hechos, ésto es, intencionalidad y perjuicios económicos que dicha decisión uniteral ha comportado para los trabajadores, si bien, ponderados por las retribuciones ya declaradas en el fundamento anterior, en concepto de indemnización derivada de la resolución de los respectivos contratos de trabajo.(…)”

Subrogación en el sector de Seguridad privada y reducción de horas contratadas

Determina la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2018, en el supuesto de reducción del número de horas de prestación de servicios en la contrata; que tal reducción no libera, sin más a la nueva adjudicataria del deber de subrogarse en los contratos de los trabajadores empleados por la saliente, aunque existan causas objetivas para justificar el cese.

Si la reducción de la contrata va pareja a la adjudicación de parte de la actividad a otra contratista, esta deberá subrogarse en los contratos que proporcionalmente correspondan. En el caso analizado, la empresa entrante debió de haber contratado al menos a tres de los trabajadores de la saliente, dado el número de horas que se le adjudicó para las tareas de consejería, sin que diera ocupación a ninguno. La Sala determina que el demandante fue objeto de un despido improcedente, debiendo imponerse la condena a la empresa que determine el Alto Tribunal, aun cuando su absolución en la instancia no fuera impugnada en suplicación. Y ello porque, de no hacerlo, incurriría en incongruencia omisiva por no determinar el responsable del despido.

(STS, Sala de lo Social, de 30 de octubre de 2018, rec. núm. 3767/2016)

Nuestro deseo para el 2019: que se reviertan 30 años de recortes laborales.

En 1988 nadie sabía lo que era un ‘minijob’, pocos habrían entendido el significado del concepto ‘empleo precario’, y la expresión ‘contrato basura’ habría causado, directamente, espanto. Sin embargo, la realidad laboral de la España poscrisis está marcada por este tipo de fórmulas y modalidades de trabajo. Al amparo de la legislación actual, ahora se firman contratos por horas y se anuncian expedientes de regulación de empleo para fichar luego como autónomos a los mismos trabajadores despedidos. Echar a un empleado a la calle cuesta hoy entre un tercio y la mitad que hace 30 años: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, frente a los 45 días con tope de 44 mensualidades de antes. Pero la mayor pesadilla de los asalariados actuales no se llama paro, sino pobreza laboral: los sueldos han bajado tanto en múltiples sectores económicos tras la Gran Recesión que tener un puesto de trabajo no garantiza salir de la miseria.

Vista en perspectiva, la historia de los derechos laborales en España en las últimas tres décadas es el relato de un recorte continuo con pinta de acabar en la novela dickensiana. En 1988, los sindicatos paralizaron el país para protestar por un Plan de Empleo Juvenil que dejaba a los nuevos trabajadores –jóvenes sin experiencia laboral- fuera del convenio colectivo, cobrando el salario mínimo interprofesional -aunque sus compañeros ganaran el triple por hacer el mismo trabajo- y con la garantía de acabar en la calle 18 meses más tarde. A la luz de los contratos precarios –temporales o de prácticas- que se firman hoy en día, aquellas condiciones parecerían un lujo.

El eufemismo utilizado en estas tres décadas para maquillar ese empeoramiento de las condiciones laborales se llama ‘flexibilidad’. “La idea que se perseguía era hacer más fácil el acceso de los trabajadores al mercado laboral, pero al precio de facilitar también su salida de él”, explica Mercader. En opinión del historiador José Babiano, experto en Historia del Trabajo, la evolución experimentada por la legislación laboral en estos 30 años tiene una clara lectura ideológica: “La retórica neoliberal ha conseguido convertirse en la retórica del sentido común. Culturalmente, el neoliberalismo ha vencido”.

Fuente: “El Periódico”, acceso completo a la noticia: “El Periódico” 8 de diciembre de 2018.

Bob Dylan y Mr. Tambourine Man para preparnos para la esta Nochevieja. Féliz domingo para todos.

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Aunque sé que el imperio del anochecer ha vuelto a ser arena
Desapareció de mi mano
Me dejó a ciegas, aquí, de pie, pero sin dormirme todavía
Mi cansancio me asombra, tengo marcados los pies
No tengo nadie con quien quedar
Y la antigua calle vacía está demasiado muerta para soñar

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí

no tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Llévame de viaje en tu mágico barco giratorio
Mis sentidos han sido desnudados, mis manos están dormidas
Mis dedos de los pies demasiado paralizados para pisar
Solo esperan a que la bota se ponga para deambular
Estoy listo para ir a cualquier sitio
Estoy listo para desvanecerme
En mi propio desfile, lanza tu hechizo danzante hacia mí
Prometo hundirme en él

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Aunque puedas oír a la risa girar, balancearse locamente a través del sol
No está dirigida a nadie, simplemente escapa a la carrera
Excepto por el cielo no hay barreras a la vista
Y si oyes rastros borrosos de saltarínes rollos de rima
Ve a tu pandereta a tiempo, solo hay un harapiento payaso detrás
Yo no le prestaría atención, es sólo una sombra lo que ves que persigue

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Luego hazme desaparecer a través de los anillos de humo de mi mente
Bajo las nebulosas ruinas del tiempo, más allá de las hojas congeladas, de los embrujados y asustados árboles, fuera, hasta la ventosa playa
Lejos del retorcido alcance de la loca tristeza
Para bailar debajo del cielo de diamante agitando una mano libremente
Perfilado junto al mar, rodeado por las arenas del circo
Con toda la memoria y el destino enterrados debajo de las olas
Déjame olvidarme de hoy hasta mañana

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Publicado en el BOE el incremento del SMI para 2019

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el día de ayer 27 de diciembre de 2018,  la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta los 900 euros mensuales para que entre en vigor en 2019, lo que supone un incremento del 22,3%, equivalentes a 164 euros mensuales.

Este incremento fue aprobado el pasado 21 de diciembre por el Consejo de Ministros celebrado en Barcelona a través de un real decreto que no necesitó de convalidación en el Congreso de los Diputados y que cumplía así con el acuerdo presupuestario pactado entre el Gobierno y Podemos para el próximo año.

Con esta subida, la mayor desde 1977 y que eleva los ingresos anuales hasta los 12.600 euros, el Gobierno busca acercar el SMI español a la media europea y a su vez impulsar el consumo y la recaudación de cotizaciones para la Seguridad Social.

https://www.lavanguardia.com/politica/20181227/453778347368/boe-salario-minimo-interprofesional-900-euros-smi-boletin-oficial-estado-pedro-sanchez.html

Enlace

Todos los que hacemos Iuslaboralistas Abogados te deseamos una feliz navidad y los mejores deseos para el 2019. Felicidades !!!!!

 

El contrato de trabajo; verbal o por escrito.-

La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar bajo las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el contrato, y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes. Aunque se pueda pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que es totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.

Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?

El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que hacer el contrato por escrito. Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a excepción de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa. Incluso, en los casos que no sea obligatorio establecer un contrato por escrito, el trabajador podrá exigirlo en cualquier momento de la relación laboral.

El contrato sólo es válido si está firmado por las dos partes. 

Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos personales.

¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?

Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende que el contrato entre las partes es verbal. La no formalización del contrato por escrito tendrá como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador. Hay que tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen cláusulas adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.

¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no. Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe relación laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato por escrito. Por lo tanto, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se debe de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.

¿Pueden sancionar al empresario?

La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado supone una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley de Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.

 

Fuente: Blog de www.cuestioneslaborales.es