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¿Qué beneficios tiene para la empresa contratar a parados de larga duración y cuándo se puede pedir el subsidio?

Se consideran parados de larga duración aquellas personas desempleadas e inscritas en las oficinas de colocación al menos 12 meses, en los 18 anteriores a la contratación situación que supone, en el cuarto trimestre de 2018, una tasa de paro del 6,1%.

Cuando se contrate a estos trabajadores la norma prevé una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social, siempre que la duración del contrato de trabajo que se celebre tenga una duración mínima efectiva de tres años a partir del inicio de la relación laboral. Igualmente se requiere que la empresa beneficiaria mantenga el nivel de empleo alcanzado con el contrato bonificado, durante al menos dos años a contar de la celebración del mismo. Con esta exigencia, lógicamente, se trata de evitar que se produzca una cadena de sustitución de contratos anteriores no bonificados, por contratos posteriores en régimen de bonificación. Sin embargo, no se consideran incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando algún contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario, cuando uno u otro sea reconocido como procedente.

Tampoco determinarán incumplimiento del nivel del empleo de la empresa las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores, o por expiración del tiempo convenido en los contratos de duración determinada o por desistimiento del contrato durante la celebración del periodo de prueba.

La cuantía de la bonificación por trabajador contratado será igual a 108,33 euros/mes, lo que equivale a un importe anual de 1.300 euros. Si se trata de trabajadoras, la bonificación aumenta a 125 euros/mes, lo que representa un importe anual de 1.500 euros. Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se calcularán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato, siempre que coincida con la efectivamente realizada por el trabajador. Se reconoce el derecho al subsidio de desempleo para mayores de 52 años.

TRABAJADORA DE CORREOS. INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL COMO CARTERA.

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, el Juzgado de lo Social nº 8 de Santa Cruz de Tenerife dictó el pasado 12 de marzo, sentencia por la que reconocía a una trabajadora de Correos y Telégrafos, con categoría profesional de cartera rural, la incapacidad permanente total para su profesión.

La trabajadora había iniciado un proceso de baja médica el 24 de enero de 2016 y finalizado el mismo, casi 24 meses después, por la Dirección Provincial del INSS se le deniega la prestación de Incapacidad Permanente derivada de enfermedad común que había solicitado, al entender la entidad gestora que las lesiones que padece no alcanzan un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral para ser constitutivos de una incapacidad permanente. En disconformidad con tal decisión, por medio de IUSLABORALISTAS ABOGADOS interpuso una demanda para que se revocara tal decisión del INSS ya que la actora padece una enfermedad degenerativa de columna y de miembro inferior izquierdo por artropatía que le impide deambular y cargar pesos. Asimismo, la trabajadora sufre migraña y cefalea, lo que supone una mayor dificultad en la realización de las labores propias de su profesión.

Las indicadas limitaciones deben ponerse en relación con las actividades propias de su profesión de cartera rural (circular) en la que debe realizar el reparto de correspondencia en zona rural de forma diaria lo que supone una bipedestación y deambulación permanente, en la que se incluye la descarga de la conducción (jaulas donde viene la cartería), cargar y manipular paquetes y pesos de 20/30 kg. Debe indicarse que para su trabajo necesita el uso de vehículo y dado el dolor y limitaciones que presenta en su tobillo derecho le resulta prácticamente imposible la conducción.

En base a dichas dolencias y a la naturaleza de su trabajo, la sentencia concluye que a todas luces resultan incompatibles, por tanto, las patologías que padece con el ejercicio de dichas funciones. Por lo tanto, procede dar la razón a la parte actora y estimar la demanda, no considerándose suficiente el informe del EVI, en el que se estableció que la actora no presentaba limitación alguna para la actividad laboral, para denegarle la prestación de incapacidad permanente total.

¿Por qué naufragan las denuncias por acoso laboral?.-

Reproducimos un interesante artículo del diario EL PAIS sobre el moobing y sus consecuencias jurídicas.

A pesar de que el 15% de los trabajadores sufre ‘mobbing’, apenas hay condenas por este delito

Hace unos meses, la Audiencia Provincial de Alicante confirmó la condena por un delito de acoso laboral dictada contra el jefe de cocina de una empresa de catering. La sentencia consideró probadas las acusaciones de la denunciante, una de las ayudantes, que atribuía a su superior una serie de actos de hostigamiento, alguna agresión física leve y bromas de carácter sexual. El condenado se defendió argumentando que su comportamiento pudo haber sido “inadecuado, desconsiderado, grosero, maleducado o irrespetuoso”, pero que en ningún caso adquirió la gravedad suficiente como para adentrarse dentro de los márgenes del mobbing tal y como lo define el Código Penal. Unas alegaciones que fueron rechazadas por el tribunal, que confirmó los seis meses de prisión impuestos en primera instancia al jefe de cocina. La gran novedad que presenta este caso no son los hechos ni la calificación jurídica, sino la propia existencia de una sentencia por delito de acoso laboral. Y es que, a pesar de que conductas como las descritas u otras cercanas no son ni mucho menos insólitas en los centros de trabajo, los supuestos en los que se alcanza una resolución judicial condenatoria son muy escasos.

Un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo estimó que el 15% de los empleados sufre mobbing (datos de 2017). Sin embargo, muchos de estos casos no son denunciados o naufragan en los tribunales. ¿Por qué? Francisco Bonatti, socio director de Bonatti Penal, apunta dos razones. La primera es la complejidad probatoria que suele acompañar a todo maltrato, por desarrollarse principalmente en ámbitos privados. La segunda es la “difícil comprensión” que muestran algunos jueces del ámbito penal por este delito. “El acoso puede ser muy burdo, pero la mayoría de veces se trata de una cuestión de matiz o de valoración de las conductas”, asevera. Ante lo complicado que es delimitar la frontera entre el conflicto laboral y el delito, muchos juzgados optan por remitirlo al orden social, jurisdicción en la que pueden solicitarse medidas contra la empresa, pero no una condena individualizada contra el agresor. “En lo penal, hay una tendencia al archivo que resulta un poco frustrante”, resume el abogado.

Olatz Alberdi, socia de Aba Abogadas, comparte la idea de que entre los jueces “hay poca sensibilidad a la hora de identificar el acoso”. De hecho, relata que no son pocos los casos en los que recomienda no presentar una querella porque prevé que los tribunales apreciarán falta de pruebas. Un celo excesivo que no tiene en cuenta que “es un delito que no se comete a simple vista”, y que uno de sus rasgos característicos es que se lleva a cabo con apariencia de normalidad y sin dejar rastro por escrito.

El mobbing fue introducido en el Código Penal en 2010. El párrafo segundo del artículo 173.1 determina que será castigado con pena de prisión de seis meses a dos años quien, “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. No basta, por tanto, con un acto puntual o de cualquier compañero; se requiere una conducta vejatoria prolongada, grave y que provenga de alguien jerárquicamente por encima de la víctima.

Tal y como describen Bonatti y Alberdi, son muchas las sentencias que o bien absuelven por falta de pruebas, o bien, aunque consideran acreditado algún tipo de hostigamiento, descartan que tenga la entidad suficiente como para constituir delito. Así sucedió en un caso resuelto recientemente por la Audiencia Provincial de Madrid. Varios empleados de un local de comida rápida acusaron a su gerente de mobbing, denunciando que los llamaba en reiteradas ocasiones “vagos”, “lentos”, “inútiles” y a las mujeres, además, “guarras”. Tres de ellas, de hecho, presentaron partes médicos que indicaban síntomas que podrían ser coincidentes con un cuadro de acoso laboral. El juzgado de instancia consideró que los actos descritos no eran lo suficientemente graves para declararlos delictivos. Una apreciación que fue respaldada por el tribunal provincial.

En la misma línea, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura calificó de improcedente el despido de un jefe de estudios a quien la dirección del centro educativo cesó por acosar laboralmente a una profesora. Según los magistrados, el cuestionamiento público y privado, el aislamiento y los gritos a los que sometía sistemáticamente a su subordinada no tenían la “gravedad suficiente” para justificar el despido disciplinario.

 

Fuente: El País

 

 

 

Un trabajador de ETT tiene derecho al variable que se da a los de la empresa usuaria.

La AN declara que los trabajadores cedidos a través de una ETT tienen derecho a percibir, no solo las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, sino que deben recibir el salario total que esta abona a sus propios trabajadores. Por tanto, también deben percibir una retribución salarial variable calculada anualmente en función de los resultados de la empresa y fijada en acuerdos firmados con el Comité de Empresa europeo.

La representación sindical de la empresa interpone demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se declare el derecho de los trabajadores de la ETT cedidos para una empresa usuaria a percibir el importe de beneficios que cobraron los trabajadores de la empresa siempre que cumplieran determinados requisitos. En consecuencia solicita que se condene a la ETT a abonar estas cantidades a los trabajadores afectados por el conflicto y subsidiariamente a la empresa usuaria. Estas cantidades una consecuencia de lo pactado en un acuerdo colectivo del Comité de Empresa Europeo del grupo de Empresas al que pertenece la empresa usuaria.

La ETT considera que el hecho de que en la empresa usuaria se haya percibido por algunos trabajadores una cantidad en concepto de participación en beneficios, no se deriva la obligación de abonar dicha cantidad a todos los trabajadores de ETT cedidos, ya que no todos los de la usuaria han recibido esta cantidad y que una parte de la cuantía percibida es parte de una mejora voluntaria concedida por la empresa a sus trabajadores. La empresa usuaria, por su parte, considera que una parte de lo recibido es un suplemento extraordinario que se ha concedido graciosamente como reconocimiento a los esfuerzos realizados por los empleados, y que el Acuerdo colectivo del Comité de empresa europeo del grupo, no es un convenio colectivo por lo que su contenido no se aplica a los trabajadores de la ETT.

Por tanto, la cuestión debatida en la demanda consiste en determinar el alcance de la equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en las mismas habiendo sido contratados por ETTs.

Fuente: elderecho.com

Concreción horaria

El Juzgado de lo Social nº 5 ha dictado Sentencia por la cual estima íntegramente la demanda presentada por este Despacho de Abogados frente a la empresa y en consecuencia, condenó a la parte demandada a reconocer al actor una jornada con concreción en horario de 08:00 a 15:00 horas.
Según lo establecido en la Sentencia “La concreción horaria que ha solicitado el actor cumple con los requisitos del artículo 37.5 ET, en tanto en cuanto tiene la condición de diaria y se efectúa dentro de su jornada de trabajo. Y ello en tanto que, si bien es cierto que el actor tiene una jornada de trabajo a turnos, los mismos son principalmente de mañana o de tarde, existiendo sólo un día cada dos semanas en el que realiza una jornada partida; y solicita la concreción de la misma exclusivamente en horario de mañana, de 8 a 15 horas.
De este modo, el actor presta servicios en turnos rotatorios, siendo que el 90% de su jornada se realiza en turnos de mañana o de tarde y sólo dos días al mes presta servicios a jornada partida, por lo que éstos no pueden tener entidad suficiente como para acoger la teoría de la empresa demandada en virtud de la cual, el actor realiza un trabajo a jornada partida. La empresa demandada no ha aportado medio probatorio alguno que justifique la imposibilidad de atender a la solicitud del trabajador que, por otro lado, ya realiza un 70% de su jornada en el horario solicitado.”

Feliz domingo

Trabajo garantiza que las empresas suscriban y paguen el Convenio Especial por ERE para mayores de 55 años

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha dado luz verde a la Orden Ministerial que garantizará el cumplimiento de la obligación empresarial de suscribir y pagar el Convenio Especial para personas trabajadoras mayores de 55 años, en el caso de despidos en las regulaciones de empleo. La Orden se publicará próximamente en el BOE.

El objetivo del texto es dar seguridad jurídica a las personas con 55 años o más afectadas por un ERE en empresas que no estén en procedimiento concursal. Las empresas son, además, las obligadas al abono de las cuotas destinadas a la financiación del Convenio, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

La obligación de la empresa se mantendrá hasta que los trabajadores y trabajadoras cumplan los 63 años o 61, en este último caso si se trata de un despido colectivo por causas económicas. A partir de ese momento, las personas afectadas deberán abonar las aportaciones a la Seguridad Social hasta la fecha de acceso a la jubilación anticipada.

Además, el texto normativo establece que, en caso de incumplimiento por la empresa, los afectados y afectadas dispondrán de un plazo de seis meses para suscribir el Convenio con la Seguridad Social. Se inicia así el procedimiento que permitirá a la Tesorería General de la Seguridad Social reclamar las cotizaciones a las empresa tanto en periodo voluntario como en vía ejecutiva.

Con carácter previo a la Resolución, la Tesorería concederá trámite de audiencia al empresario para que en el plazo de diez días realice las alegaciones que estime pertinentes y pueda adherirse al convenio o proponer modificaciones al mismo.

 

Fuente: elderecho.com

Derechos de conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores

El ejercicio de los derechos de conciliación por los trabajadores constituye sin duda una de las cuestiones más problemáticas en la gestión de los recursos humanos en la empresa. Basta acudir a los repertorios judiciales para advertir la multitud de problemas prácticos que el ejercicio de los derechos a la reducción de jornada, a la suspensión del contrato, a las excedencias o a cualesquiera otros vinculados con la conciliación sigue planteando. Algunos ejemplos pueden ilustrar cómo, a fecha de hoy, la delimitación del alcance y extensión de los derechos reconocidos al trabajador con la finalidad de conciliar su vida personal y laboral continúa siendo una cuestión especialmente controvertida.

Particulares problemas viene planteando el ejercicio del derecho a los permisos en caso de enfermedad o fallecimiento de familiares o por nacimiento de hijos. Problemas que remiten no solo a la delimitación de los supuestos que permiten disfrutar de estas licencias retribuidas sino también al cómputo de su duración. La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2018 (Rec 182/2017) afirma que una intervención quirúrgica sin hospitalización puede generar derecho a disfrutar de un permiso retribuido. Por su parte, recientes pronunciamientos han abordado la delicada cuestión de la duración de los permisos. Se ha señalado, al respecto, que el permiso por hospitalización de parientes solo concluye con el alta hospitalaria si, además, se produce simultáneamente el alta médica (STS 13 de junio de 2018, Rec 128/2017), y que el primer día de cómputo de un permiso retribuido debe ser el primer día lectivo o hábil siguiente al festivo en el que se produjo el hecho causante (STS 13 de febrero de 2018, Rec 266/16).

De especial interés son también los pronunciamientos judiciales que abordan los derechos de conciliación desde la perspectiva de su vinculación con la discriminación por razón de sexo. Y es que es una evidencia que, en la actualidad, siguen siendo las trabajadoras las que en mayor número recurren a reducciones de jornada, excedencias o permisos para atender el cuidado de hijos u otros familiares. Por ello, la aplicación de las cláusulas convencionales aparentemente neutras que limitan la promoción profesional de los trabajadores por el ejercicio de derechos de conciliación debe realizarse de modo tal que no se incurra en discriminación. Así lo declara la STJ Madrid de 1 de marzo de 2018 (Rec 906/17) que considera que no puede excluirse el periodo en excedencia por cuidado de hijos a efectos de subir de nivel profesional y ello en la medida en que son las mujeres quienes mayoritariamente ejercen este derecho en comparación con los trabajadores.

La duración y las modalidades de ejercicio del permiso de lactancia continúan planteando problemas prácticos especialmente en relación con su duración. La STS de 19 de abril de 2018 (Rec 1286/16) aclaraba que cuando el convenio establece el derecho a la acumulación en jornadas completas sin concretar la forma de articulación, la acumulación debe referirse a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de la jornada. Recientemente se cuestionaba también si el permiso por lactancia puede verse reducido cuando el trabajador que disfruta del mismo tiene una jornada reducida por cuidado de hijo. Frente a la posición del empleador, que solo reconoció el permiso de lactancia en proporción a la jornada reducida del trabajador, el TSJ del País Vasco, en sentencia de 12 de junio de 2018 (Rec. 234/2018) estimó la pretensión del demandante y declaró que la licencia por lactancia debe reconocerse y disfrutarse en toda su extensión, con independencia de que el trabajador tenga o no una reducción de su jornada laboral.

A estos problemas se añaden los innumerables conflictos suscitados con frecuencia en relación con la concreción del horario y jornada en caso de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, donde las necesidades e intereses del trabajador deben coordinarse con las necesidades organizativas de la empresa en un equilibrio no siempre sencillo. Por no mencionar las cuestiones suscitadas en torno a la nulidad de los despidos sin causa de trabajadores que ejercen derechos de conciliación como pueden ser la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, la suspensión del contrato por maternidad o paternidad o la excedencia (SSTSJ Valencia 6 de febrero de 2018, Rec 3783/17 y Cataluña 2 de marzo de 2018, Rec 7344/17).

Se trata, en definitiva, de cuestiones de suma relevancia tanto para el trabajador, como titular de tales derechos e interesado por tanto en conocer cómo puede ejercerlos, como desde la perspectiva de la gestión diaria de los recursos humanos en las empresas, en cuanto obligadas a reconocer y a posibilitar el ejercicio de estos derechos, en muchos casos vinculados además con la tutela antidiscriminatoria.

Fuente: elderecho.com

Reclamación de cantidad por realización de funciones de grupo superior.

Procede aunque el puesto de trabajo cuyas funciones se ejecutan no esté previsto en la en la plantilla de la empresa demandada. Así se ha recogido en Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 5 de febrero de 2019. Sigue leyendo

Permisos para acudir a votar

Dada la proximidad de la celebración de las próximas elecciones, rescatamos este interesante artículo en relación a los permisos con los que cuentan los empleados para ausentarse de su puesto de trabajo y ejercer su derecho al voto, o bien los permisos con los que podrían contar en caso de ser miembros de una mesa electoral.

Permisos para los trabajadores votantes

a) Si el horario de trabajo no coincide con el de apertura de las mesas electorales o sólo coincide por menos de dos horas: no tienen derecho a permiso retribuido.

b) Si el horario de trabajo coincide entre dos y menos de cuatro horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de dos horas.

c) Si el horario de trabajo coincide entre cuatro y menos de seis horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de tres horas.

c) Si el horario de trabajo coincide en seis o más horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de cuatro horas.

Los trabajadores que realicen su trabajo lejos del domicilio habitual o en condiciones de especial dificultad para votar tienen los mismos permisos que los trabajadores votantes, pero para formular personalmente la solicitud de certificación acreditativa de su inscripción en el censo electoral y la remisión del voto por correo.

¿Y si son miembros de una mesa electoral?

Si además son Presidente, Vocal, interventor o apoderado de mesa electoral, tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido de jornada completa si ese día no descansan, y los tres primeros además a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior.

Cambios de turno: Si el trabajador miembro de la mesa electoral, interventor o apoderado hubiera de trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiarle el turno.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/10740-cuales-son-los-permisos-laborales-que-tengo-para-votar-en-las-elecciones-del-20-de-diciembre/