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El Tribunal Supremo establece que las prestaciones por maternidad están exentas de tributar al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.

El Tribunal Supremo mediante sentencia de fecha de octubre de 2018 en el recurso 4483/2017 ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

Así lo refleja  la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, que desestima un recurso de la Agencia Tributaria, que defendía que dichas prestaciones no debían estar exentas del IRPF. El Supremo confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, que estimó el recurso de una mujer y ordenó a Hacienda que le devolviera la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio.

El Tribunal Supremo considera que la prestación por maternidad a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero letra h del artículo 7 de la Ley del IRPF, cuando dispone que “igualmente estarán exentas  las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento,  parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”, para lo que analiza la Exposición de Motivos de la citada ley y realiza una interpretación gramatical y sistemática del referido art. 7 de la Ley del IRPF.

Acceso íntegro al contenido de la sentencia.

Cómputo de antigüedad en el premio de vinculación de hostelería.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2018 y asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, estima la demanda de una trabajadora de hostelería de la provincia de Santa Cruz de Tenerife y declara su derecho a percibir el premio de vinculación establecido en el art. 36 del convenio de aplicación.

La empresa se oponía a tal abono considerando que había existido una interrupción de la prestación de servicios superior a los 20 días hábiles entre los diferentes contratos de trabajo suscritos entre las partes, lo que impedía acceder a tal premio de vinculación al no reunir la trabajadora los 16 años de antigüedad necesarios para ello.

Sin embargo, el Magistrado de Instancia aplica la teoría de la unidad esencial del vínculo laboral desarrollada por el Tribunal Supremo y que requiere que, en cada supuesto concreto, se analice toda la cadena de contratación temporal para, a la vista de la misma, y de la duración de los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, poder valorar si dicha interrupción, con independencia de que supere los 20 días, tiene o no entidad suficiente como para entender quebrada la cadena de contratación.

En el caso de que la interrupción, puesta en comparación con la duración del periodo de encadenamiento anterior y posterior a la interrupción, no tenga relevancia suficiente como para poder entender que era deseo de las partes romper la unidad del vínculo contractual, deberá entenderse que no se ha roto la continuidad de la relación laboral, a efectos del cómputo de la antigüedad.

Por lo que procede a estimar la demanda y reconocer el premio de vinculación a la trabajadora, pese a las alegaciones realizadas por la empresa.

Despido objetivo: indemnización correcta y error excusable

En asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2018, estima el recurso de la actora y reconoce su despido improcedente. Como antecedentes debe indicarse que la actora fue cesada mediante despido objetivo, alegando la empresa que la situación económica de la misma le impedía mantener el puesto de trabajo de la actora por lo que acordaba su cese con el abono de una indemnización de 20 días por año, que fijaba en 13.390,34 euros

En disconformidad con  tal decisión, la actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, que desestimó la demanda interpuesta por la actora y validando el cese de la actora. Sin embargo, la trabajadora interpuso Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ en la que exponía varios motivos para que su recurso fuera estimado. Pues bien, la Sala del TSJ estima el recurso interpuesto por IUSLABORALISTAS ABOGADOS y asume que la indemnización que le fue ofertada a la actora en la carta de despido a razón de 20 días por año de servicio es sustancialmente inferior a la para un despido objetivo correspondía ya que existía una diferencia más de 2.000 euros, ya que para realizar correctamente el cese objetivo la indemnización debía ser de 15.620,40 euros.

Literalmente la Sala entiende que la actuación protagonizada por la empresa demandada en ningún caso puede ser considerada como un mero error de cálculo excusable, pues nos encontramos ante la utilización preconcebida de un mecanismo defraudatorio prohibido por el Ordenamiento Jurídico y contrario al principio de buena fe contractual, dado que la empresa procede a llevar a cabo una reducción unilateral de la antigüedad de la trabajadora cesada (obviando injustificadamente trece años de prestación de servicios) para perjudicarla a la hora de calcular el importe de la indemnización por extinción de la relación laboral por causas objetivas. Por estas razones hemos de entender que la empleadora ha incumplido la obligación impuesta por el artículo 53 párrafo 1º letra b) del Estatuto de los Trabajadores, lo que determina que la extinción llevada a cabo por la misma haya de ser considerada improcedente, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.

Feliz domingo: October

Mañana llega Octubre. Nada mejor que recibirlo que con U2. Feliz domingo

La Seguridad Social aumentará un sus controles sobre las bajas médicas de los trabajadores.-

La Seguridad Social saca la lupa para vigilar más las bajas por incapacidad temporal de los trabajadores en los próximos tres meses. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) incrementará un 25% sus controles médicos en este periodo para verificar que las situaciones de incapacidad temporal y el pago de prestaciones están “médicamente justificadas”, según ha explicado el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en un comunicado.

La incapacidad temporal es una prestación que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar por enfermedad común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. En la actualidad, hay 18.145.243 trabajadores protegidos por contingencias comunes, de los que “13.957.927 están cubiertos por las mutuas, 4.151.090 por el INSS y 36.226 por el Instituto Social de la Marina”.

La Administración realizará 64.000 controles médicos en el último trimestre de 2018 que se suman a los que ya se efectúan en esta materia. Las actuaciones se enmarcan en un nuevo “Plan de Intensificación de Actuaciones de control médico de las situaciones de incapacidad temporal”, dotado con 312.142 euros. El Gobierno prevé ahorrar con este refuerzo de la vigilancia “más de 33 millones de euros en prestaciones”.

Para ejecutar este aumento de controles, el Ministerio ha explicado que los 267 inspectores médicos que participan voluntariamente en el plan ampliarán cuatros horas su jornada. La vigilancia se centrará en las bajas de menos de 345 días de duración.

Respuesta al aumento de bajas

El Ministerio ha explicado que este plan de intensificación responde a “la necesidad de reforzar las actuaciones” ante el incremento que desde 2012 han experimentado tanto el número de nuevos procesos de incapacidad temporal por cada mil afiliados a la Seguridad Social, como de procesos abiertos por cada mil trabajadores y su mayor duración media. Según la Seguridad Social, este repunte ha llevado a que “el gasto en incapacidad temporal haya aumentado más de un 10% anual desde 2013”, hasta situarse en los 7.586 millones de euros en 2017. Para 2018, hay presupuestados para este fin 7.979,7 millones de euros.

Los autónomos y los trámites vía online con la Seguridad Social

A partir del 1 de octubre, los autónomos deberán realizar todos sus trámites con la Seguridad Social por vía electrónica, incluida la recepción y firma de notificaciones. Además, estarán obligados a inscribirse en el Sistema Red. Así lo impone la Orden Ministerial ESS/214/2018. La Seguridad Social ha enviado comunicaciones por correo ordinario al colectivo informando de la proximidad de esta fecha. Esta Orden afecta a los autónomos por cuenta propia y a los trabajadores del Sistema Especial de Trabajadores Agrarios (SETA) y del Régimen Especial de Trabajadores del Mar.

Obligaciones del autónomo

Los trabajadores por cuenta propia deberán gestionar electrónicamente los trámites de alta y baja del régimen de autónomos, la cotización y la recaudación de cuotas. Por su parte, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) enviará notificaciones y comunicaciones online al colectivo a partir de esta fecha. Para su consulta y firma se deberá acceder al servicio correspondiente en la Sede Electrónica de la Seguridad Social (SEDESS).

La Seguridad Social ha preparado dos espacios telemáticos para que los autónomos cumplan con estas obligaciones: la Sede Electrónica de la Seguridad Social (SEDESS), donde se podrá realizar la consulta y firma de las notificaciones de la Tesorería General; y el Sistema Red, dividido en dos secciones: Red Directo, dirigido a autónomos y pymes con menos de 15 trabajadores, y Red Internet, para pymes con más de 15 trabajadores.

En la Sedess se encuentran ubicados los servicios que permiten la gestión de la asignación o desasignación del Número de Afiliación (NAF) del trabajador autónomo a un autorizado RED, que pueda operar en su nombre.

Para acceder al Sistema RED y a la Sede Electrónica de la Seguridad Social, el autónomo debe disponer de un sistema de autenticación que garantice su identidad. Este proceso puede llevarse a cabo a través del Certificado Electrónico o el DNI Electrónico, o a través del Sistema Cl@ve, que permite acceder a todos los servicios e incluye el acceso a la firma en la nube. Dispone de dos modalidades de uso: Cl@ve PIN y Cl@ve Permanente.

Cesión ilegal de trabajadores

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en asunto tramitado por este despacho de abogados, ha dictado Sentencia de fecha 11 de septiembre de 2018 por la cual confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social 5 por la cual estimaba la demanda presentada frente a la Consejería de Agricultura, Ganadería, Pesca y Alimentación del Gobierno de Canarias, Sanidad animal y Servicios Ganaderos S.A y Gestión Medio Rural de Canarias S.A.U. y, en consecuencia, declaró el derecho de la actora a tener la consideración de personal laboral indefinido en la CONSEJERÍA DE AGRICULTURA, GANADERÍA, PESCA Y ALIMENTACIÓN DEL GOBIERNO DE CANARIAS, a jornada completa, con la categoría profesional de Técnico Administrativo Grupo III y con antigüedad de 21 de julio de 2003, con derecho a que se le aplique el convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias y con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal declaración.

Quedó acreditado que la demandante había sido contratada por varias empresas desde 2003, la última de ellas “Gestión del Medio Rural de Canarias, Sociedad Anónima Unipersonal”, para prestar servicios en el laboratorio de sanidad animal de Canarias, dependiente de la Consejería de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas. En la demanda rectora de los autos alegaba la existencia de una cesión ilegal a favor de la Consejería, y tal pretensión es estimada en la sentencia de instancia, que declara probado que la demandante presta servicios en el laboratorio dependiente de la Consejería, realizando la gestión administrativa del departamento de compras- proveedores, tasas administrativas, gestión informática, etc. todo ello bajo las instrucciones de personal propio de la Consejería, por lo que habría cesión ilegal aunque la empleadora formal “Gestión del Medio Rural de Canarias, Sociedad Anónima Unipersonal” conceda vacaciones (que se coordinaban con el resto de personal del laboratorio), le facilite formación preventiva, o controle el horario.

 

Requisitos de validez de la videovigilancia laboral

1.- Información

A) Información al trabajador
Como ya hemos comentado, el principal requisito para considerar válida la captación de imágenes, es la información que se haga de la implantación y finalidad del sistema de videovigilancia. Esta obligación informativa, ya estaba recogida en el propio art. 5 de la LOPD 15/1999, que indica: “Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco”

Por tanto, una información vaga o genérica, no será suficiente, sino que deberá indicarse necesariamente del tratamiento de los datos y de la finalidad de los mismos, entre otras cosas. Además, la información suministrada debe ser acorde a la indicada en el artículo 13 del RGPD, siendo requisito esencial informar sobre los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales y la base jurídica del tratamiento.

El RGPD indica que la información debe ser concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, además, se aclara que la información será facilitada por escrito o por otros medios, inclusive, si procede, por medios electrónicos. por lo que los requisitos informativos no pueden ni deben limitarse a la colocación de cartelería exterior, al menos desde la plena aplicación del RGPD.

B) Información a los representantes legales
El uso de un sistema de videovigilancia para realizar tareas de control laboral, no deja de ser un sistema de control fiscalizador, por lo que se encuentra sujeto a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el art. 64.5 del ET, se encarga de aseverar:

“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”
En suma, la instalación de un sistema de videovigilancia no es algo que pueda hacerse de espaldas a trabajadores y representantes, sino que debe contar con su conocimiento previo.

Máxime tras la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 9 de enero de 2018, que contraviene la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016.

2.- Consentimiento

Como base para poder tratar los datos personales de los interesados, está la legitimación por consentimiento o autorización. El RGPD elimina la posibilidad que existía de entender la autorización tácita cuando el tratamiento de los datos fuera inherente a la relación entre las partes, tal es el caso de los empleadores con los empleados.

Además, la propia LOPD (ex art. 6.2) se encargaba de exonerar el consentimiento cuando el tratamiento está autorizado por una Ley, como ocurre con los datos de los trabajadores, en virtud de la habilitación legal que se recoge en el Estatuto de los trabajadores.

Si bien, el RGPD elimina tal consentimiento tácito, y sólo entiende por consentimiento “toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen”.

No obstante lo anterior, el propio RGPD se encarga de validar el tratamiento con base distinta al propio consentimiento del interesado, por lo que, en el caso de los trabajadores el consentimiento pasa a un segundo plano, siendo lícito el tratamiento de los datos en el marco de la relación laboral (ex art. 6.1 del RGPD), teniendo en cuenta que, en el ámbito de las relaciones laborales, el Grupo de Trabajo del artículo 29 (GT29) viene reiterando que, en la práctica, el trabajador no está en condiciones de prestar un consentimiento válido dadas las circunstancias de desequilibrio en la que se desarrolla el contrato de trabajo. Partiendo de las características que definen el consentimiento en el artículo 2.h) de la Directiva 95/46/CE como “manifestación de voluntad, libre, específica e informada”, dada la dependencia del empleado y la necesidad también de que el consentimiento sea revocable, el GT29 considera que, como regla general, el consentimiento no es una condición de legitimación válida en este contexto.

3.- Conservación

El plazo máximo de conservación de imágenes es de un mes, debiendo ser suprimidas una vez cumplan el fin que legitima su recogida, en virtud del artículo 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Por su parte el Proyecto de LOPD, recoge en su artículo 22.3 “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. No será de aplicación a estos tratamientos la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de esta ley orgánica.”

No obstante, el Grupo Parlamentario Ciudadanos ha presentado enmienda y propone la siguiente redacción: “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, o la comisión de infracciones en el ámbito laboral”.

En la misma línea, el art. 8.6 del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (RD 1720/2007), sostiene:

“Los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido recabados o registrados.”.

4.- Finalidad de las imágenes

El plazo anterior va íntimamente ligado a la finalidad, al deber que se le impone de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes cuando no fueran necesarias para el fin que justifica su instalación.

El uso de un sistema de videovigilancia para un control laboral, cuyo único fin fuera la seguridad de los bienes y las personas, constituye una desviación de la finalidad que podría ser cuestionado al contravenir el principio de calidad de los datos, por ende, su uso debería restringirse a la finalidad que justifica su instalación y no a otra.

Por lo tanto, usar imágenes de un sistema de videovigilancia para un fin diferente supone una desviación de la finalidad, supone un incumplimiento que acarrea una infracción del art. 44 de la LOPD, en conexión con la obligación recogida en el art. 4.2 de la LOPD, Ley de carácter Orgánico, precisamente por desarrollar las obligaciones y exigencias necesarias para garantizar la no vulneración de los derechos fundamentales de los afectados, en particular, respecto del art. 18.4 de la CE, artículo 4.2 que reza: “Los datos de carácter personal objeto de tratamiento no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos.”

En consecuencia, una desviación de la finalidad o utilizar los datos inscritos para un uso distinto a la finalidad inscrita, supone una infracción tipificada en el art. 44.3.c) de la LOPD, en relación con el art. 4, en sus apartados 1, 2, 5 y 7 de la LOPD, calificándola de grave o muy grave, según el caso, así dispone: “Tratar datos de carácter personal o usarlos posteriormente con conculcación de los principios y garantías establecidos en el artículo 4 de la presente Ley y las disposiciones que lo desarrollan, salvo cuando sea constitutivo de infracción muy grave.”.

En el mismo sentido, el TC, en Sentencia 39/2016, de 3 de marzo, FJ 3, sostiene: “La utilización de un fichero para finalidades incompatibles representa una vulneración del principio de calidad, así como del principio de consentimiento e información.”.

Resulta obvio que ni la regulación normativa ni la interpretación judicial han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral.

A pesar de ello, desde la sacudida practicada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han tomado nota y no son pocas las interpretaciones que consideran la prueba ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.

Valga como ejemplo, la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, de 3 de septiembre de 2018, que declara nulo el despido por entender vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por haber sido grabado en su puesto de trabajo sin su conocimiento, de manera indiscriminada y sin que existiera ninguna causa que justificara tal medida invasiva, así el Juzgador expone:

“Consecuentemente, cabe concluir que la actuación empresarial procediendo a grabar a la parte demandante en los términos indicados, vulnera su derecho fundamental a la intimidad, afectando a esferas de su vida privada, y, así, el propio vestir y desvestir, resultando que se procede a la colocación de dicha cámara para la grabación indiscriminada no sólo del demandante sino de cualquier otra persona que se encuentre en dicho centro de control, y de forma no limitada en el tiempo, sin que concurra causa alguna que justifique la colocación de dicha cámara, no superando dicha actuación empresarial el control de constitucionalidad anteriormente referido, razón por la que cabe concluir que el medio de prueba aportado por la empresa debe ser calificado como ilícito al haber sido tenido como vulneración del derecho fundamental de la parte demandante.

Con relación a las consecuencias derivadas de dicha actuación empresarial, la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador por parte de la empresa por la ilicitud de la prueba, no solo implica que los hechos imputados en la carta de despido no hayan resultado acreditados, sino que nos introduce en el supuesto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece la calificación de nulidad del despido cuando éste se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador que, en este caso, lo ha sido el derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española”.

En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal.

Fuente: elderecho.com

Según el Tribunal de la Unión Europea, las trabajadoras embarazadas con trabajo parcial nocturno tienen derecho a protección específica, según el TUE

Así se ha pronunciado la Justicia europea sobre una cuestión elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación a la situación de una ciudadana que trabaja como vigilante de seguridad para Prosegur y a quien se denegó un certificado médico que acreditara que su puesto presentaba un riesgo para la lactancia natural. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó varias dudas al TUE, entre ellas sobre la interpretación del concepto de “trabajo nocturno” en el sentido de la legislación europea cuando dicho trabajo se combina con un trabajo a turnos.

En su sentencia, el Tribunal de Luxemburgo declara que la directiva europea sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de lactancia se aplica a una situación en la que la empleada realiza un trabajo a turnos en el que sólo una parte de sus funciones son desempeñadas en horario nocturno. Los jueces europeos explican que la legislación europea no contiene ninguna precisión sobre el alcance exacto del concepto de “trabajo nocturno” y señalan que, según disposiciones de la directiva relativa a la ordenación del trabajo, debe considerarse que una trabajadora con turnos en el que sólo una parte de sus funciones tienen lugar en horario nocturno debe calificarse como “trabajador nocturno”.

Fuente: elderecho.com

Viajar estando de baja.

La LGSS establece la denegación del subsidio por incapacidad temporal cuando el beneficiario actúe fraudulentamente o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento. No obstante, se deberá analizar cada caso concreto y sus circunstancias.

En situación de baja, el trabajador deberá informar al médico, quien aconsejará o no el desplazamiento en función del tipo de enfermedad. Pero además, en algunos supuestos deberá tenerse en cuenta también a las mutuas de trabajo, y siempre será conveniente informar al INSS. Hay que tener en cuenta que el paciente debe acudir a todas las citas médicas o del INSS a las que sea citado, salvo que pueda aportar alguna justificación de no asistencia. De otra forma, será dado de alta.

También es conveniente la no realización de actividades que puedan perjudicar la recuperación del trabajador y realizar desplazamientos que permitan asistir a una cita médica. No obstante, no debe perderse de vista que el artículo 9.3 del RD 625/2014, de 18 de julio impone la obligación de comunicar al trabajador la citación con una antelación de cuatro días hábiles.

 

Fuente: elderecho.com