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Baja por estrés laboral calificada como accidente de trabajo

Distingue la sentencia 62/2018, de 12 de febrero (Proc. 621/2017) dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 Bilbao, entre acoso en el trabajo y riesgos psicosociales para encuadrar en este último concepto el estrés laboral padecido por un trabajador a causa del incómodo ambiente laboral que tuvo que sufrir derivado de la alta conflictividad laboral surgida por las reclamaciones salariales y de categoría que dirigió a la empresa.

La Inspección de Trabajo consideró que pese a constatarse la existencia de un conflicto entre el denunciante y la empleadora, originado al parecer por las reclamaciones salariales y de categoría y no aceptadas de entrada por la empresa, acompañadas también de cambios en la estructura organizativa de la empleadora, tal conflicto no presupone automáticamente la existencia de una conducta empresarial constitutiva de acoso.

Efectivamente, no toda decisión organizativa tomada por el empresario ni todo ejercicio abusivo de su poder de dirección y organización puede calificarse de acoso. Ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado.

El juez realiza un amplio estudio de la figura del acoso que dice textualmente que “nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.”

No es la primera vez que la justicia se inclina por calificar como accidente de trabajo el padecimiento de episodios psíquicos, tales como la depresión producida por una modificación de condiciones de trabajo decidida por la empresa; crisis nerviosas debidas al stress profesional, o el conocido como síndrome de desgaste personal o Burn-out, cuando la causa del trastorno de ansiedad y depresión tienen su origen en el conflicto laboral, aun cuando no exista acoso moral o mobbing.

En este caso, fue el vaciado de sus funciones, y que fuera privado de ocupación efectiva y carga de trabajo, lo que provocó en el trabajador un estado de ansiedad, que dio lugar al proceso de IT. No estamos ante un acoso laboral puro o mobbing. En realidad se trata de un supuesto de estrés laboral provocado por el entorno en el trabajo. Entorno que en estos casos es nocivo y afecta a la salud de los empleados. Por tanto, los empresarios han de velar por salvaguardar los riesgos psicosociales que ello implica.

Dicho cuanto antecede, ninguna duda tiene el juzgado a la hora de calificar la situación de IT iniciada por el trabajador como accidente de trabajo por devenir como única causa del ambiente conflictividad laboral. La dureza con la que los cambios se produjeron y afectaron al trabajador, al que le quitaron las claves bancarias con las que siempre venía realizando su trabajo, evidencian que ello fue el único detonante del cuadro de ansiedad sufrido por el demandante.

Fuente: http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13636-un-supuesto-de-estres-provocado-por-el-ambiente-laboral-es-calificado-por-el-juzgado-como-accidente-de-trabajo/

Feliz domingo

El compositor francés Michel Legrand, creador de los clásicos de “Les Parapluis de Cherbourg” (”Los paraguas de Cherburgo”) y “Les Demoiselles de Rochefort” (”Las señoritas de Rochefort”), falleció el 25 de enero a los 86 años de edad.

Su carrera se extendió durante más de 50 años y sus composiciones le valieron, entre otras distinciones, tres premios Oscar. La canción “The windmills of your mind”, que formó parte de la banda sonora de “The Thomas Crown Affair” (El secreto de Thomas Crown), le valió su primera estatuilla de Hollywood, en 1969. Le siguieron otras dos por la banda sonora de “Summer of 42” (Verano del 42), de Robert Mulligan (1971) y por “Yentl” (1984), de Barbra Streisand.

La UE acuerda cuatro meses de permiso por nacimiento de hijo para ambos progenitores

Las instituciones comunitarias —Comisión, Consejo y Parlamento— alcanzaron un acuerdo para que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales dos deberán ser intransferibles y remunerados. Además, las empresas deberán dar 10 días a sus empleados en las fechas en las que nazcan sus hijos.

El texto de la nueva directiva —que deberá ser refrendada por el Parlamento y el Consejo— se centra sobre todo en cuatro puntos. Primero, el permiso de 10 días en el momento del nacimiento de los hijos. A esa norma deberán adaptarse desde Grecia, que solo da dos días, hasta Alemania, que no ha previsto ninguna jornada libre en su regulación.

El segundo gran apartado es el de los permisos. Se consolida el periodo de baja de cuatro meses libres para los progenitores, que era apenas el único aspecto que las normas europeas ya contemplaban.  La Unión Europea da ahora un paso más: de esos cuatro meses, dos no serán transferibles de uno a otro progenitor y, además, deberán ser remunerados.

La cuestión de que el permiso sea pagado centró parte de la disputa entre los países, puesto que muchos advirtieron del impacto de su decisión en sus arcas públicas. Los Estados lo aceptaron a cambio de libertad para fijar la cuantía de la remuneración, aunque fuentes parlamentarias explicaron que el acuerdo tiene una cláusula que fija que esta será de al menos el 65% de su sueldo neto.

Esa medida sí afectaría hoy España. La duración del permiso de paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas en 2018. En caso de que salieran adelante los Presupuestos Generales del Estado, este año se pasaría a ocho, puesto que así lo recogen las cuentas, 12 en 2020 y 16 en 2021. Pero la medida también beneficiará a los ciudadanos de países en los que esos dos meses eran transferibles, como Austria, Finlandia, Dinamarca, Hungría o Eslovaquia.

La directiva, para cuya trasposición habrá un plazo de tres años, también contempla que todos los padres con hijos que tengan hasta ocho años o bien familiares dependientes tengan el derecho de pedir una reducción de jornada, un horario compatible con el cuidado de los familiares o flexibilidad en el sitio de trabajo. Y en eso sí se van a beneficiar los ciudadanos de casi todos los países, puesto que solo Luxemburgo, Holanda y Reino Unido lo recogían en sus normas.

https://elpais.com/sociedad/2019/01/24/actualidad/1548354374_594152.html

Efectos del despido de una empleada de hogar embarazada por desistimiento de la empleadora

Conforme determina la STSJ de Asturias de 27 de septiembre de 2018, el despido nulo de una empleada de hogar embarazada (siendo imposible la readmisión, por las especiales características de esta relación laboral) sí genera derecho a indemnización por daños morales.

No discutiéndose que el desistimiento empresarial es nulo por ocultar una decisión extintiva discriminatoria con efectiva vulneración del derecho fundamental de no discriminación, dada la especial naturaleza de esta relación laboral y el contexto en el que se lleva a cabo, la intimidad del hogar familiar, no se contempla la readmisión del trabajador, por lo que la misma resulta inexigible.

Ahora bien, entre las consecuencias que tiene esta extinción, para la cuantificación de la indemnización correspondiente, ha de estarse con carácter supletorio a lo previsto en la normativa común en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación laboral, ya que la normativa específica no contempla el despido nulo de estos trabajadores. Por ello, procede reconocer una indemnización de 33 días por año de servicio, tratándose de manera análoga a los supuestos de readmisión inejecutable, procediendo igualmente al reconocimiento del abono de salarios de tramitación que de otro modo sí percibiría.

Asimismo, es igualmente adecuado indemnizar el daño moral causado, entendiéndose la cuantía de 1000 euros solicitada por la actora plenamente ajustada en su integridad, siendo una cantidad ciertamente exigua en comparación con la resultante de aplicar otros parámetros, así como ponderando la incidencia de la vulneración del derecho fundamental y el perjuicio que conlleva la imposibilidad de readmisión, que es ciertamente un daño más a tener en cuenta.

(STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2018, rec. núm. 1679/2018).

Incapacidad permanente absoluta de trabajador con esclerosis múltiple

El Juzgado de lo Social nº 2 de S/C de Tenerife, en asunto defendido por nuestro despacho de abogados, y por Sentencia de 25 de enero de 2019; estima la demanda presentada y declara que la actora, que sufre como padecimiento principal una esclerosis múltiple, se encuentra afecta de una incapacidad permanente absoluta para toda profesión. Inicialmente la Seguridad Social le había reconocido una incapacidad permanente total para su trabajo habitual.

En este sentido, se aprecia por la Juzgadora en su fundamentación jurídica que la trabajadora:

“(…) presenta dificultad para trasladarse a su puesto de trabajo al tener que ayudarse de una muleta para caminar, dada la incoordinación motora del miembro inferior izquierdo que además, presenta cojera al caminar, por dificultad para elevación de pié izquierdo, con inestabilidad en la marcha, caídas y tropiezos frecuentes, por razón de la esclerosis múltiple que padece. Por otro lado, presenta pérdida de fuerza en miembro superior derecho, teniendo la mano derecha un 50% menos que la izquierda, lo que le produce caídas frecuentes de objetos de la mano derecha con dificultad, igualmente, para manejar objetos finos. Por otro lado, tiene dificultad para caminar por rampas, por terreno irregular, para subir escaleras y utilizar transporte público colectivo además de no poder cargar pesos ni permanecer un tiempo medio en sedestación o en bipedestación. (…) presenta dificultad para leer por pérdida de visión y, finalmente, en la esfera intelectual y/o psíquica, pérdida de concentración, atención y memoria con alteración del estado de ánimo, preocupación y ansiedad e insomnio de conciliación, con sueño no reparador. Este abanico de limitaciones, en la esfera funcional- laboral, comporta la imposibilidad de realizar toda profesión, en términos de eficacia, por liviana o sedentaria que sea.”

Con el presente reconocimiento, se incrementa la pensión de la trabajadora de un 55% al 100% de la base reguladora.

Permisos retribuidos excepcionales: atender a la esposa enferma es un deber y un derecho del trabajador

Confirma el TSJ Madrid en su sentencia 793/2018, de 21 de septiembre (Rec. 252/2018) la obligación de la Comunidad de Madrid de conceder a un auxiliar administrativo que presta sus servicios en la Consejería de Sanidad el permiso excepcional previsto en el Convenio colectivo para el cuidado de un familiar y a abonarle la cantidad de 6.814,76 euros, por la excedencia sin sueldo que tuvo que solicitar por la indebida denegación del permiso.

La previsión que respecto a este permiso excepcional contempla el Convenio exige que la atención requerida por el familiar del empleado no pueda ser atendida por otra persona o institución, siempre que se hayan agotado previamente los días de permiso por enfermedad.

En el caso, la esposa del trabajador sufrió un traumatismo craneocervical y cuando fue dada de alta presentaba deterioro de su movilidad física y de ambulación, precisando ayuda para las actividades básicas e instrumentales de la vida diaria y para los desplazamientos y sin que conste una tercera persona que pudiera prestarla, pues el matrimonio no tiene hijos mayores.

Esta es una situación verdaderamente excepcional, es decir, que se aparta de lo ordinario y, además, cumple los presupuestos para acogerse al permiso. El trabajador, como cónyuge, es el obligado a atenderla, moral y legalmente, y a cuidarla en los actos más esenciales de la vida por un elemental deber de solidaridad humana. En la realidad social de nuestros días es un valor en alza el de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, debiendo los cónyuges respetarse y ayudarse mutuamente y actuar en interés de la familia. Es decir, para la Sala cuidar de la esposa enferma no es sólo un deber, sino un derecho.

Se da, además, la circunstancia de que el trabajador ya había agotado todos los permisos posibles, tan es así, que se ha visto obligado, precisamente ante la denegación injustificada del permiso excepcional, a solicitar una excedencia, sin cobrar sueldo, con reserva de puesto de trabajo. Este hecho refuerza aún más, desde un punto de vista lógico, el dato de que no existía persona o institución próxima que pudiera encargarse del cuidado de su mujer

La situación familiar expuesta merece ser amparada con la concesión del permiso excepcional pues de otro modo su mera previsión en el Convenio sería ilusoria. Por último, comparte también el Tribunal la apreciación hecha por el Juzgador de instancia en cuanto a que el Convenio no exige un previo informe del Comité de Empresa para la concesión o denegación de esta licencia excepcional, sino únicamente para determinar la duración de la prórroga.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13603-permisos-retribuidos-excepcionales:-atender-a-la-esposa-enferma-es-un-deber-y-un-derecho-del-trabajador/

Despido improcedente: uso indebido y desproporcionado de cámaras ocultas en el Hotel.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de 21 de enero de 2019 y asunto tramitado por este Despacho de Abogados, declara la improcedencia del despido del que fue objeto un trabajador, representante de los trabajadores, imputado de una falta laboral muy grave consistente en la supuesta ingesta de alcohol y sustancias estupefacientes durante su jornada laboral.

Mantenía la defensa del trabajador que tales hechos no sólo no se encontraban acreditados sino que las imágenes que había obtenido la empresa demandada para fundamentar la carta de cese habían sido obtenidas vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador despedido.

Acoge el Magistrado de instancia dicha tesis argumentando que “para determinar si la utilización de las cámaras es proporcionada y por tanto validar su uso debemos atender a las circunstancias del caso, pues las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos. La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de los mismos queda determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad . Para comprobar que así sucede son necesarios tres requisitos:

1. Superar el juicio de idoneidad, es decir, que la medida sea apropiada para conseguir el
objetivo propuesto.
2. Superar el juicio de necesidad, o sea, que no exista otra medida más moderada para la
consecución del objetivo con igual eficacia.
3. Superar el juicio de proporcionalidad, es decir, que se deriven de ella más beneficios para el
interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Así lo expuesto, este juzgador entiende que el detonante que dió lugar a sospechar que en los
office o almacenes del hotel se estaban dando conductas inadecuadas, es insuficiente y
desproporcionada. Y ello porque se trata de una carta anónima sin fecha, desconociendo
dónde fue encontrada o por quién, si se refiere a una conducta del hotel en cuestión, pues la
demandada omitió cualquier tipo de referencia al respecto que permitiera dar credibilidad a la
misma y no intuir que pudo haber sido creada “ad hoc” para el presente juicio. Esa falta de
credibilidad de la misma unido a la ausencia de cualquier otro indicio que permita a la empresa
sospechar de lo que se estaba denunciando, hace dudar a este juzgador que por sí misma
hayan motivado a la empresa a colocar unas cámaras ocultas cuyo valor supera los 10.800
euros según minuta aportada

La propia detective declaró en el acto del juicio que la empresa la llamó para que averiguara
conductas inapropiadas en general de los trabajadores, habiendo efectuado al menos seis
informes derivados de la instalación de las mismas.

Es por ello que este juzgador entiende que no existe indicios suficientes para calificar como
idónea ni necesaria la medida adoptada, pues la empresa debió ante la recepción de la carta
anónima, iniciar una investigación interna con declaración del personal previo a la medida
adoptada, lo cual no consta, lo que conlleva a declarar la falta de proporcionalidad entre el fin
pretendido y la conculcación del derecho vulnerado, que no es otro que la intimidad de los
trabajadores.”

Y además en relación con los hechos imputados expresa que en la reproducción de
las imágenes no se aprecia que se trate de vino, ya que se ve al trabajador bebiendo de una botella que no se identifica. A ello se suma que tampoco dejó en dicho almacén el recipiente, por lo que ni se sabe si son bebidas alcohólicas ni si eran propiedad del hotel. Lo mismo respecto a las sustancias esnifadas de aspecto blanquecino.

Revocación de sanción por no contener la comunicación empresarial las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo impuesta.

El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 16 de enero de 2019, estima la demanda interpuesta a través de este Despacho de Abogados y revoca la sanción impuesta a la Presidenta del Comité de Empresa de un Hotel de la cadena H10 de esta provincia. Postulaba la trabajadora la nulidad o revocación de la sanción de sesenta días
de suspensión de empleo y sueldo que le fue impuesta por la comisión de faltas calificadas
como muy graves al considerar que los hechos no sólo no se correspondían con la realidad sino que tal sanción era nula toda vez que en el momento de la notificación de la sanción no se hizo constar la fecha de efectos incumplimiento lo dispuesto en el artículo 41.2 del Acuerdo Estatal de Hostelería.

La Magistrada de Instancia, no sólo recoge unos hechos probados diametralmente opuestos a la versión empresarial de lo sucedido, sino que además razona – en cuanto a la nulidad de la sanción pretendida – que en la carta de sanción  “se indica que el cumplimiento de la sanción será comunicada por escrito “una vez firme en derecho está sanción”, debiendo entenderse incumplido el requisito de forma al no haber concretado la fecha de cumplimiento como exige los preceptos legales citados así como el artículo 41.2 del Acuerdo Estatal de Hostelería, máxime cuando se comunica a la trabajadora el 7 de febrero de 2018, la modificación de las fechas de cumplimiento de la sanción para febrero y marzo de 2018, de lo que se desprende que el cumplimiento de la sanción quedó a la voluntad unilateral de la empresa, lo que determina la nulidad de la sanción impuesta a la actora a tenor de lo dispuesto en el artículo 115.1.d) de la Ley de Jurisdicción Social.”

Música de Sherlock Holmes para este domingo.

Sherlock es una serie de televisión británica que comenzó en 2010, realizada por la BBC y protagonizada por Benedict Cumberbatch y Martin Freeman. Coproducida por Hartswood Films y WGBH, la serie fue creada por Steven Moffat y Mark Gatiss (quienes escribieron un episodio cada uno). El cineasta Paul McGuigan dirigió el piloto y el tercer capítulo, mientras que Euros Lyn dirigió el segundo (escrito por Stephen Thompson). Se trata de una actualización contemporánea de las aventuras del detective Sherlock Holmes, creado por Arthur Conan Doyle. El rodaje tuvo lugar en varios lugares, entre ellos Londres y Cardiff.

La primera temporada se transmitió en la BBC One y BBC HD entre julio y agosto de 2010. La recepción crítica fue, sobre todo, muy positiva. Estos episodios, junto con el piloto no emitido, se lanzaron en DVD y Blu-ray en el Reino Unido el 30 de agosto de 2010. La segunda temporada, de tres episodios de 90 minutos, comenzó a transmitirse en enero de 2012. La tercera temporada de tres episodios, parte de la cual (el desenlace de La caída de Reichenbach) se filmó al mismo tiempo que la segunda, se estrenó en el Reino Unido. Tiempo después se lanzó un especial navideño (The Abominable Bride) donde se puede ver a Sherlock en el tiempo originario de los libros de Arthur Conan Doyle, creador del icónico personaje. En él se pueden notar cambios entre el tiempo actual y el tiempo de la era victoriana dándole al episodio un aspecto único. La cuarta temporada se transmitió en enero de 2017 y aún no se ha anunciado oficialmente una quinta temporada.

Fuente Wikipedia

La empresa debe correr con los gastos de desplazamiento del control médico realizado a su iniciativa, de los trabajadores durante la IT.

Según sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 30 de noviembre de 2018, aunque dicho control es una manifestación propia de la facultad de dirección de la actividad laboral, siempre con la debida salvaguarda de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, corresponde a la empleadora satisfacer los gastos de desplazamiento efectuados por estos para acudir a los controles de su estado de salud, siempre que los mismos estén debidamente justificados, sin que exista razón para distinguir entre desplazamientos por enfermedades graves o con movilidad limitada de los demás.

El deber del trabajador se limita a su obligación de acudir al control médico, pero no a pagar los gastos para ese fin, porque ni lo prevé la ley, ni se acomoda a las exigencias de la buena fe, al ser totalmente irrazonable que el operario, a quien se impone legalmente someterse al control de su estado de salud, deba financiar en parte la ejecución de esa medida, cuya organización corresponde únicamente al empresario. Lo contrario desequilibraría el contrato en beneficio de este.

Enlace con el contenido íntegro de la Audiencia Nacional.