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El vestuario Hooters vulneraba la dignidad de las camareras

La Inspección de Trabajo de la Generalitat ha concluido que el vestuario que la cadena estadounidense de restaurantes Hooters hace llevar a sus empleadas incurre en una infracción a “la dignidad de las trabajadoras en el desarrollo de su actividad profesional”.

En el texto, la inspección detalla el vestuario que debían vestir las dos trabajadoras de sala (la plantilla media en el restaurante era de 10 empleados): “Short de lycra tipo culotte que deja ver parte de los glúteos, camiseta ajustada de tirantes con escote, medias gruesas color nude y calzado estilo deportivo”. El vestuario de los hombres, en cambio, se limitaba a una camiseta naranja con el logo de la marca y un pantalón largo.

La inspección añade que el restaurante proporcionaba a sus empleadas una Guía para ser una Chica Hooters, en la que se detallan pautas de imagen y comportamiento. La guía recogía textos como el siguiente: “La imagen de la chica Hooters Girl es el icono de la marca Hooters y ha atraído clientes a los restaurantes Hooters durante décadas […] Ella es una anfitriona que divierte a los clientes con su encanto, entusiasmo y hospitalidad… ella se enorgullece en tener el privilegio de usar el renacido uniforme naranja de Hooters”.

Por todo ello, y por el hecho de que el vestuario es significativamente distinto entre los camareros y las camareras, la Inspección de Trabajo, basándose en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y de Hombres, considera que “no está debidamente justificada la selección del vestuario utilizado por las trabajadoras” ni “se sustenta en ninguna necesidad productiva o empresarial”. Además, añade que “el hecho de que sea únicamente la mujer la que deba usar un uniforme que muestra la mayor parte de su cuerpo lleva a pensar que se pretende convertir este uso indebido en reclamo de atención y de captación a posibles clientes”.

“Ello supone una falta de consideración debida a la dignidad profesional de las trabajadoras, a las que presentan como un reclamo sexualizado y no únicamente como una persona que está ejecutando una relación laboral”, prosigue el texto, que concluye que Hooters incurre en una incumplimiento del Estatuto de los Trabajadores, en el que se indica que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

 

https://elpais.com/economia/2018/06/29/actualidad/1530288252_971131.HTML

Reconocimiento como personal indefinido por cesión ilegal pese a variar las circunstancias desde la presentación de la demanda al día del juicio

El TSJ de Canarias ha estimado mediante Sentencia de fecha 29 de mayo de 2018, el recurso presentado por nuestro despacho, declarando a la trabajadora personal laboral indefinido del Gobierno de Canarias por la existencia de cesión ilegal.

Así, inicialmente la Sentencia de Instancia, aunque había apreciado la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, había desestimado la pretensión principal porque desde la presentación de la demanda reclamando tal situación hasta la celebración del juicio, se había extinguido el contrato de prestación de servicios entre la empresa contratante y la Consejería.

La Sala, estimando los argumentos de nuestro recurso, resuelve que Como viene manteniendo con reiteración el Tribunal Supremo, el ejercicio del derecho de opción por parte del trabajador, de tener la empresa cedente y a cesionaria existencia real, sólo puede ser ejercido si subsiste la cesión al momento de presentarse la demanda, pues es cuando se producen los efectos de la litispendencia (sentencia de 21 de junio de 2016). Por tanto, no es el del juicio oral u otro momento anterior o posterior el que ha de tomarse en consideración a estos efectos (sentencia del Tribual Supremo de 7 de mayo de 2010) (…)

Además, son varias las sentencias del Tribunal Supremo (entre otras las de 20 de diciembre de 2016, recurso 1794/2015, 11 de diciembre de 2012, recurso 271/2012 y 3 de octubre de 2012, recurso 4.286/2011), que admiten la ejecución de sentencia de cesión ilegal pese a haberse producido el despido del trabajador objeto de la cesión antes de adquirir firmeza esa sentencia declarando la cesión ilegal, concediéndole a pesar de ello el derecho a incorporarse en la empresa cesionaria. Esa posibilidad de ejecución se reconoce, por lo que se desprende de esas sentencias del Alto Tribunal, a pesar de existir sentencia firme sobre el despido, siempre que éste hubiera sido acordado por el empleador formal, no se hubiera declarado procedente o se hubiera acordado el despido por motivos completamente ajenos y desvinculados de la cesión ilegal, entendiendo que, de lo contrario, se permitirían supuestos de fraude procesal.

 En el presente caso, habiendo existido en la configuración de la relación laboral mantenida formalmente entre la actora y la empresa cedente y materialmente entre aquélla y la Consejería cesionaria cesión ilegal de trabajadores, situación que persistía en el momento de interponerse la demanda que da inicio al presente procedimiento, ésta ha de ser declarada y ha de producir todas las consecuencias que le son inherentes y sin limitación temporal de ningún tipo.”

Despido procedente de un trabajador despedido por acoso sexual

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) en su sede de Las Palmas ha estimado el recurso de una empresa hostelera con actividad en la isla de Fuerteventura contra la sentencia del Juzgado de lo Social que el año pasado declaró improcedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada, y obligó a la empresa a readmitirlo o, en su lugar, pagarle una indemnización de 22.170 euros más los salarios de tramitación.

La Sala estima que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido.

“Por muy afable y cariñosa que sea una persona, o por mucho que le guste embromar a los compañeros de trabajo para crear buen ambiente”, expone el fallo de la Sala, “hay determinados comportamientos que objetivamente son inadecuados y que sólo de mediar consentimiento de la persona a la que se dirigen son aceptables”.

Añade la sentencia que, en un entorno de trabajo, no crea buen ambiente ni facilita la colaboración entre compañeros “que los trabajadores varones digan a sus compañeras mujeres que además de ser guapas están buenas, mucho menos que estas expresiones vengan acompañadas de un contacto físico ajeno al socialmente aceptado entre personas que carecen de un vínculo afectivo, pues no es propio de ningún ambiente laboral que un hombre tome por la cadera a una mujer con la que trabaja”.

“Tales manifestaciones no son muestra de compañerismo”, destaca la Sala, “porque, además de innecesarias, requieren para ser admitidas sin reproche de una expresa aceptación por su receptor”, que en el caso de autos “en ningún momento ha sido acreditado”, enfatiza.

El Tribunal concluye: “La mujer cuando trabaja, al igual que el hombre, tiene derecho a hacerlo en un clima de cordialidad, pero sobre todo de respeto, y no es respetuoso ni tiene en cuenta la dignidad propia, que se alabe tu condición física como mujer en lugar de ponderarse la calidad de tu trabajo. Esto es lo que crea bien ambiente, y es socialmente admitido”.

Autor: Comunicación Poder Judicial

Ampliación del permiso de paternidad

Los padres españoles que tengan un hijo a partir de este jueves, 5 de julio, podrán disfrutar de una semana más de permiso de paternidad, cinco en total. Esta es una de las medidas incluidas en la ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE) del 2018, que se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), y que entrarán en vigor al día siguiente de la publicación de la norma, según han confirmado fuentes del Gobierno.

La decisión de la citada ampliación de cuatro a cinco semanas para el cuidado de sus hijos es consecuencia del acuerdo de investidura de Mariano Rajoy al que llegaron PP y Ciudadanos.

Además, gracias a una enmienda pactada por Unidos Podemos y PP, los PGE incorporan otra novedad con respecto a estos permisos: la posibilidad de que los funcionarios públicos que tengan un hijo puedan cogerse las cinco semanas de permiso sin la obligación de hacerlo de forma simultánea a la madre. De esta forma, podrán disfrutar de su baja tras las 16 semanas de la madre, ampliando el periodo total de ambos progenitores a 21 semanas.

https://www.elperiodico.com/es/economia/20180703/el-permiso-de-paternidad-se-amplia-una-semana-mas-desde-este-jueves-6923104

 

Otra vez Europa al rescate de los trabajadores españoles.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de fecha 28 de junio de 2018, asunto C-57/2017 Checa Honrado, y como consecuencia de una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, establece que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe hacerse cargo de una indemnización por fin de contrato, aunque no lo establezca el Estatuto de los Trabajadores, en concreto las derivadas de la movilidad geográfica del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. Sigue leyendo

Ascenso de categoría profesional de empleado municipal.

El Juzgado de lo Social nº 8 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de 7 de junio de 2018 estima la demanda de un trabajador municipal del Ayuntamiento de Adeje, tramitado por este Despacho de Abogados, y declara el derecho de dicho trabajador a ascender a la categoría de subcoordinador de servicios y a percibir su salario conforme a dicha categoría. Sigue leyendo

Música de Bollywood para bailar en un estupendo domingo.

“Sheila Ki Jawani” (con letras) de la película hindi “Tees Maar Khan”. Es una película hindi de acción y comedia del año 2010 dirigida por Farah Khan, protagonizada por Akshay Kumar y Katrina Kaif en los papeles principales y Akshaye Khanna en una actuación especial. Sigue leyendo

Proposición de ley contra la precariedad y por la estabilidad en el empleo.

En una rueda de prensa que se convocó ayer 29 de junio de 2018 en la Fundación del Diario Madrid, se presentó la proposición de Ley contra la precariedad y la estabilidad en el empleo que impulsa el grupo confederal Unidos Podemos-En Comú Podem- En Marea. Sigue leyendo

Concreción horaria de técnico auxiliar de farmacia por guarda legal de menor.

El Jugado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 4 de junio de 2918 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda de concreción horaria de la trabajadora, técnico auxiliar de farmacia en Los Cristianos (Arona), y declara su derecho al disfrute de la reducción de jornada con una concreción horaria en turnos de mañana.

El empresario se había opuesto a tal petición argumentando que  por cuanto la concreción horaria intersada en un turno fijo, el de mañana sería contraria a lo lo establecido en el artículo 37, apartado sexto del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto dicha concreción, únicamente, podría realizarse en los diversos turnos que tendría asignados la trabajadora, esto es, de mañana y tarde. Otro motivo empresarial de oposición era que que de accederse a lo interesado, se verían afectados los intereses de los demás trabajadores por cuanto todos ellos tendrían asignado un régimen rotatorio de turnos además de que tendría que contratarse a otra persona.

Frente a tales argumentos, la Magistrada de Instancia acoge la petición de la trabajadora al considerar que “del clausulado de los contratos de trabajo que utiliza la empresa, se advierte la existencia de una cláusula en la que la entidad permite “la permuta” horaria entre los compañeros de trabajo, en orden a facilitar la conciliación de la vida familiar, pero, siempre con una condición: que se dé entre los trabajadores que ostenten la misma categoría profesional, razón añadida, en nuestro caso, para concluir que, en principio, la asignación del turno de mañana que pretende la trabajadora, ningún perjuicio causaría para el resto de los compañeros. En este sentido, el demandado no ha acreditado lo contrario; por ejemplo que, en el turno de tarde se diera una mayor afluencia de clientes o mayor productividad que exigiere la presencia de ambas trabajadoras. Por último, ha de ponerse de relieve que la trabajadora y su hijo menor de edad, conforman una familia monoparental y que aún cuando, se haya estipulado un régimen de visitas respecto del progenitor paterno, lo es en régimen de fines de semana alternos, siendo la madre, en todo caso, la que ostenta la guarda y custodia. Y, con independencia de que la progenitora materna decida contratar los servicios de una guardería para el cuidado de su hijo menor, no puede perderse de vista que los horarios a que se sujetan tales centros son limitados, lo que comporta que se ponga en práctica los mecanismos legales en orden a hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar con el trabajo”.

Sentencia de despido nulo a consecuencia de accidente de trabajo.-

En procedimiento seguido por nuestro despacho de abogados, el Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de 18 de junio, ha estimado la demanda interpuesta por un trabajador que habiendo sufrido un accidente de trabajo fue despedido por la empresa dos semanas después de tal incidente. El Juzgado reprueba la actitud empresarial y califica el despido como nulo con la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

El trabajador, albañil de profesión, sufrió una caída de una altura de dos metros, produciéndose una fractura de ambas piernas; lo que motivó que se le diera la baja médica por accidente de trabajo. SIn embargo, quince días después de dicho accidente la empresa cursa su baja en la Seguridad Social; lo que motiva que el trabajador interponga demanda por despido

El Juzgado que da la razón a la pretensión del trabajador, concluye que la única causa para el despido, siguiendo la tesis de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, era que el trabajador había sufrido un accidente de trabajo; ya que la obra para la que fue contratado no había finalizado; amén de que no existía incumplimiento alguno imputable al trabajador. Es la voluntad de desprenderse de un trabajador accidentado la que motiva su despido.

La sentencia hace suya la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 01 de diciembre de 2016, al entender que la baja médica del actor era de larga duración (más de 100 días) con lo que la equipara a una situación de discapacidad y, por tanto, calificable como nulo; con obligación de readmitirlo y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese.