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Buen domingo.

Baja médica y bolsa de vacaciones: derecho a percibirla pese a que hubiera estado en incapacidad temporal todo el año.

El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictó, el pasado 29 de octubre, sentencia por la que reconocía a una trabajadora, que había estado durante todo el año en situación de baja médica, el derecho a percibir la bolsa de vacaciones correspondiente al año 2017, pese a que durante todo ese año no prestó servicios ni un solo día debido a su situación de Incapacidad Temporal.

La demanda interpuesta por la trabajadora, bajo la dirección letrada de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, se interpuso porque la actora cursó un proceso de baja médica desde diciembre de 2016 a febrero de 2018 y la empresa se negaba a abonarle la bolsa de vacaciones para 2017 aduciendo que en dicho año no había prestado servicios ni un solo día.

Sin embargo, la juzgadora no admite el argumento empresarial y reconoce tales retribuciones a la actora conforme al siguiente argumento:

En el presente caso, la trabajadora estuvo todo el año 2017 en situación de incapacidad temporal por contingencia profesional, pudiendo disfrutar las vacaciones correspondientes al año 2017 una vez finalizada la baja por enfermedad (artículos 38.3 ET y 27 del Convenio Colectivo provincial de Hostelería). Por tanto, teniendo derecho la demandante a disfrutar las vacaciones completas correspondientes al año 2017 no puede sufrir ningún tipo de descuento en la bolsa de vacaciones, no siendo ajustada a derecho la compensación efectuada por la empresa demandada en la bolsa de vacaciones del año 2018. 

Conforme a lo expuesto, procede estimar la demanda, condenando a la empresa demandada a abonar a la trabajadora la cantidad de 992,97 euros en concepto de bolsa de vacaciones correspondiente al año 2018, más el 10% de mora patronal (artículo 29.3 ET). 

En suma, la sentencia recoge la posición de IUSLABORALISTAS ABOGADOS de que la situación de baja médica no puede perjudicar el derecho de un trabajador a disfrutar las vacaciones y a percibir la bolsa de vacaciones pese a que el año al que correspondan hubiera estado todo el año en Incapacidad Temporal.

INDEMNZACION POR DESPIDO Y HACIENDA

Uno de los aspectos que más dudas genera a un trabajador, que acaba de ser despedido, es si percibiendo la indemnización de despido directamente de la empresa (sin demandar por despido) la misma está o no exenta de pagar impuestos.

Desde un punto de vista laboral, es válido que el empleador reconozca la improcedencia del despido y ponga a disposición del trabajador la indemnización al momento de entregarle la carta correspondiente. Sin embargo, para que la Agencia Tributaria reconozca que la indemnización por despido está exenta del IRPF es necesario que “el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o bien mediante resolución judicial” (Consultas vinculantes números V3036-15 y V1774-16, de fechas 09/10/2015 y 21/04/2016, respectivamente).

En caso de tratarse de un despido objetivo no será necesario que el abono de la indemnización se realice ante el SMAC o cuando una resolución judicial lo haya ordenado, sino que por el contrario se puede poner a disposición la indemnización por despido al momento de entregarle la carta al trabajador (Consulta vinculante de la Agencia Tributaria número V1583-15, de fecha 26/05/2015). Esto es lógico pues el propio artículo 53.1.b) ET indica que el empleador debe “poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización” correspondiente, pues de no hacerlo el despido será considerado improcedente (Art. 53.4.c) ET).

Debe existir una verdadera desvinculación con la empresa.

Si usted ha sido despedido en los términos planteados previamente su indemnización estará exenta del IRPF hasta los límites que hemos explicado, pero para que esto ocurra debe haber una real y efectiva desvinculación con la empresa que lo despidió. El artículo 1 RLIRPF presume, salvo prueba en contrario, que no se ha dado “dicha desvinculación cuando en los 3 años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquella”.

15.000 € de indemnización, más intereses

El Juzgado de lo Social 8 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado Sentencia en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados en materia de reclamación de cantidad en concepto de capital por haber sido declarada en situación de incapacidad permanente total de acuerdo con lo dispuesto en el art. 46 del convenio colectivo de hosteleriá, y estima la demanda interpuesta y condena a MUTUALIDAD DE PREVISIÓN SOCIAL A PRIMA FIJA a que abone a la actora la cantidad de 15.000 euros; más los intereses del art. 20 de la Ley de Contrato de Seguro desde el 6 de junio de 2017.

La entidad aseguradora sostenía que la actora se encontraba fuera de la cobertura de la póliza por derivar la declaración de incapacidad de una enfermedad anterior a la fecha de
contratación de la póliza. Ello no fue así. El dictamen del EVI recoge dentro del cuadro clínico residual de la actora secuelas postrauma cuyo origen es de 1981; pero también otras enfermedades que no tienen origen en ese evento traumático: pseudoartrosis y agravación de patología degenerativa. Por lo tanto, no puede escudarse la entidad aseguradora en lo consignado en el informe para dar por hecho que la incapacidad de la actora tiene origen en una enfermedad que data de 1981.

Establece la Sentencia: “En consecuencia, quedando acreditada la existencia de un seguro que cubría el riesgo reclamado por la parte actora en la fecha del hecho causante, ha de declararse la responsabilidad directa de MUTUALIDAD DE PREVISIÓN SOCIAL A PRIMA FIJA en el pago de la cantidad reclamada por la actora.

Feliz domingo!

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Ayuntamiento abonaba a la trabajadora un salario inferior al que realmente le correspondía!

El Juzgado de lo Social nº 5 ha dictado Sentencia de fecha 26 de octubre de 2018, por la cual se estima la demanda formulada por este Despacho de Abogados en representación de los derechos de su cliente contra el AYUNTAMIENTO DE SANTIAGO DEL TEIDE, en el que se declara el derecho de la demandante a que se le abonen sus retribuciones conforme a su categoría de Técnico de Grado Medio, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración y a abonarle la cantidad de 4.015,12 euros en concepto de diferencias salariales desde el mes de mayo de 2017 a abril de 2018.

Según se fundamenta en la Sentencia: “Consta acreditado de la documental aportada por ambas partes y del informe de Inspección, que la demandante ostenta la categoría profesional de Técnico de Grado Medio y realiza las funciones propias de la categoría que ostenta, estando encuadrada en la Seguridad Social en el grupo de cotización 2 y que se le abona un salario inferior al que le corresponde de acuerdo con el Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Santiago del Teide. Sin que la parte demandada haya ofrecido razón alguna para abonar a la trabajadora un salario inferior al que legalmente le corresponde”

Sucesión de contratas: se hereda plantilla y deuda salarial

El TS, cambiando su criterio jurisprudencial en aplicación de la Sentencia del TJUE de 11 julio de 2018, establece que hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

La sentencia recurrida considera que la aplicación de lo previsto en el convenio colectivo comporta una sucesión de plantilla subsumible en el art. 44 ET, por lo que la nueva contratista debe responder solidariamente del pago de las deudas salariales contraídas por su antecesora. La sentencia de contraste considera que no existe posible subrogación con los efectos comunes porque todo lo acaecido deriva de las previsiones del convenio colectivo.

La Sala, en su sentencia de 27 de septiembre de 2018, considera que el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Esto es, que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de “entidad económica”, de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso. En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

En el presente caso se discute al hilo de las consecuencias del cambio en una contrata de limpieza. Puesto que nada se ha afirmado respecto de la transmisión de infraestructura relevante para llevar a cabo los servicios concertados (máquinas barredoras o limpiadoras, plataformas elevadoras, vehículos autopropulsados, cisternas desinfectantes, etc.) se ha de entender que lo esencial del caso, como suele suceder en el sector, radica en la mano de obra puesta en juego para desarrollar las tareas de limpieza.

Además, aunque en la sentencia recurrida no afirma que la empresa recurrente haya asumido una parte relevante de la plantilla, tampoco ha acreditado lo contrario, como le correspondía haber hecho si considerase que es lo acaecido. Por tanto, al igual que sucede en el supuesto de la citada STJUE 11 julio 2018 (Somoza Hermo), se ha de partir de que el empleador entrante asume una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de la contrata.

Por tanto, se desestima el recurso y se confirma la sentencia del TSJ Castilla y León

Fuente: https://elderecho.com/sucesion-contratas-se-hereda-plantilla-deuda-salarial

Vulneración de los derechos fundamentales del trabajador (Derecho al honor)

La trabajadora que prestó servicios para la empresa Servicios ferroviarios de Mallorca hasta su despido de 14-11-2010 que fue declarado improcedente por el juzgado de lo social, y confirmado por el TSJ en suplicación. Previamente, entre febrero y marzo de 2009, los responsables de la empresa habían despedido a la trabajadora acusándola públicamente de haber firmado certificaciones de una obras que no se habían efectuado; y aunque su despido fue declarado nulo y la trabajadora readmitida, las acusaciones no fueron desmentidas.

Tras la confirmación de la improcedencia del segundo despido (11-10-2011), y al considerar que en las acusaciones púbicas del primer despido se había producido una vulneración de su derecho al honor, la trabajadora interpuso demanda en reclamación de indemnización por daños y perjuicios, que se desestimó tanto en la instancia como en suplicación. El TSJ consideró que la acción estaba prescrita ya que el plazo para interponer esta reclamación era el general de 1 año y no el de caducidad de 4 años. Disconforme, la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión que se plantea en el recurso consiste en determinar cuál es el plazo de prescripción aplicable al ejercicio de la acción reclamando una indemnización de daños y perjuicios por violación de sus derechos fundamentales, especialmente el derecho al honor, en el desempeño de una actividad laboral al servicio de la empresa.

Recuerda la Sala en su sentencia de julio de 2018 que esta cuestión ya ha sido resuelta anteriormente, estableciendo que en el ejercicio de las acciones que nazcan con ocasión del contrato de trabajo se aplica el plazo de prescripción de un año; ya que, aunque los derechos fundamentales sean permanentes e imprescriptibles, esto es compatible con que el ordenamiento limite temporalmente la vida de las acciones concretas que derivan de las lesiones producidas en este tipo de derechos.

Considera que, aunque el plazo de prescripción de un año está establecido, en principio, para el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo debe extenderse también a todo supuesto de reclamación de daños por violación de derechos fundamentales. Así en la regulación del proceso especial de tutela se establece que la demanda debe interponerse en el plazo general de prescripción o caducidad, lo que es indicativo de la posibilidad de que el derecho prescriba por aplicación de los plazos generales.

Fuente: https://elderecho.com/vulneracion-los-derechos-fundamentales-del-trabajador

El TJUE interpreta el derecho a las vacaciones anuales retribuidas

Extinción de la relación laboral sin haber solicitado el disfrute de las vacaciones

En concreto, se cuestiona ante el TJUE si el Derecho de la UE se opone a una normativa nacional que establece la pérdida de las vacaciones anuales no disfrutadas y de la compensación económica por dichas vacaciones si el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones antes de la extinción de la relación laboral.

El TJUE declara en sentencia de 6 de noviembre de 2118 (C 619/16 y C-684/16) al respecto que el Derecho de la Unión se opone a que un trabajador pierda automáticamente los días de vacaciones anuales retribuidas a los que tenía derecho y, consiguientemente su derecho a una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, por el mero hecho de no haberlas solicitado antes de la extinción de la relación laboral (o durante el período de referencia). Sin embargo, no se opone a la pérdida de este derecho si el empresario demuestra que el trabajador se abstuvo deliberadamente y con pleno conocimiento de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho.

El TJUE recuerda que cualquier interpretación de las normas de la Unión que pueda incitar al trabajador a abstenerse deliberadamente de disfrutar sus vacaciones anuales retribuidas con el fin de aumentar su remuneración al extinguirse su relación laboral es incompatible con los objetivos que persigue el establecimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas: la necesidad de garantizar al trabajador el derecho a un descanso efectivo, en aras de la protección eficaz de su salud y seguridad.

Fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de las vacaciones

Se solicita al TJUE que, en el contexto de trabajadores que fallecieron sin poder disfrutar de sus vacaciones ni de su compensación económica, interprete el Derecho de la Unión según el cual todo trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas que solo puede sustituirse por una compensación económica en caso de terminación de la relación laboral.

Al respecto, señala el TJUE en sentencias de 6 de noviembre de 2018 (C-569/16 y C-570/16) que el derecho fundamental a las vacaciones anuales retribuidas consagrado en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea no solo está configurado por el derecho a su efectivo disfrute (vertiente temporal). Junto a este se encuentra la vertiente económica configurada por el derecho a percibir una retribución así como el derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral. Esta vertiente económica tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinada a ingresar en el patrimonio del interesado. Por ello, el fallecimiento del trabajador no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa el disfrute efectivo de la vertiente económica del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Fuente: https://elderecho.com/tjue-interpreta-derecho-las-vacaciones-anuales-retribuidas

 

Discriminación en las retribuciones de trabajadores del Ayuntamiento

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Tenerife de 26 de octubre de 2018 ha estimado la demanda planteada por Iuslaboralistas Abogados, de que se procediera a la equiparación salarial de una técnico del Ayuntamiento de Arafo, en relación con otros técnicos que perciben mayor retribución, o inclusive otros trabajadores de inferior categoría y responsabilidad.

En sintonía con lo solicitado, la Juzgadora concluye que “Las funciones que realiza la demandante son complejas, con amplia carga de responsabilidad, de evidente dificultad y exigen plena y gran dedicación. Existiendo Técnicos que realizan funciones similares a la actora en el grado de responsabilidad y complejidad de sus funciones, como es el caso del Técnico de Recursos Humanos, que percibe un complemento de puesto de trabajo muy superior a la actora. E incluso otros trabajadores del ayuntamiento, cuyas funciones comportan menor dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad y responsabilidad que las de la actora, como es el caso de los Auxiliares Administrativos perciben un complemento superior al de la demandante. No existiendo explicación objetiva de los criterios que fundamenten que la demandante perciba el complemento en un importe notoriamente inferior al de un compañero que realiza similares funciones en cuanto al grado de dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad y responsabilidad. Por lo que, no existiendo razón que justifique este trato desigual en lo económico, debe percibir la actora la misma retribución que se abona al Técnico de Recursos Humanos, a excepción de la antigüedad”

Ello comporta la actualización salarial y además el abono de las diferencias salariales devengadas desde un año antes de la interposición de la reclamación.