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El Gobierno deroga del despido objetivo por bajas médicas.-

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes un real decreto-ley con la derogación del despido por bajas médicas, también llamado «despido por absentismo», con el que elimina el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores. Aunque el despido objetivo por ausencias justificadas estaba recogido en el Estatuto desde sus orígenes en el año 80, la reforma laboral de 2012 facilitó su uso al eliminar un requisito de absentismo general en el conjunto de la empresa que quisiera aplicarlo.

En la práctica, esta modalidad de despido objetivo permite echar a un trabajador –con una indemnización de 20 días por año trabajado– por faltar a su puesto ocho días con baja médica en dos meses consecutivos, con algunas excepciones. El artículo posibilitaba a las empresas extinguir un contrato de trabajo por faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, en los casos en que «alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos» y «siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles» o «el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses».

Antes de la reforma laboral del PP, además de cumplirse esta cantidad de ausencias del trabajador, la empresa solo podía despedir de manera objetiva si había un determinado nivel de absentismo en el conjunto de la plantilla (un 2,5%, que antes de la reforma laboral de 2010 era del 5%). En 2012, el Gobierno de Rajoy eliminó este requisito.

El Estatuto recoge varias excepciones en las que las ausencias del trabajador no computan de cara a este despido objetivo, como las faltas debido a una huelga, la maternidad y las que formen parte de tratamientos por cáncer o enfermedad grave, entre otras. El artículo afecta sobre todo «a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días», destaca el Ministerio de Trabajo.

Con su derogación, que entrará en vigor el día siguiente a la publicación del real decreto-ley en el BOE, las empresas no podrán despedir de manera objetiva por este motivo. Trabajo recuerda que los empleadores tienen en su mano despedir de manera disciplinaria a las personas que se ausenten del trabajo de manera injustificada, como medida para combatir el absentismo.

Discriminación por discapacidad y género

El Ministerio de Trabajo justifica la derogación de este despido objetivo porque puede suponer una discriminación para las personas con discapacidad, según una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, y también de género.

Trabajo recuerda en el decreto-ley que la justicia europea concluyó que el despido por absentismo podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad «a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad)», algo que Trabajo concluye que no existe.

El artículo 52 d) permite el despido automático si se cumple el número de faltas establecido, lo que «no permite el juicio de adecuación y proporcionalidad requerido por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea», argumenta el Ministerio.

Además, considera que esta posibilidad de despido puede provocar también una discriminación de género, dado que es «susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor participación de las mujeres en las actividades de cuidado, fundamentalmente por las dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples».

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El trío de hermanos estadounidenses, Jonas Brothers, formado por KevinNick Joe fueron, en su momento, el grupo por excelencia para unos jóvenes que conectaron con ellos gracias a sus primeros discos y películas para Disney que les convirtieron en ídolos a pesar de ser adolescentes en una etapa que supieron explotar comercialmente hasta que, en el año 2013, decidieron disolver la banda después de ocho años enrolados a la música pop-rock.A pesar de esa decisión, los hermanos, hijos de un pastor y compositor protestante de Nueva Jersey, siguieron conservando su popularidad, por lo que sus apariciones en alfombras rojas no solo han sido recurrentes, sino también muy buscadas por los medios.

¿Conoces las prestaciones familiares por hijo a cargo?

Dentro de la acción protectora de nuestro Sistema de Seguridad Social uno de los beneficios menos conocidos son las prestaciones familiares por hijo a cargo. Se trata de una prestación no contributiva que concede una asignación económica por cada hijo o menor a cargo del beneficiario, menor de 18 años o mayor afectado por una discapacidad igual o superior al 65%. También serán beneficiarios los huérfanos de ambos progenitores o adoptantes, menores de 18 años o afectados por una discapacidad en grado igual o superior al 65%.

El abono se realizará sin pagas extraordinarias y semestralmente (enero y julio), cuando se trate de menores de 18 años y mensualmente, a mes vencido, en los casos de afectados por una discapacidad mayores de 18 años.

Esta prestación ha sido recientemente renovada tras estar congelada desde el año 2000. De este modo, su cuantía ha pasado de 291 euros a 341 euros anuales (un 17,18% más). Además, incluye un nuevo supuesto, el de pobreza severa, por el que las familias con menos recursos reciben una prestación de 588 euros anuales por cada hijo o menor a su cargo. En estos casos, el aumento es del 102,06%.

¿Cuáles son los requisitos para acceder a esta prestación?

Tendrán derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo quienes:

  • Residan legalmente en territorio español.
  • Tengan a su cargo hijos o menores de dieciocho años o mayores de dicha edad y que estén afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento.
  • No perciban ingresos anuales, de cualquier naturaleza, superiores a la cuantía que anualmente establezca la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado*. En los supuestos de hijos o menores a cargo con discapacidad, no se exigirá límite de recursos económicos a efectos del reconocimiento de la condición de beneficiario.
  • No tengan derecho, ni el padre ni la madre, a prestaciones de esta misma naturaleza en cualquier otro régimen público de protección social.  Con carácter general la cuantía asciende a 341 euros. No obstante, en el caso de las familias con menos recursos (pobreza severa), la prestación asciende a 588 euros al año por menor.
  • Para este segundo caso, el límite de ingresos oscila en función de los integrantes de la familia (adultos y menores) entre los 4.723 euros o menos al año para las unidades familiares compuestas por un adulto y un menor de 14 años, y los 10.534 euros/año para las familias de 3 mayores de 14 años y 3 menores
  • ¿Cuál es la cuantía de la prestación? En 2020, y conforme al Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, el límite de ingresos será de 12.424,00 euros/año incrementándose en un 15 por ciento por cada hijo o menor a cargo, a partir del segundo (incluido). En el supuesto de familias numerosas, el límite de ingresos es de 18.699,00 euros/año, incrementándose en 3.029,00 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto (incluido).

¿Me pueden bajar el sueldo por llegar tarde a trabajar?.-

La Audiencia Nacional ha dejado claro que el empresario tiene derecho a exigir puntualidad al trabajador en todo momento, como deber dentro de la relación laboral, puesto que un retraso es una alteración dentro del orden interno de la empresa.

El paso 20 de junio la Audiencia Nacional dictó sentencia nº 82/19 mediante la que avala que la empresa pueda descontar de la nómina el tiempo de retraso del trabajador. Así lo prevé en la sentencia en la que señala  «cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente».

La Confederación General del Trabajo (CGT) pretendía que se declarara contraria a derecho la práctica empresarial  por la que se descuenta directamente de la nómina mensual de los trabajadores los retrasos en la hora de entrada. Los magistrados consideran que dado el carácter bilateral del contrato de trabajo y según la legislación vigente  «el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios».

Además, el fallo de la Audiencia Nacional, irrecurrible al Supremo, indica que «el retraso injustificado en la incorporación de puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida«. Hacerlo permitiría » hacer de peor condición  al  trabajador  que  previo aviso  se  ausenta  unas  horas  del  trabajo  con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa  alguna  simplemente  llega tarde al su puesto de trabajo.”

No sólo eso, es que asegura que la práctica de descontar el tiempo del salario no supone «una multa de haber», ya que el pago del salario «se genera por la prestación efectiva del servicio». Los magistrados han señalado que el hecho de que la empresa sancione a los trabajadores con amonestaciones, con suspensiones de empleo y sueldo o despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, al mismo tiempo que descuenta de sus salarios el tiempo de retraso de éstos a sus puestos de trabajo, por no existir una efectiva prestación de servicios, no supone una sanción doble.

La práctica de reducir el salario «no implica el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente».

Empleados Públicos: pluses de peligrosidad y penosidad.

Conforme a demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, el Juzgado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia del pasado 28 de enero, ha reconocido a una Trabajadora Social de un Ayuntamiento del Sur de la isla el derecho a percibir los pluses de peligrosidad y penosidad en atención a las peculiares condiciones de trabajo de la reclamante.

Lo cierto, es que la trabajadora afectada, con categoría profesional de TRABAJADORA SOCIAL, ejerce su labor, junto a otra compañera de igual categoría, no en las dependencias centrales del Patronato de Servicios Sociales para el que presta servicios; ni en el Ayuntamiento del que depende dicho Patronato, sino que lo hace en un Centro Cultural propiedad del indicado Ayuntamiento y completamente alejado de las dependencias del Ayuntamiento. Por tanto, las dos trabajadoras sociales prestan su trabajo totalmente solas.

Conforme a la realidad de su trabajadora, la Juzgadora entiende de aplicación el art artículo 31 del Convenio Colectivo de empresa que en su apartado 3.4 regula los pluses reclamados, en los siguientes términos: en relación al plus de peligrosidad, al disponer que (…) este complemento se percibirá en atención al desempeño de funciones que impliquen el estar sometido a riesgo, situación de inseguridad y peligro. (…). Y respecto al plus de penosidad (…) este complemento se percibirá en atención al desempeño de funciones que impliquen un mayor esfuerzo; gran dificultad o dificultad añadida a las funciones que corresponden por su categoría. (…).

La Juzgadora concluye que del resultado de la prueba practicada, la actora tiene razón en su pretensión. Tanto la declaración testifical como el informe de la Inspección de Trabajo, ponen de relieve el riesgo evidente al que está sometido el ejercicio de las funciones que desempeña la trabajadora, atendidas las circunstancias que lo rodean (falta de presencia policial, de vigilancia privada en las instalaciones; ausencia de formación en materia de procedimientos o protocolos de actuación/reacción en caso de generarse una situación de riesgo/incidente, dentro y fuera del centro y todo ello, teniendo en cuenta el tipo de usuarios que acuden al centro- con problemas de diversos tipos, drogadicción, exclusión social, malos tratos, alcoholismo, enfermedades mentales, entre otros-). En cuanto al plus de penosidad, el relato de hechos probados revela que concurre en el desempeño de las funciones, una dificultad añadida a las que corresponden a la categoría de trabajadora social, atendidas, igualmente, las circunstancias que rodean al centro en el que desempeña la trabajadora sus funciones. Por de pronto, la trabajadora atiende una media de 20 usuarios, por día cuando la media ordinaria es de 6 usuarios; en concreto, en el año 2018, atendió un total de 1.126 usuarios. Por otro lado, el personal auxiliar con el que cuentan- sólo dos días a la semana- no tiene la misma formación que el que está adscrito al Centro cívico de Arona (Servicios Centrales),. Asimismo, el centro de trabajo presenta problemas a la hora procurar la cobertura de los puestos auxiliares, con ocasión de las bajas médicas del personal nombrado para dichos puestos así como de la ausencia de nombramiento, ocasionando el cierre de las puertas del centro, de lo cual, ha sido informado el Patronato y Ayuntamiento, con la finalidad de que se adoptaren las medidas oportunas. Tales divergencias comportan retraso en la agenda (citación de usuarios) además de tener que indicar a los usuarios del centro, la espera a ser atendidos, fuera del centro del cívico, ante la inexistencia de los recursos necesarios. A mayor abundamiento, la trabajadora autoorganiza su trabajo, pues, no hay un seguimiento de cada incidencia y atención practicada por parte del Patronato, al no contar con un superior jerárquico concreto.

En atención a lo anterior, a lo anterior, la Juzgadora considera que procede reconocer el derecho a percibir en nómina los complementos de peligrosidad y penosidad previstos en el Convenio colectivo de aplicación, así como se le abonen los atrasos generados por tales pluses desde julio de 2017 en base a su reclamación.

 

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA A LA HORA DE ELEGIR LAS VACACIONES

La sentencia del Tribunal Supremo “establece” que una empresa no puede modificar unilateralmente la elección de las vacaciones por parte de los trabajadores. La resolución de la Sala de lo Social del Alto Tribunal, fechada el 7 de enero de 2020, confirma y da la razón a un colectivo de 161 trabajadores fijos discontinuos que trabajaban para la Universidad de Málaga, aunque contratados por una empresa privada que había modificado unilateralmente la forma de elección de los periodos vacacionales que tradicionalmente existía en la misma.

Los trabajadores habían podido elegir libremente los periodos de vacaciones que querían disfrutar a lo largo del año. Sin embargo, en 2015 la empresa impuso unilateralmente que las vacaciones se tenían que disfrutar en unos periodos concretos fijados por ella. Los trabajadores presentaron demanda de conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social de Málaga, que dictó Sentencia fallando a favor de los trabajadores y que posteriormente fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y, ahora, por el Tribunal Supremo.

Sin embargo, la noticia va mucho más allá y unifica doctrina en lo que a las posibilidades de modificar el sistema de elección de vacaciones de forma unilateral por parte de la empresa se refiere, haciendo un repaso general a la regulación de esta materia.

En primer lugar, señala la sentencia que hay que partir de la redacción del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual señala que:

“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible”.

Es decir, el Estatuto de los Trabajadores actúa como punto de partida o acuerdo de mínimos, remitiendo a la negociación colectiva y al contrato de trabajo individual para mejorar las condiciones establecidas en dicho precepto.

En el caso enjuiciado, los trabajadores no tenían recogido en contrato ni en convenio la facultad de elegir sus vacaciones a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa, pero venían haciéndolo desde hacía muchísimos años, de forma pacífica, constante y reiterada.

Además, su convenio colectivo establecía expresamente que: “las condiciones actuales implantadas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas”.

En segundo lugar, la Sala define el concepto de condición más beneficiosa como “la mejora en las condiciones de trabajo o empleo introducida por las partes del contrato —trabajador y empresa/empleador— sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional, de forma pacífica, inequívoca y consolidada”.

E indica expresamente que para tener tal condición es necesario que se pruebe sin ningún género de dudas “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o beneficio social que supere los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”.

En el presente caso concurrían ambos requisitos, motivo por el que la Sala finalmente confirma los dos fallos anteriores y unifica doctrina señalando que la condición más beneficiosa que habían venido disfrutando los trabajadores no puede ser modificada unilateralmente por la empresa, en base a sus facultades organizativas y directivas, sino que tiene que acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones laborales, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho precepto permite modificar las condiciones de trabajo (jornada, horario, salario, funciones, etc), cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, preavisando al trabajador con al menos 15 días de antelación. No obstante, éste podrá decidir aceptarla, impugnar la decisión en el juzgado de lo social para recuperar sus antiguas condiciones o extinguir su relación laboral con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 9 mensualidades.

Feliz domingo…

https://www.youtube.com/watch?v=2FMtxACKlYM

Despido Improcedente. Antigüedad desde el primer contrato

Se ha dictado Sentencia del Juzgado de lo Social por la que se estima la demanda presentada por este Despacho de Abogados frente a la entidad, Sociedad de Distribución Comercial y Aeroportuaria, S.L. (Canariensis) y, en consecuencia, se declara la improcedencia del despido efectuado y se tiene por ejercitada la opción por la indemnización, condenando a la empresa a abonar a la trabajadora, la cantidad legalmente establecida. La empresa había reconocido la improcedencia del despido si bien, mostró disconformidad con la fecha de antigüedad interesada de contrario por entender que habría tomarse la del contrato celebrado con dicha empresa, el 3 de enero de 2017.
La Juzgadora de instancia lo resolvió “…teniendo en cuenta la doctrina unificada según la cual a efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido son computables los servicios prestados en virtud de un contrato de puesta a disposición de la empresa usuaria con una empresa de trabajo temporal debiendo, por ello, tales servicios computarse para el cálculo de la indemnización por despido y no sólo el último contrato, cuando a éste le han precedido uno o varios contratos de puesta a disposición consecutivos, con el mismo
ha de prosperar la tesis que sostiene la trabajadora; esto es, tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización como fecha de antigüedad, la del primer contrato de puesta a disposición celebrado con la entidad, Adecco, el 11 de enero de 2016, para prestar servicios en la empresa, Dufry Islas Canarias, S.L.”

Pensión de Incapacidad Permanente. Grados

¿Tengo derecho a una pensión de incapacidad?

La incapacitación es un estado en el que una persona se ve privada de su derecho a trabajar, debido a una enfermedad común o accidente laboral, encontrándose inhabilitada para poder desarrollar su trabajo con todas las garantías necesarias. Existen diversos grados de incapacitación para desarrollar su función profesional. La incapacidad es temporal cuando una enfermedad o accidente imposibilita a una persona por un período de tiempo para trabajar, y precisa de asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Este grado de incapacidad pasa a ser permanente cuando la persona afectada por una patología, una enfermedad o un accidente, ve anulada o disminuida su capacidad para desenvolverse en el mundo laboral.

Dentro de las incapacidades permanentes se distinguen distintos grados: «parcial para la profesión habitual», que ocasiona una disminución no inferior al 33% en el rendimiento para dicha profesión. «Total para la profesión habitual», que inhabilita al trabajador para su profesión, aunque le permite dedicarse a otra actividad distinta. «Absoluta para todo trabajo», que inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio. «Gran invalidez», cuando además necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida y «lesiones permanentes no invalidantes», que se corresponden con aquellas lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que sin llegar a constituir incapacidad permanente, suponen una disminución de la integridad física del trabajador.

¿A quién corresponde la declaración de la invalidez permanente?

La declaración de invalidez permanente, es responsabilidad de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social a través de unos equipos encargados de esta valoración, llamados Equipos de Valoración de Incapacidades. En la declaración de la situación de invalidez permanente se hará constar el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría del estado de incapacitado. Si esta invalidez es desestimada, existe un plazo para interponer una denuncia contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Es muy importante que este plazo no se cumpla ya que entonces no se podrá acceder a esta prestación de ninguna manera.

¿Qué requisitos debo cumplir?

Para poder acceder a una incapacidad permanente parcial es necesario que la persona se encuentre dada de alta en la Seguridad Social, o en situación asimilada de alta, cuando se produzca el hecho causante. Si la incapacidad deriva de enfermedad común deberá haber cotizado 1.800 días en los diez años anteriores a la fecha en que se haya terminado la incapacidad temporal, de la que deriva la incapacidad permanente.

Para tener derecho a la prestación económica por incapacidad permanente total, los beneficiarios deberán encontrarse dados de alta o en situación asimilada al alta cuando se produzca el hecho causante. Si la incapacidad deriva de enfermedad común se exigirá acreditar un periodo mínimo de cotización que variará en función de si la edad es mayor o menor de los 26 años. Si la incapacidad permanente es debida a accidente no se exigirá período de cotización.

Para acceder a una pensión de incapacidad permanente absoluta no será requisito imprescindible que el trabajador esté dado de alta en el momento del hecho causante. En el caso que la incapacidad derive de una situación de no alta, se requerirá un período de cotización genérico de 15 años, 3 de los cuales han de estar comprendidos dentro de los 10 años inmediatamente anteriores a producirse el hecho causante. Este período de cotización no será exigible cuando la incapacidad derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional y en esta situación la prestación será del 100% de la base reguladora.

¿Qué patologías son las principales causantes de las incapacidades?

Las enfermedades más comunes presentes en las incapacidades laborales son las enfermedades psiquiátricas, con un 22’2% de los casos, y las enfermedades reumáticas, que ocupan un 21% de éstos (las más significativas son la espondilartrosis, seguida de reumatismos de partes blandas y las sacrolumbalgias). Las enfermedades psiquiátricas más representativas, de la incapacidad permanente son: esquizofrenia, trastornos neuróticos, trastorno afectivo bipolar, episodios depresivos o demencias.

DESPIDO COLECTIVO

Un despido colectivo (ERE) consiste en la extinción de varios contratos de trabajo fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas señaladas.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Existen diferentes formas de materializar un ERE o despido colectivo, de manera que nos podemos encontrar con los siguientes tipos:

ERE de reducción: se producen cuando se reduce la jornada laboral de los trabajadores.
ERE de suspensión: los trabajadores dejan de trabajar durante un tiempo determinado.
ERE de extinción: los trabajadores afectados son despedidos. Este tipo de ERE es el que se conoce como despido colectivo.