Archivo del Autor: Olivia

¡Feliz domingo!

El viernes 21 de junio se inició el verano, tod@s ya con ganas ya de comenzar las vacaciones. Entretanto, disfruten del domingo.

 

 

El Supremo reconoce el derecho a una indemnización por fin de contrato a los deportistas de élite

La sala de lo social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que refuerza y aclara su doctrina fijada en 2014 sobre el pago de indemnización de contrato laboral a los deportistas profesionales. Establece que una vez concluyan su contrato tienen derecho a cobrar doce días de salario por año de servicio con independencia de que sean o no considerados de élite.

En esta sentencia concreta se da la razón al futbolista Sergio Mora -jugó entre otros en el Alcorón y en Primera en los equipos de Getafe y Rayo Vallecano-, quien reclamaba e pago de una indemnización de 34.576 euros por fin de contrato con la Agrupación Deportiva Alcorcón S.A.D, donde jugó seis temporadas desde 2009 hasta 2015 en segunda división. Al finalizar su relación laboral con este club fue contratado por el Deportivo Alavés.

Según explica Europa Press, el juzgado de lo social número 4 de Madrid rechazó en su día la demanda del futbolista por entender que había tenido una carrera profesional exitosa y que la indemnización procedía en el caso de los deportistas con «resultados humildes» pero no en los de élite.

En este caso, valoró que, aunque no pertenecía al reducido grupo de jugadores que cobran sueldos millonarios, sí se encontraba en mejor situación que otros futbolistas que juegan en Segunda División B o divisiones inferiores. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó el fallo de primera instancia.

El Tribunal Supremo ha revocado ahora la sentencia recurrida y asegura que «el contrato laboral que vinculaba al futbolista y a su club ha finalizado por expiración del tiempo convenido ; la regulación laboral común es supletoria de la especial para este contrato; el Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla una indemnización por finalización de contrato temporal (artículo 49.1.c ET), existen poderosas razones para extender al ámbito de los deportistas con contrato temporal las mismas condiciones que las disfrutadas por las personas con contratos de régimen común; el nivel retributivo no aparece en norma alguna como modulador de los derechos frente a la empresa».

Protección en el empleo de los padres después del nacimiento o adopción del hijo

Además del registro de jornada diario y de la posibilidad de pedir un cambio de horario adaptado a las necesidades de conciliación, las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores en los últimos meses reconocen nuevos derechos laborales para los trabajadores y amplían otros ya existentes.

Así, se considerará nulo el despido de los empleados que se hayan reintegrado al trabajo al finalizar la baja maternal o paternal, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento del niño, la adopción o el acogimiento. Hasta ahora, ese período protegido estaba fijado en nueve meses.

La declaración de nulidad del despido implica que la empresa deberá proceder a la readmisión del trabajador en su mismo puesto y tendrá que abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido.

También se refuerzan los derechos de las embarazadas, en concreto la de aquellas que, recién incorporadas a la empresa, se encuentren todavía en período de prueba. Aunque durante este la compañía puede prescindir del empleado en cualquier momento, no ocurrirá así con las gestantes, ya que el decreto aprobado en marzo establece que «la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo», desde el inicio de este hasta que la empleada comience la baja maternal, «salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad», es decir, que se invoquen otras causas, como la baja productividad.

EL TJUE dictamina que no tienen obligación de opositar los trabajadores subrogados por disolución empresarial

Los trabajadores incorporados a un servicio municipal como consecuencia de la liquidación y disolución de una empresa de capital público deben mantener sus derechos como trabajadores internos, por lo que no se les puede obligar a ganarse el puesto con una oposición. Aunque la legislación nacional aplicable exija haber superado esta prueba, la primacía del Derecho de la UE protege a estos empleados cedidos. Así lo establece una recientísima sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre un litigio en Portugal.

El tribunal de justicia declara que, según la directiva, una persona que celebró con el cedente un contrato de comisión de servicio en el sentido de la legislación nacional puede ser considerada trabajador y gozar, por tanto, de la protección que concede dicha directiva, siempre que esté protegida como trabajador por la legislación nacional y tenga un contrato de trabajo en la fecha de la transmisión, extremo que debe comprobar el Tribunal Judicial da Comarca de Faro.

Por otra parte, el TJUE declara que la directiva se opone a la legislación portuguesa, que dispone que, en caso de transmisión, en el sentido de la directiva, y por ser el cesionario un municipio, los trabajadores afectados deben, por un lado, presentarse a una oposición y, por otra, quedar sujetos a un nuevo vínculo con el cesionario.

El tribunal europeo recuerda que el hecho de que el cesionario sea un municipio no obsta, en cuanto a tal, a que la citada directiva se aplique a una transmisión de actividades de una empresa a un municipio.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/06/07/legal/1559906972_381879.html

Feliz domingo

Este miércoles ha fallecido Eduard Punset, jurista, escritor, economista, político y divulgador científico. Despedimos la semana, y le rendimos homenaje, con una de sus múltiples y brillantes reflexiones:

«Habíamos fabricado dioses a nuestra imagen y semejanza, y aplacábamos sus iras despeñando humanos por las murallas y consumando sacrificios humanos. Cualquier cosa salvo mirar qué pasaba dentro de uno mismo cuando aprendía, lidiaba con el vecino, amaba, sufría y moría. Es incomprensible (y sobre todo ha sido una fuente de amargura indecible) que hayamos sobrevivido sin saber nunca qué nos pasaba dentro, por qué nos comportábamos como lo hacíamos cuando estábamos emocionados, acosados por el miedo o la indiferencia». Libro ¿Por qué somos como somos? (2008).

Disfruten del domingo.

Reconocimiento como tiempo de trabajo efectivo el descanso para el bocadillo de una trabajadora con reducción de jornada

La Sala de lo Social del STSJ Canarias ha dictado Sentencia 857/2018, de 31 de julio, que declara que el hecho de que sea la única trabajadora de la empresa con reducción de jornada no puede justificar que el empresario le niegue sin más este derecho, del que venía disfrutando durante ocho años. El agravio comparativo con otro compañero, que tenía un contrato a tiempo parcial, fue el motivo que alegaron sus jefes para obligarle a recuperar el tiempo de descanso.

Según recoge la resolución, el disfrute del descanso diario de 20 minutos «ha sido habitual, persistente, cotidiano y notorio». La trabajadora, destaca la Sala, ha venido haciendo esta pausa desde el inicio de su relación laboral y con posterioridad a la reducción de jornada por cuidado de su hijo, «por lo que debe computar como tiempo de trabajo efectivo sin que precise recuperación horaria».

Para el tribunal, es relevante que el coordinador del departamento donde trabaja la actora fuera conocedor de esta situación. Porque, aunque no es un responsable de recursos humanos, razona la Sala, por sus funciones debía estar en contacto con dirección para programar licencias, permisos, vacaciones u horas extraordinarias de las presonas adscritas al departamento.

Otra cuestión que tiene en cuenta el tribunal es que, con anterioridad al establecimiento del nuevo control de jornada mediante firma electrónica (huella digital), también existía un control horario efectivo de la jornada realizada por los todos los trabajadores a través de la firma manuscrita. Ello prueba que la empresa conocía el horario que hacía la empleada y el disfrute de los 20 minutos de pausa diarios, de manera «continuada, sistemática, pública y regular, además de no recuperable».

http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/13971-un-tribunal-reconoce-como-tiempo-de-trabajo-efectivo-el-descanso-para-el-bocadillo-de-una-trabajadora-con-reduccion-de-jornada/

Indemnización de 20 días por año para trabajadores indefinidos que cesan por cobertura de su plaza

El Tribunal Supremo recientemente ha reiterado doctrina en su Sentencia 261/2019, de 28 de marzo, confirmando el derecho de los trabajadores indefinidos no fijos cuyo despido se produzca por cobertura de plaza a una indemnización de 20 días por año trabajado.

El alto tribunal insiste así (consulte aquí la sentencia) en equiparar esta situación con el despido por causas objetivas, e incide en la diferencia entre indefinidos no fijos e interinos. Los segundos, tal y como resolvió recientemente en pleno de la Sala de lo Social, pueden ser despedidos sin indemnización alguna.

La primera sentencia que establecía la indemnización de 20 días fue dictada el 28 de marzo de 2017. En ella, el Supremo recordaba que la figura del indefinido no fijo es una creación jurisprudencial a través de la cual se trataba de encauzar legalmente el problema del abuso de los contratos temporales por parte de la Administración Pública. El remedio a tal abuso, explicaban los magistrados, no puede ser la conversión del temporal en funcionario, porque ello atentaría contra los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública. En consecuencia, concibieron un contrato que no aparecía regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): el del indefinido no fijo.

En el litigio analizado, un profesor con la condición de interino no fijo demandó a la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León después de ser cesado en el instituto en el que había sido contratado, al retornar el titular de la plaza (que se encontraba de baja). El juzgado de instancia y el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) regional rechazaron que se le pudiera reconocer indemnización alguna; criterio que corrige el Supremo.

Cuando el cese del indefinido no fijo «no resulta improcedente, sino que es ajustado a derecho, la consecuencia del reconocimiento de la indemnización de 20 días deviene automática», asevera el alto tribunal. Y lo mismo sucedería, continúa, con la indemnización de 12 días si se tratara de una relación temporal.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/05/08/legal/1557336752_591296.html

Revisión de grado. Declaración de incapacidad permanente absoluta.

Por Sentencia del TSJ de Canarias de 29 de abril de 2019, se ha procedido a desestimar el recurso de suplicación presentado por la representación de la Seguridad Social, en un asunto defendido por nuestro despacho, confirmando que el actor tiene derecho al reconocimiento del grado de incapacidad permanente absoluta, tras la revisión del grado reconocido anteriormente de incapacidad permanente total.

El actor tendía reconocida una incapacidad permanente total desde el año 2014. En el año 2016presentó solicitud de revisión de incapacidad permanente, por estimar que se había producido una agravación en el estado de sus lesiones, dictándose resolución desestimatoria.

Como recuerda la Sentencia dictada por el TSJ de Canarias, El Tribunal Supremo en sentencia de 31-10-2005 señala: » Tanto la revisión por mejoría, como la procedente por agravación, exigen conceptualmente la comparación entre dos situaciones: la contemplada en la resolución que concedió la prestación, declarando el grado que se pretende revisar, y el estado actual del beneficiario, de tal modo que si la situación ha mejorado deberá efectuarse la revisión a la baja, pero si el estado actual del beneficiario coincide con el pretérito que dio lugar al reconocimiento, no puede efectuarse la revisión por mejoría. Tampoco podrá revisarse por error de diagnóstico si no existió tal error, sino simplemente se está en desacuerdo con la valoración efectuada en la resolución administrativa o judicial que reconoció el grado, resoluciones que han causado estado. Y son estas dos las únicas posibilidades que admite la Ley de revisar la declaración de invalidez efectuada: mejoría o agravación de una parte, y error de diagnóstico, de otra.»

El actor inicialmente presentaba un trastorno bipolar tipo II coexistiendo episodios depresivos mayores con episodios hipomaniacos, y con posterioridad presenta un trastorno bipolar tipo I, presentando episodios maníacos muestra enfrentamiento con todo el mundo, irritabilidad no está bien en ningún lugar impacientándose y mostrando angustia perdida de la distancia social e insomnio, comportamientos de compra compulsiva, utilización sin control de las redes sociales.

Así pues habiéndose producido una variación en relación a sus limitaciones que determina la modificación del grado que tenía reconocido pues el desempeño de cualquier actividad laboral como ya se ha expuesto sólo puede consumarse mediante la asistencia diaria al lugar de trabajo y la permanencia en el mismo durante toda la jornada laboral dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros.

Adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar sin reducción

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ha sufrido una modificación, y ha quedado redactado como sigue:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

Actualmente por tanto, se ha incluido dentro de la adaptación no solo la reducción y concreción horaria («la ordenación del tiempo de trabajo») sino también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo («prestación de su trabajo a distancia»). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad («dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas»), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

En ese sentido se regula de forma expresa que en ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días». 

Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar «las razones objetivas» en las que sustenta su negativa.

Actualmente desconocemos la virtualidad y alcance de esta nueva regulación legal, que debe celebrarse con cautelas, por cuanto no es equiparable a los derechos que vienen establecidos legalmente cuando el trabajador solicita la adaptación de su horario de trabajo con reducción de jornada (artículo 37 del ET). En todo caso, abre una nueva vía para que los trabajadores puedan conciliar y trabajar, sin merma de sus retribuciones.

 

Accidente in itinere de trabajadora que se desvió para dejar a su hijo en casa de los abuelos un día no lectivo

La trabajadora accidentada, enfermera de profesión, tenía programadas dos citas domiciliarias antes de su incorporación a su centro de trabajo en un ambulatorio, y en el trayecto que va desde su lugar de residencia hasta su lugar de trabajo, se desvió para dejar a su hijo al cuidado de los abuelos. Para el TSJ País Vasco, en sentencia 112/2019, de 15 de enero (Rec. 2505/2018), aunque no forma parte del camino habitual, no rompe el nexo causal.

Fue inmediatamente después de haber dejado a su hijo en el domicilio de sus padres, y cuando salía de la localidad de residencia de éstos cuando el coche que circulaba detrás de ella colisionó por alcance, sufriendo la enfermera lesiones que motivaron su baja por «cervicalgia postraumática», que no puede ser calificada como contingencia derivada de enfermedad común, sino como accidente de trabajo.

Esta desviación en el trayecto habitual no puede considerarse ajena a una concausa laboral porque para poder acudir y ejecutar su trabajo, era del todo necesario conciliar su vida familiar lo que exigía procurarse los medios para el cuidado de su hijo, máxime en un caso como el presente en el que el accidente de circulación tiene lugar en un día no lectivo del hijo de la accidentada. Además, el tiempo invertido no fue excesivo como para romper el nexo causal necesario.

El TSJ estima el recurso y reconoce el accidente del que deriva la incapacidad como accidente de trabajo in itinere porque como ya ha indicado el Supremo, la interpretación de las normas debe adaptarse a la realidad social y ésta ha revelado nuevas formas de organización del trabajo y de la propia distribución de éste en el hogar familiar, que imponen unas exigencias de movilidad territorial que obligan a los trabajadores a realizar continuos ajustes.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13892-accidente-in-itinere-de-trabajadora-que-se-desvio-para-dejar-a-su-hijo-en-casa-de-los-abuelos-un-dia-no-lectivo/