La sentencia del Tribunal Supremo “establece” que una empresa no puede modificar unilateralmente la elección de las vacaciones por parte de los trabajadores. La resolución de la Sala de lo Social del Alto Tribunal, fechada el 7 de enero de 2020, confirma y da la razón a un colectivo de 161 trabajadores fijos discontinuos que trabajaban para la Universidad de Málaga, aunque contratados por una empresa privada que había modificado unilateralmente la forma de elección de los periodos vacacionales que tradicionalmente existía en la misma.
Los trabajadores habían podido elegir libremente los periodos de vacaciones que querían disfrutar a lo largo del año. Sin embargo, en 2015 la empresa impuso unilateralmente que las vacaciones se tenían que disfrutar en unos periodos concretos fijados por ella. Los trabajadores presentaron demanda de conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social de Málaga, que dictó Sentencia fallando a favor de los trabajadores y que posteriormente fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y, ahora, por el Tribunal Supremo.
Sin embargo, la noticia va mucho más allá y unifica doctrina en lo que a las posibilidades de modificar el sistema de elección de vacaciones de forma unilateral por parte de la empresa se refiere, haciendo un repaso general a la regulación de esta materia.
En primer lugar, señala la sentencia que hay que partir de la redacción del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual señala que:
“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible”.
Es decir, el Estatuto de los Trabajadores actúa como punto de partida o acuerdo de mínimos, remitiendo a la negociación colectiva y al contrato de trabajo individual para mejorar las condiciones establecidas en dicho precepto.
En el caso enjuiciado, los trabajadores no tenían recogido en contrato ni en convenio la facultad de elegir sus vacaciones a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa, pero venían haciéndolo desde hacía muchísimos años, de forma pacífica, constante y reiterada.
Además, su convenio colectivo establecía expresamente que: “las condiciones actuales implantadas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas”.
En segundo lugar, la Sala define el concepto de condición más beneficiosa como “la mejora en las condiciones de trabajo o empleo introducida por las partes del contrato —trabajador y empresa/empleador— sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional, de forma pacífica, inequívoca y consolidada”.
E indica expresamente que para tener tal condición es necesario que se pruebe sin ningún género de dudas “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o beneficio social que supere los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”.
En el presente caso concurrían ambos requisitos, motivo por el que la Sala finalmente confirma los dos fallos anteriores y unifica doctrina señalando que la condición más beneficiosa que habían venido disfrutando los trabajadores no puede ser modificada unilateralmente por la empresa, en base a sus facultades organizativas y directivas, sino que tiene que acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones laborales, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto permite modificar las condiciones de trabajo (jornada, horario, salario, funciones, etc), cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, preavisando al trabajador con al menos 15 días de antelación. No obstante, éste podrá decidir aceptarla, impugnar la decisión en el juzgado de lo social para recuperar sus antiguas condiciones o extinguir su relación laboral con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 9 mensualidades.
