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Reconocimiento de realización habitual de funciones de superior categoría

Por Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de S/C de Tenerife, de 28 de octubre de 2019, se ha estimado la demanda de diferencias salariales por realización de funciones de superior categoría, defendida por este despacho de abogados. La actora venía desempeñando funciones habituales como administrativa en la Consejería, pese a estar contratada como auxiliar administrativa.

Incluso la administración demandada había reconocido puntualmente dicho desempeño, pero un mes sí y otro no, alegando que no se había impugnado dicha Resolución para denegar el derecho de la trabajadora.

La Sentencia de Instancia rechaza el argumento de la demandada, y concluye que “Al respecto y vista la descripción de funciones realizada por Inspección de Trabajo –hecho probado quinto- el Jefe de Servicio XXXX en el acto del juicio oral por la testifical de XXX y que constan también relatadas en el escrito de demanda, resulta difícil considerar que un mes asigna la documentación a los técnicos según el área de trabajo y otro mes no, que un mes redacta oficios según indicación de los técnicos y otro mes no… y así todas las funciones especificadas, pues considero que la emisión y recepción de documentos, realización de pagos, los expedientes contables, solicitudes presupuestarias, etc. son un servicio permanente y realizará las funciones según las necesidades del servicio y dichas necesidades no están compartimentadas mensualmente ni así lo acredita la Consejería demandada quien reconoce expresamente y por resolución la realidad de la realización de funciones de categoría superior. 

Acreditado que la actora desempeña funciones de superior categoría a la que tiene reconocida, procede la estimación de la solicitud de retribución por la realización de funciones como Administrativa durante el periodo reclamado, por aplicación de los Art. 4.2.f y 39.3 ET.”

LA Seguridad Social ya aplica los nuevos criterios establecidos por el TC respecto a las jubilaciones de trabajadores a tiempo parcial

El BOE del 12 de agosto publicó el fallo dictado el pasado mes de julio, por el  que el Tribunal Constitucional (TC) declaraba inconstitucional y nula la forma de cómputo de los períodos de cotización a tiempo parcial a efectos de determinar la cuantía de la pensión de jubilación. Esta fórmula, vigente desde 1998 y adaptada en 2014, está recogida en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

El Tribunal Constitucional considera injustificada la doble penalización que supone la actual fórmula de cálculo en el derecho a la jubilación de quienes han trabajado a tiempo parcial. Según recoge el texto, se penaliza la forma de computar los períodos trabajados parcialmente, cuando ya las bases de cotización que se toman para calcular la pensión son inferiores a las que corresponden a tiempo completo, puesto que se corresponden a los salarios a tiempo parcial.

Además, el Tribunal considera que se produce una discriminación indirecta por sexo, dado que el empleo a tiempo parcial lo desempeñan mayoritariamente las mujeres (Según los datos de 20 el 63% de las jubilaciones a tiempo parcial correspondieron a mujeres y solo el 37% a hombres).

La Seguridad Social estima que se incrementará el 4% más para 2.200 pensiones. El Instituto ha estimado estas cifras teniendo en cuenta los datos estadísticos del ejercicio de 2018. El 24% de las personas que solicitan la pensión de jubilación acreditan trabajos a tiempo parcial en algún momento de su vida laboral.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha adaptado en tiempo récord los aplicativos informáticos de reconocimiento de la pensión de jubilación. Por ello, desde la publicación de la sentencia en el BOE se aplica la nueva fórmula tanto para el cálculo de las nuevas solicitudes de pensión con cotizaciones a tiempo parcial como para la revisión de las ya reconocidas (sin resolución firme).

Declarado nulo el despido de una trabajadora que solicitó reducción de jornada por guarda legal sin obtener respuesta de la empresa

 

El TSJ de Galicia en Sentencia de 15 de julio de 2019, revoca la declaración de improcedencia del despido de la trabajadora y determina que debe ser declarado nulo al tratarse la situación de reducción de jornada por guarda legal una de las situaciones donde existe un blindaje especial frente al despido.

Los hechos son los siguientes: en fecha 23-5-2018, la empleada presentó escrito solicitando la reducción de jornada por razones de guarda legal de hijo menor de 12 años, solicitando una reducción de la jornada en 1/8. El 23 de Mayo la trabajadora remitió correo electrónico a su Gestor D. Romualdo , comunicándole que si le concedía una flexibilidad horaria a la entrada de unos 15 minutos, recuperándolo al final de la jornada, no sería necesaria la reducción, por cuestiones económicas.

Tras diversos correos, el 30-5-2018 le remitieron correo comunicándole que el Director del CBC, le autorizó a llegar unos minutos tarde a la entrada, recuperándolos a la salida.

En fecha 27-7-2018 recibió comunicación escrita de despido disciplinario. En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido.

Recuerda que el TSJ que en caso de reducción de jornada por guarda legal, el despido sólo puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Y en este caso, la empresa no ha acreditado los hechos que justifican el despido, por lo que sólo puede ser declarado nulo.

Además, argumenta la sentencia, el «e-mail» de 30 de mayo de 2018, dirigido al Sr. Romualdo , no es más que un comentario de la actora respecto a la posible actitud del director del CBC, en el sentido de que «no le parecía mal que llegase unos minutos tarde para dejar a la niña en el servicio de madrugadores y recuperar esos minutos a las 15:00 h».

De este comentario y de los correos anteriores no puede extraerse una respuesta favorable a la reducción horaria por parte de la Dirección de Administración de Personal, como órgano de la empresa competente para resolver, ni mucho menos que la demandante dejase sin efecto la solicitud de reducción de jornada a la que la empresa no respondió.

Debe recordarse, razona la sentencia, que es doctrina jurisprudencial consolidada ( STS de 10 mayo, RJ 1983\2365 ; 29 de enero 1987, RJ 1987\177 y 24 de julio de 1990 RJ 1990\6465), la que ha venido señalando que «… la buena fe es consustancial al contrato o relación de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos …» – S. de 9 diciembre 1982 (RJ 1982\7790) y las en ellas citadas-; «… el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegida (y exigible) en el ámbito contractual …» -S. 29 marzo 1983 (RJ 1983\1212)-.

Y en este caso,  sentencia el TSJ, ese respeto al deber recíproco de buena fe exigía a la empresa una respuesta inequívoca a la solicitud de reducción de jornada que la trabajadora tenía presentada desde el 23-5-2018, dos meses antes de su despido, que se produjo el 27-7-2018.

https://sincro.com.es/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-que-solicito-la-reduccion-de-jornada-por-guarda-legal-sin-obtener-respuesta-ni-afirmativa-ni-negativa-por-parte-de-la-empresa/

 

Extinción del contrato de trabajo por retrasos graves en el pago

El Juzgado de lo Social nº 8 de esta capital, en asunto defendido por este despacho, estima  la demanda presentada y declara extinguida la relación laboral por retrasos graves y culpables en el pago del salario del trabajador.

En ese sentido, la Juzgadora desestima las alegaciones realizadas por la empresa, en relación a la falta de gravedad de dichos retrasos para extinguir la relación laboral, y concluye que sí concurre tal gravedad, lo que conlleva a que se indemnice al trabajador con la cuantía equivalente a la indemnización por despido improcedente.

Concluye la citada sentencia que En este caso, el actor ha tenido que soportar desde enero de 2018 un retraso continuado de los salarios de un promedio de 6 o 15 días al mes. Finalmente, pese a que la empresa ha aportado cuenta de pérdidas y ganancias que acredita que la empresa pasa por un momento de falta de liquidez, ello no excluye el derecho del trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral en aquellos casos en que la falta de pago de salarios revista la suficiente gravedad (…)

 Por ello y a la vista de la jurisprudencia anteriormente expuesta, procede concluir que (…) concurre el requisito de incumplimiento grave en el sentido de continuado y persistente, ya que pese a que al actor se le ha abonado durante estos últimos meses las nóminas salvo las pagas extra y el último mes, lo cierto es que se han venido produciendo continuos retrasos en el abono de los salarios del actor desde enero de 2018 a la actualidad, siendo los retrasos cada vez más graves.

 Por lo expuesto, nos encontramos ante una causa de extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador que reúne los requisitos exigidos por el artículo 50 del estatuto de los Trabajadores, por lo que, de conformidad con lo dispuesto en su apartado segundo, en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

La mujer que más años ha cotizado en España

Dolores Agra, una coruñesa de 78 años ha dedicado toda su vida a trabajar. Empezó su vida laboral en una mercería del centro de la ciudad cuando tan solo tenía 14 años. Este local derivó a la lencería, sector al que Dolores se dedica actualmente, desde que en 1980 decidiese abrir su propio negocio. Lencería Marta vio la luz al inicio de los ochenta y continúa activa a día de hoy, con Dolores al frente, quien ya tiene 64 años cotizados.

Se trata de la mujer con más años cotizados en España que se tenga constancia. En el año 2016 recibió, en un acto en Madrid, la medalla al Mérito en el Trabajo por los 61 años que llevaba cotizados.

https://www.laopinioncoruna.es/coruna/2019/08/13/jubilada-cotizacion-record/1426773.html

 

EL TC se pronunciará sobre la constitucionalidad del despido por absentismo

El despido objetivo por absentismo podría desaparecer de la legislación española y será el Tribunal Constitucional (TC) el que lo decida. El pasado 27 de julio el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó la decisión de este tribunal de admitir a trámite una cuestión de inconstitucionalidad presentada por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona. Dicho recurso solicita que los magistrados del Constitucional se pronuncien acerca de si la regulación del despido por absentismo en España es lícita o no. Y en el caso de resultar contraria a la Constitución debería desaparecer de la normativa laboral.

En concreto, el Juzgado barcelonés solicita que el Constitucional se pronuncie sobre si el despido por absentismo contraviene los artículos de la Carta Magna número 15 –que garantiza la integridad física y moral–; el 35.1 –que recoge el derecho al trabajo, libre elección de oficio y a una remuneración suficiente sin discriminación por sexo–; y el 43.1, que recoge el derecho de protección a la salud.

El despido por absentismo está regulado en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Permite al empresario extinguir el contrato de un trabajador por causas objetivas (con una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de una anualidad), ante faltas de asistencia al trabajo, que aunque estén justificadas sean intermitentes. Si bien estas ausencias deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/08/09/economia/1565364275_225177.html

Despido improcedente de una baja tramitada como voluntaria

El Juzgado de lo Social nº 5 de S/C de Tenerife, en asunto defendido por nuestro despacho, y con fecha 06 de junio de 2019, ha dictado Sentencia por la que se declara que la baja voluntaria del trabajador tramitada por la empresa constituye un despido improcedente.

En el presente supuesto, la empresa tramitó la baja del trabajador el mismo día que inició un proceso de incapacidad temporal, factor determinante aunque hayan mediado burofax cruzados entre la empresa y trabajador sobre las circunstancias del cese.

Como recuerda la sentencia de instancia, Aplicando la jurisprudencia anteriormente expuesta al supuesto que nos ocupa, procede poner de manifiesto que no consta en autos documento alguno por el que el actor manifieste su voluntad extintiva. Por el contrario, el mismo día en que la empresa demandada procedió a darle de baja, éste inició una situación de IT que le eximía de acudir a su puesto de trabajo. Y ello sin que puedan acogerse las manifestaciones efectuadas por los testigos (…)

 De este modo, no puede concluirse que el actor haya manifestado su voluntad extintiva de forma «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito», mediante «hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance», como ha exigido el Tribunal Supremo en sentencia de 10 de Diciembre de 1990. A la vista de lo expuesto, no consta su consentimiento en sentido de manifestación de voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de no continuar prestando servicios para la empresa demandada y, correlativamente, no existe voluntad extintiva de la relación laboral por parte del trabajador.”

En definitiva, condena a la empresa a readmitir al trabajador o a indemnizarle en las cuantías legalmente exigibles.

EL TS declara la compatibilidad entre la prestación de servicios y la Incapacidad permanente absoluta

El Tribunal Supremo en sentencia el 20 marzo 2019, declara la compatibilidad de percepción de una incapacidad permanente absoluta con el desempeño de un trabajo retribuido.

Al actor se le declaró en situación de incapacidad permanente absoluta (IPA) con en 2009 por enfermedad aguda cerebrovascular por malformación de arterio-venosa, hemiplejia de predominio en miembro inferior izda, y crisis convulsivas en tratamiento, teniendo en ese momento la profesión de cocinero autónomo. EN 2016 comunicó al INSS que iniciaba la realización de actividad laboral, simultánea a la condición de pensionista, para realizar una actividad por cuenta ajena, consistente en programador informático, con una jornada del 75%.

Denegada su pretensión por el INSS, ahora el Tribunal Supremo estima la pretensión del trabajador, estableciendo sucintamente que:

  1. a) La interpretación restrictiva mantenida por el INSS no siempre ha sido la acogida por la jurisprudencia social (…)
  2. b) La literalidad del art. 141.2 LGSS apunta a la compatibilidad trabajo/pensión («las pensiones … no impedirán … aquellas actividades… compatibles»), al no establecer límite alguno a la simultaneidad referida, que resulta exigible ex. art. 35 ET , siendo de destacar que la remisión que al Reglamento se hace exclusivamente en el apartado primero del precepto, para la IPT.
  3. c) La opción interpretativa contraria llevaría a hacer de mejor condición al trabajador declarado en IPT (legalmente apto para cualquier actividad que no sea la profesión u oficio para la que haya sido declarado inválido) que al incapaz declarado en IPA (al que se le negaría toda actividad -e ingresos- extramuros de la marginalidad).
  4. d) La incompatibilidad de que tratamos tendría un cierto efecto desmotivador sobre la reinserción social y laboral de quien se halla en IPA o GI.

En este caso, “es claro que el trabajador no ejercita una actividad profesional que sea perjudicial o inadecuada a su estado y no se ha procedido por la gestora a la revisión de la incapacidad declarada, en virtud de una mejoría o de un error de diagnóstico, por lo que procede declarar que la situación de incapacidad permanente absoluta reconocida al recurrente D. Antonio es compatible con la realización del trabajo a tiempo parcial de programador informático en Mirakonda SL. “

Feliz domingo!

Temazo para el domingo. La canción se convirtió en un éxito de 1967, una canción insignia para la cantante de soul Aretha Franklin y un hito del feminismo. ¡Seamos Felices!

 

Condena a ocho meses de prisión por acoso laboral a una empleada

La Audiencia Provincial de Tarragona ha confirmado la condena impuesta contra un hombre por acosar laboralmente a una de sus empleadas. La sentencia impone al acusado una pena de ocho meses de prisión; la prohibición de comunicarse con la víctima o acercarse en una distancia inferior a 50 metros durante un año y ocho meses; y una indemnización por daños morales de 2.500 euros.

Según el relato de hechos probados, el hombre, tras ayudar a que su empresa contratara a la víctima, se dirigió en numerosas ocasiones a ella a través de mensajes de WhatsApp, SMS y emails, «con la intención de intimar y acercarse a ella». La mujer, subordinada del acusado, rechazó en reiteradas ocasiones quedar con él o mantener cualquier tipo de relación sentimental, y le pidió que dejara de comunicarse con ella por cuestiones ajenas al trabajo.

A partir de ahí, la actitud de su superior se endureció y, según la sentencia, «comenzó a ejercer un control sobre la perjudicada, haciendo observaciones sobre su aspecto físico (…)». Así, el acusado comenzó a «degradarla y menospreciarla», cuestionando su trabajo, modificando su horario constantemente y controlando incesantemente su forma de trabajar. Además, le recordaba continuamente que él era el jefe, que tenía que acatar sus órdenes y que la podía despedir.

Este contexto de amedrentamiento y amenazas obligó a que la mujer recibiera asistencia médica y psicológica por sufrir una crisis de ansiedad.

Uno de los elementos más novedosos de este caso es la propia existencia de una condena por un delito de acoso laboral. Y es que, a pesar de que los hechos descritos son más frecuentes de lo que deberían en el mundo del trabajo, son muy pocas las sentencias condenatorias por hechos de este tipo. La complejidad probatoria que conlleva acreditar conductas que se dan en un círculo privado y, según muchos juristas, la falta de sensibilidad de los jueces, hacen que el artículo 173.1 del Código Penal, sea mucho menos aplicado de lo que, probablemente, debiera.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/07/12/legal/1562910416_169063.html