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Condenada una empresa que esperó a que acabara la protección post parto para despedir a una empleada.-

El Tribunal Superior de Justicia de País Vasco ha declarado nulo el despido de una trabajadora que se produjo ocho días después de que terminara su periodo de protección de nueve meses tras tener un hijo. Este periodo de protección, establecido en el artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores, ha sido recientemente ampliado a doce tras el Real Decreto del 1 de marzo de 2019. En él se establece que se declara nulo el despido de las personas que se hayan incorporado al trabajo después del periodo de suspensión por nacimiento o adopción.

La empleada volvió a la empresa cuatro meses después de dar a luz a su hija, y estuvo allí hasta cinco meses después, cuando recibió la carta de despido. Habían pasado ocho días desde que se terminó su protección de nueve meses, como establecía el anterior Estatuto.

Hay indicios de discriminación por sexo

El Tribunal señala que el despido es declarado nulo ya que hay indicios de discriminación por sexo, lo que incumple al artículo 14 de la Constitución Española que declara la igualdad de los españoles ante la ley y el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores que establece la obligación de no discriminación en las relaciones laborales. A pesar de que el artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores afecta tanto al hombre como a la mujer, se considera que éste está directamente vinculado al derecho de no discriminación.

Además, la sentencia dispone que la empresa alude «bajo rendimiento» en la carta de despido, si bien no da hechos fehacientes que demuestren esto. El Tribunal establece que, de no aportarlos, se presumirá que dicho despido es improcedente, ya que no cabe tan solo alegar que la medición del rendimiento es algo «complejo y difícil de probar».

Lo que se establece por tanto es que, al tratarse de un despido muy cercano a la fecha de finalización de la protección, la trabajadora sigue protegida si se demuestra que la empresa esperaba que finalizara ese periodo para despedirle sin detallar motivo.

Improcedente el despido de un hombre que faltó al trabajo para acudir al entierro de la abuela de su novia.-

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJRM) ha declarado improcedente el despido del empleado de un hotel de la costa murciana, que fue acordado por su empresa al considerar que había faltado cinco días consecutivos al trabajo como consecuencia de acudir al entierro de la abuela de su novia.La sentencia revoca la dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Cartagena (Murcia), que declaró procedente al despido por ausencias injustificadas al trabajo.

El juzgado declaró probado que el día previo a su ausencia el trabajador recibió la llamada de su novia, que le indicó que su abuela estaba muy mal y que ella se encontraba en su lugar de trabajo, en una población de Albacete, y sin medio de comunicación para viajar al domicilio de aquella, en una provincia andaluza.El despedido comunicó esa circunstancia no a su superior inmediato, que era el director del hotel, por encontrarse este reunido, pero le pidió al jefe de recepción que le dijera que se iba a ausentar para acompañar a la novia en el viaje. Poco después, le llamó el jefe para decirle que tenía que comentar un tema con él, y al indicarle que estaba fuera y la causa de ello, le respondió que a la vuelta hablarían, además de mostrarle su deseo de que todo le fuera bien. El juzgado declaró procedente el despido al haberse ausentado de su puesto laboral durante cinco días, decisión que fue recurrida por el demandante ante el TSJRM, que le ha dado la razón.

800.000 interinos esperan una sentencia histórica que los convierta en funcionarios.-

Desde IUSLABORALISTAS ABOGADOS estamos haciendo un seguimiento permanente a esta cuestión en la medida que puede afectar a miles de empleados públicos en Canarias.

La batalla judicial de los interinos contra la Administración está en su recta final. 800.000 trabajadores interinos esperan un fallo histórico del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que reconozca la discriminación que han sufrido y que los convierta automáticamente en funcionarios de carrera con todos los derechos correspondientes. La posición del abogado general, que suele marcar el camino a la sentencia posterior, debería publicarse este mismo jueves, 11 de julio, pero ha pedido un aplazamiento hasta el 5 de septiembre. Esto retrasa hasta finales de septiembre o principios de octubre la decisión definitiva del tribunal europeo.

El TJUE tiene que responder a dos consultas prejudiciales de la Justicia madrileña en la que cuestiona si la normativa española de los interinos vulnera la directiva europea de no discriminación en el puesto de trabajo y de abuso de la temporalidad. «En España hay trabajadores interinos que llevan 18 años en una situación de temporalidad, discriminados respecto a sus compañeros de trabajo y sin ninguna seguridad en su puesto de trabajo».

La sentencia será transcendental, ya que la Justicia española ha planteado al TJUE que, si efectivamente existe discriminación, estos interinos sean reconvertidos automáticamente en funcionarios. No tanto como un premio para ellos como una sanción para la Administración por incumplir una directiva que tiene ya 18 años de vida. De esta forma, se solucionaría un problema que España tiene enquistado y que no ha conseguido resolver ni siquiera con el acuerdo para reducir la temporalidad que lleva tres años en funcionamiento. Hay interinos que llevan decenas de años discriminados respecto a sus compañeros de trabajo y sin ninguna seguridad en su empleo

Los interinos no tienen la misma remuneración, los mismos permisos, protección contra el despido, etcétera que sus compañeros funcionarios de carrera. El resultado es que las administraciones se han cargado de trabajadores públicos interinos de edad avanzada, que son cabezas de familia y que no tienen ninguna garantía jurídica a pesar de llevar años desempeñando su puesto de trabajo.

«España tiene más de 200 expedientes sancionadores abiertos por incumplir la directiva europea pero las administraciones hacen caso omiso». Ahora tendrá que ser la Justicia europea quien determine si, efectivamente, España lleva casi dos décadas vulnerando sus derechos. Y, en caso afirmativo, si son estos mismos interinos quienes tienen que convertirse en funcionarios o si tienen que salir las plazas a concurso público. Los interinos consideran que si llevan años haciendo ese trabajo, han cumplido claramente los criterios de mérito, capacidad e idoneidad para su puesto de trabajo, por lo que no contemplan la posibilidad de que su plaza no se convierta automáticamente en fija.

Fuente: Elconfidencial.com

Familias monoparentales y homosexuales: permiso de maternidad

Permiso de maternidad en familias monoparentales:

Cuando una mujer ha sido mamá, ha formalizado una adopción o una acogida, tiene derecho a 16 semanas de baja por maternidad. Estas condiciones serán las mismas en el caso de las familias monoparentales.

Eso sí, por ser madre soltera tendrás derecho a percibir las siguientes prestaciones:

Siempre y cuando no se superen los ingresos máximos establecidos, se percibirá un pago único de 1.000€ por nacimiento.
Si es trabajadora, podrá elegir entre una deducción de 1.200€ anuales en el pago del IRPF o un ingreso mensual de 100€. Este beneficio es para todas las mamás, independientemente de su estado civil.

Permiso de maternidad en parejas homosexuales:

En el caso de parejas homosexuales, al menos uno de los dos tiene que tener un vínculo jurídico con el menor. Una vez establecido dicho vínculo, se puede obtener el permiso de paternidad o maternidad siempre y cuando el hijo haya sido adoptado por vía legal o se haya producido una maternidad biológica.

Permiso de maternidad en parejas gays
En caso de tratarse de una pareja de dos hombres, ambos podrán disfrutar de la prestación de paternidad y maternidad, solo que tendrán que decidir cuál disfruta cada uno.

Permiso de maternidad en parejas lesbianas
En el caso de una pareja compuesta por dos mujeres, aquella que haya tenido al bebé, tendrá derecho al permiso de maternidad de 16 semanas. La otra, deberá realizar la adopción correctamente para poder disfrutar del permiso de paternidad.

Permisos retribuidos que no se recogen en el Convenio Colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores.

Establece la Sentencia de Navarra, Sala de lo Social de 25 de marzo de 2019 que en caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.

 

Feliz domingo!!!

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Extinción de la relación laboral por retraso continuado en el pago de salarios

En asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, se ha dictado Sentencia por el Juzgado de lo Social 8 por la cual se estima íntegramente la demanda y se declara extinguida la relación laboral que unía a las partes y como consecuencia de dicha declaración se condena a la empresa a abonar al actor una indemnización por importe de 26.643,63 euros. Así como a que abone al actor la cantidad de 1.773,49 euros en concepto de paga extra de diciembre 2018, paga extra de junio de 2019, más el 10% de interés por mora patronal. Entiende la Juez de instancia que pese a que en el momento de celebración de la vista, la deuda lo era de las pagas extraordinarias, la jurisprudencia es clara en el sentido de que el retraso continuado en el pago de los salarios sí reviste gravedad suficiente para extinguir la relación laboral. En este caso, el actor ha tenido que soportar desde enero de 2018 un retraso continuado de los salarios de un promedio de 6 o 15 días al mes. Finalmente, pese a que la empresa ha aportado cuenta de pérdidas y ganancias que acredita que la empresa pasa por un momento de falta de liquidez, ello no excluye el derecho del trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral en aquellos casos en que la falta de pago de salarios revista la suficiente gravedad. Y en este caso sí que la reviste. Este retraso en el abono de los salarios no quedó justificado por la situación económica de la empresa.

Funciones de superior categoría en el Ayuntamiento

En asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, el Juzgado de lo Social 5 ha dictado Sentencia de fecha 18 de julio de 2019 por la que estima la demanda presentada por un trabajador del Ayuntamiento de Adeje y, en consecuencia, condena a la Corporación demandada a abonar al actor el importe de 19.539,15 euros, en concepto de diferencias salariales derivadas de la realización de las funciones que corresponden a una categoría superior a la reconocida, en el periodo comprendido entre diciembre de 2017 y junio de 2018. La Jueza de instancia entendió que el actor tenía derecho a percibir las diferencias salariales existentes entre categoría reconocida de Auxiliar Administrativo y la categoría cuyas funciones desempeñaba de Coordinador de servicio del Departamento de Atención al Mayor.

JUBILACIÓN ACTIVA

Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física.

La Sentencia del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019, regula la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión. Obligación de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Para el TSJ de Galicia , Sala de lo Social, vale la contratación a través de la sociedad respecto de la cual el autónomo tiene su control efectivo, siempre que se mantenga el nivel de empleo, y esa interpretación no solo es acorde con la letra de la norma sino que también es la que mejor se ajusta a la finalidad de la política de envejecimiento activo, respetando a la vez la finalidad de mantenimiento del nivel de empleo en la empresa. Otra interpretación diferente supone acogerse a un formalismo, como es la existencia de una sociedad mercantil interpuesta, cuando en la realidad de las cosas trabajadores autónomos como el que aquí demanda ostentan el control efectivo de dicha sociedad mercantil. De esta manera, el jubilado que tenga derecho a la compatibilidad de un 50% de su pensión de jubilación con la realización de un trabajo autónomo (esta sería una exclusiva medida de envejecimiento activo) puede alcanzar el 100% de la compatibilidad si tiene contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena (esta sería una medida mixta de profundización en la política de envejecimiento activo combinándola con una medida de política de empleo). En el supuesto de que sea un jubilado que inicia su actividad como autónomo, le obliga cuando menos a contratar a un trabajador, y, en el supuesto de que sea un jubilado que ya era autónomo y continúa la actividad como tal le obliga a mantener el nivel de empleo, por simple lógica con la medida de política de empleo que inspira la reforma legal, sin que se pueda sostener que se le obliga a contratar a un nuevo trabajador porque ello, aunque supondría atribuir una mayor intensidad a la medida de política de empleo, sería crear una exigencia que no contempla el artículo 214 TRLGSS. Por tanto, dada la literalidad de la norma, quien contrata tanto puede ser un autónomo individual como puede ser un autónomo societario con el efectivo control de la sociedad empleadora. Voto particular. La medida no puede ser de aplicación a los pensionistas de jubilación en el RETA por su condición de societarios ya que en estos supuestos la inclusión en dicho régimen viene determinada por su condición de consejero, administrador, socio o comunero de una entidad con personalidad jurídica propia distinta de la del trabajador autónomo. Requiere, por el contrario, que el pensionista de jubilación se encuadre como persona física en el RETA.

 

Despido improcedente de una baja tramitada como voluntaria

El Juzgado de lo Social nº 5 de S/C de Tenerife, en asunto defendido por nuestro despacho, y con fecha 06 de junio de 2019, ha dictado Sentencia por la que se declara que la baja voluntaria del trabajador tramitada por la empresa constituye un despido improcedente.

En el presente supuesto, la empresa tramitó la baja del trabajador el mismo día que inició un proceso de incapacidad temporal, factor determinante aunque hayan mediado burofax cruzados entre la empresa y trabajador sobre las circunstancias del cese.

Como recuerda la sentencia de instancia, Aplicando la jurisprudencia anteriormente expuesta al supuesto que nos ocupa, procede poner de manifiesto que no consta en autos documento alguno por el que el actor manifieste su voluntad extintiva. Por el contrario, el mismo día en que la empresa demandada procedió a darle de baja, éste inició una situación de IT que le eximía de acudir a su puesto de trabajo. Y ello sin que puedan acogerse las manifestaciones efectuadas por los testigos (…)

 De este modo, no puede concluirse que el actor haya manifestado su voluntad extintiva de forma «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito», mediante «hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance», como ha exigido el Tribunal Supremo en sentencia de 10 de Diciembre de 1990. A la vista de lo expuesto, no consta su consentimiento en sentido de manifestación de voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de no continuar prestando servicios para la empresa demandada y, correlativamente, no existe voluntad extintiva de la relación laboral por parte del trabajador.”

En definitiva, condena a la empresa a readmitir al trabajador o a indemnizarle en las cuantías legalmente exigibles.