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Se acuerda la ampliación a ocho semanas del permiso de paternidad para 2019

En 2019, los permisos de paternidad subirán a ocho semanas, en 2020 a 12 y en 2021 a 16, completando así la equiparación con la baja de maternidad.

Actualmente, el permiso es de 16 semanas para la madre, las seis primeras obligatorias y las 10 siguientes voluntarias y transferibles al padre, y el permiso de paternidad es de cinco semanas voluntarias e intransferibles.

La propuesta planteada por el Gobierno a los empleados públicos, que ya se estaba negociando, contempla que el permiso de paternidad, como el de maternidad en la actualidad, incluya un número de semanas fijo a disfrutar “de manera ininterrumpida e inmediatamente posteriores al nacimiento”, según el documento al que ha tenido acceso EL PAÍS, remitido por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública a los sindicatos.

Salvo en esas primeras semanas fijas, “en ningún caso” se podrá disfrutar el permiso de paternidad de forma simultánea al de maternidad, señala el documento, adelantado por el diario El Mundo, ya que “sería contrario al fin último de esta medida, que no es otro que el fomento de la corresponsabilidad”.

https://elpais.com/sociedad/2018/10/11/actualidad/1539244162_062598.html

Feliz domingo

Montserrat Caballé nos ha dejado, pero queda como legado atemporal su maravillosa voz. ¡Disfruten del domingo!

 

Es nulo el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa

El Tribunal Supremo confirma la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, determinando que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical del demandante, al haberse impuesto en la empresa un plan de igualdad sin haberse negociado de forma efectiva. En este concreto supuesto el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan de igualdad al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, por lo que resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan.

Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de cuatro años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación. Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

 

Nulidad de la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo durante la tramitación de expediente disciplinario

EL Juzgado de lo Social nº 1 de S/C de Tenerife, en asunto tramitado por nuestro despacho, ha estimado la demanda presentada y anulado la medida adoptada por la Consejería de Educación de proceder a la suspensión cautelar de empleo y sueldo de un trabajador al que se le había aperturado un expediente disciplinario, y mientras durara la investigación de los hechos.

El Juzgador, en línea con lo postulado por esta parte, determina que para valorar la posibilidad de aplicar tal medida se debe acudir a la regulación del artículo 98.3 del EBEP.

Dice tal precepto: 3.Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.”

En este caso, concluye la Sentencia de Instancia que “dado que el actor es personal laboral de la administración autonómica canaria, las normas que regulan el procedimiento sancionador se encuentran recogidas en el CCOL del personal laboral de la CA canaria, en cuyo articulado nada se recoge sobre la eventual adopción de medida cautelar durante la sustanciación del procedimiento sancionador consistente en suspensión de empleo y sueldo. Así su artículo 62 reza “ procedimiento sancionador: las sanciones por faltas graves y muy graves, requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, cuya iniciación se comunicará al comité de empresa, delegados de personal o comité intercentros y al interesado, dándose audiencia a éste, siendo oídos aquéllos con anterioridad a la propuesta de resolución.”

En virtud de lo anterior, acuerda anular la medida adoptada, lo que implica reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo y abonarle los salarios dejados de percibir.

Las vacaciones de Navidad pueden posponerse si coinciden con una baja médica

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia por la que unifica doctrina y estima el recurso de casación interpuesto por una empleada a la que su empresa denegó aplazar los días de descanso navideños, a pesar de que ella estaba en una situación de incapacidad temporal durante este período.

La baja en cuestión se alargó desde noviembre hasta principios de enero. Tras reincorporarse, la empleada pidió a la empresa los 9 días de descanso a los que tenía derecho por contrato. Ésta se los denegó porque, a su juicio, las vacaciones que fija la empresa para días concretos (navidad, semana santa, cierre de la compañía en verano, etc.) sólo pueden disfrutarse en la fecha en la que están fijadas.

El Supremo unifica doctrina sobre el tratamiento que hay que dar a los días de descanso que superan el mínimo legal y subraya que todos los días definidos como vacaciones en el contrato laboral han de ser tratados de la misma manera “con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año”. Añade que “no cabe inferir que, dentro de las vacaciones, existan dos modalidades distintas”, puesto que lo que hace la legislación es remitir al acuerdo laboral para determinar la duración de las vacaciones, con la única condición de que se respete un mínimo de 30 días naturales.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/09/25/legal/1537884462_315304.html