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Baja por estrés laboral calificada como accidente de trabajo

Distingue la sentencia 62/2018, de 12 de febrero (Proc. 621/2017) dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 Bilbao, entre acoso en el trabajo y riesgos psicosociales para encuadrar en este último concepto el estrés laboral padecido por un trabajador a causa del incómodo ambiente laboral que tuvo que sufrir derivado de la alta conflictividad laboral surgida por las reclamaciones salariales y de categoría que dirigió a la empresa.

La Inspección de Trabajo consideró que pese a constatarse la existencia de un conflicto entre el denunciante y la empleadora, originado al parecer por las reclamaciones salariales y de categoría y no aceptadas de entrada por la empresa, acompañadas también de cambios en la estructura organizativa de la empleadora, tal conflicto no presupone automáticamente la existencia de una conducta empresarial constitutiva de acoso.

Efectivamente, no toda decisión organizativa tomada por el empresario ni todo ejercicio abusivo de su poder de dirección y organización puede calificarse de acoso. Ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado.

El juez realiza un amplio estudio de la figura del acoso que dice textualmente que “nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.”

No es la primera vez que la justicia se inclina por calificar como accidente de trabajo el padecimiento de episodios psíquicos, tales como la depresión producida por una modificación de condiciones de trabajo decidida por la empresa; crisis nerviosas debidas al stress profesional, o el conocido como síndrome de desgaste personal o Burn-out, cuando la causa del trastorno de ansiedad y depresión tienen su origen en el conflicto laboral, aun cuando no exista acoso moral o mobbing.

En este caso, fue el vaciado de sus funciones, y que fuera privado de ocupación efectiva y carga de trabajo, lo que provocó en el trabajador un estado de ansiedad, que dio lugar al proceso de IT. No estamos ante un acoso laboral puro o mobbing. En realidad se trata de un supuesto de estrés laboral provocado por el entorno en el trabajo. Entorno que en estos casos es nocivo y afecta a la salud de los empleados. Por tanto, los empresarios han de velar por salvaguardar los riesgos psicosociales que ello implica.

Dicho cuanto antecede, ninguna duda tiene el juzgado a la hora de calificar la situación de IT iniciada por el trabajador como accidente de trabajo por devenir como única causa del ambiente conflictividad laboral. La dureza con la que los cambios se produjeron y afectaron al trabajador, al que le quitaron las claves bancarias con las que siempre venía realizando su trabajo, evidencian que ello fue el único detonante del cuadro de ansiedad sufrido por el demandante.

Fuente: http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13636-un-supuesto-de-estres-provocado-por-el-ambiente-laboral-es-calificado-por-el-juzgado-como-accidente-de-trabajo/

Feliz domingo

El compositor francés Michel Legrand, creador de los clásicos de “Les Parapluis de Cherbourg” (”Los paraguas de Cherburgo”) y “Les Demoiselles de Rochefort” (”Las señoritas de Rochefort”), falleció el 25 de enero a los 86 años de edad.

Su carrera se extendió durante más de 50 años y sus composiciones le valieron, entre otras distinciones, tres premios Oscar. La canción “The windmills of your mind”, que formó parte de la banda sonora de “The Thomas Crown Affair” (El secreto de Thomas Crown), le valió su primera estatuilla de Hollywood, en 1969. Le siguieron otras dos por la banda sonora de “Summer of 42” (Verano del 42), de Robert Mulligan (1971) y por “Yentl” (1984), de Barbra Streisand.

La UE acuerda cuatro meses de permiso por nacimiento de hijo para ambos progenitores

Las instituciones comunitarias —Comisión, Consejo y Parlamento— alcanzaron un acuerdo para que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales dos deberán ser intransferibles y remunerados. Además, las empresas deberán dar 10 días a sus empleados en las fechas en las que nazcan sus hijos.

El texto de la nueva directiva —que deberá ser refrendada por el Parlamento y el Consejo— se centra sobre todo en cuatro puntos. Primero, el permiso de 10 días en el momento del nacimiento de los hijos. A esa norma deberán adaptarse desde Grecia, que solo da dos días, hasta Alemania, que no ha previsto ninguna jornada libre en su regulación.

El segundo gran apartado es el de los permisos. Se consolida el periodo de baja de cuatro meses libres para los progenitores, que era apenas el único aspecto que las normas europeas ya contemplaban.  La Unión Europea da ahora un paso más: de esos cuatro meses, dos no serán transferibles de uno a otro progenitor y, además, deberán ser remunerados.

La cuestión de que el permiso sea pagado centró parte de la disputa entre los países, puesto que muchos advirtieron del impacto de su decisión en sus arcas públicas. Los Estados lo aceptaron a cambio de libertad para fijar la cuantía de la remuneración, aunque fuentes parlamentarias explicaron que el acuerdo tiene una cláusula que fija que esta será de al menos el 65% de su sueldo neto.

Esa medida sí afectaría hoy España. La duración del permiso de paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas en 2018. En caso de que salieran adelante los Presupuestos Generales del Estado, este año se pasaría a ocho, puesto que así lo recogen las cuentas, 12 en 2020 y 16 en 2021. Pero la medida también beneficiará a los ciudadanos de países en los que esos dos meses eran transferibles, como Austria, Finlandia, Dinamarca, Hungría o Eslovaquia.

La directiva, para cuya trasposición habrá un plazo de tres años, también contempla que todos los padres con hijos que tengan hasta ocho años o bien familiares dependientes tengan el derecho de pedir una reducción de jornada, un horario compatible con el cuidado de los familiares o flexibilidad en el sitio de trabajo. Y en eso sí se van a beneficiar los ciudadanos de casi todos los países, puesto que solo Luxemburgo, Holanda y Reino Unido lo recogían en sus normas.

https://elpais.com/sociedad/2019/01/24/actualidad/1548354374_594152.html

Efectos del despido de una empleada de hogar embarazada por desistimiento de la empleadora

Conforme determina la STSJ de Asturias de 27 de septiembre de 2018, el despido nulo de una empleada de hogar embarazada (siendo imposible la readmisión, por las especiales características de esta relación laboral) sí genera derecho a indemnización por daños morales.

No discutiéndose que el desistimiento empresarial es nulo por ocultar una decisión extintiva discriminatoria con efectiva vulneración del derecho fundamental de no discriminación, dada la especial naturaleza de esta relación laboral y el contexto en el que se lleva a cabo, la intimidad del hogar familiar, no se contempla la readmisión del trabajador, por lo que la misma resulta inexigible.

Ahora bien, entre las consecuencias que tiene esta extinción, para la cuantificación de la indemnización correspondiente, ha de estarse con carácter supletorio a lo previsto en la normativa común en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación laboral, ya que la normativa específica no contempla el despido nulo de estos trabajadores. Por ello, procede reconocer una indemnización de 33 días por año de servicio, tratándose de manera análoga a los supuestos de readmisión inejecutable, procediendo igualmente al reconocimiento del abono de salarios de tramitación que de otro modo sí percibiría.

Asimismo, es igualmente adecuado indemnizar el daño moral causado, entendiéndose la cuantía de 1000 euros solicitada por la actora plenamente ajustada en su integridad, siendo una cantidad ciertamente exigua en comparación con la resultante de aplicar otros parámetros, así como ponderando la incidencia de la vulneración del derecho fundamental y el perjuicio que conlleva la imposibilidad de readmisión, que es ciertamente un daño más a tener en cuenta.

(STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2018, rec. núm. 1679/2018).

Incapacidad permanente absoluta de trabajador con esclerosis múltiple

El Juzgado de lo Social nº 2 de S/C de Tenerife, en asunto defendido por nuestro despacho de abogados, y por Sentencia de 25 de enero de 2019; estima la demanda presentada y declara que la actora, que sufre como padecimiento principal una esclerosis múltiple, se encuentra afecta de una incapacidad permanente absoluta para toda profesión. Inicialmente la Seguridad Social le había reconocido una incapacidad permanente total para su trabajo habitual.

En este sentido, se aprecia por la Juzgadora en su fundamentación jurídica que la trabajadora:

“(…) presenta dificultad para trasladarse a su puesto de trabajo al tener que ayudarse de una muleta para caminar, dada la incoordinación motora del miembro inferior izquierdo que además, presenta cojera al caminar, por dificultad para elevación de pié izquierdo, con inestabilidad en la marcha, caídas y tropiezos frecuentes, por razón de la esclerosis múltiple que padece. Por otro lado, presenta pérdida de fuerza en miembro superior derecho, teniendo la mano derecha un 50% menos que la izquierda, lo que le produce caídas frecuentes de objetos de la mano derecha con dificultad, igualmente, para manejar objetos finos. Por otro lado, tiene dificultad para caminar por rampas, por terreno irregular, para subir escaleras y utilizar transporte público colectivo además de no poder cargar pesos ni permanecer un tiempo medio en sedestación o en bipedestación. (…) presenta dificultad para leer por pérdida de visión y, finalmente, en la esfera intelectual y/o psíquica, pérdida de concentración, atención y memoria con alteración del estado de ánimo, preocupación y ansiedad e insomnio de conciliación, con sueño no reparador. Este abanico de limitaciones, en la esfera funcional- laboral, comporta la imposibilidad de realizar toda profesión, en términos de eficacia, por liviana o sedentaria que sea.”

Con el presente reconocimiento, se incrementa la pensión de la trabajadora de un 55% al 100% de la base reguladora.

Permisos retribuidos excepcionales: atender a la esposa enferma es un deber y un derecho del trabajador

Confirma el TSJ Madrid en su sentencia 793/2018, de 21 de septiembre (Rec. 252/2018) la obligación de la Comunidad de Madrid de conceder a un auxiliar administrativo que presta sus servicios en la Consejería de Sanidad el permiso excepcional previsto en el Convenio colectivo para el cuidado de un familiar y a abonarle la cantidad de 6.814,76 euros, por la excedencia sin sueldo que tuvo que solicitar por la indebida denegación del permiso.

La previsión que respecto a este permiso excepcional contempla el Convenio exige que la atención requerida por el familiar del empleado no pueda ser atendida por otra persona o institución, siempre que se hayan agotado previamente los días de permiso por enfermedad.

En el caso, la esposa del trabajador sufrió un traumatismo craneocervical y cuando fue dada de alta presentaba deterioro de su movilidad física y de ambulación, precisando ayuda para las actividades básicas e instrumentales de la vida diaria y para los desplazamientos y sin que conste una tercera persona que pudiera prestarla, pues el matrimonio no tiene hijos mayores.

Esta es una situación verdaderamente excepcional, es decir, que se aparta de lo ordinario y, además, cumple los presupuestos para acogerse al permiso. El trabajador, como cónyuge, es el obligado a atenderla, moral y legalmente, y a cuidarla en los actos más esenciales de la vida por un elemental deber de solidaridad humana. En la realidad social de nuestros días es un valor en alza el de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, debiendo los cónyuges respetarse y ayudarse mutuamente y actuar en interés de la familia. Es decir, para la Sala cuidar de la esposa enferma no es sólo un deber, sino un derecho.

Se da, además, la circunstancia de que el trabajador ya había agotado todos los permisos posibles, tan es así, que se ha visto obligado, precisamente ante la denegación injustificada del permiso excepcional, a solicitar una excedencia, sin cobrar sueldo, con reserva de puesto de trabajo. Este hecho refuerza aún más, desde un punto de vista lógico, el dato de que no existía persona o institución próxima que pudiera encargarse del cuidado de su mujer

La situación familiar expuesta merece ser amparada con la concesión del permiso excepcional pues de otro modo su mera previsión en el Convenio sería ilusoria. Por último, comparte también el Tribunal la apreciación hecha por el Juzgador de instancia en cuanto a que el Convenio no exige un previo informe del Comité de Empresa para la concesión o denegación de esta licencia excepcional, sino únicamente para determinar la duración de la prórroga.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13603-permisos-retribuidos-excepcionales:-atender-a-la-esposa-enferma-es-un-deber-y-un-derecho-del-trabajador/

Los reyes magos sí existen

Un padre, de profesión periodista, ha creado una web que aporta claves y pruebas sobre los Reyes Magos para justificar su existencia después de que su hija le contara hace un año que una profesora del colegio madrileño en el que estudia le había dicho que detrás de esa creencia estaban los padres.

Todo comenzó el año pasado cuando su hija de 10 años le comentó que una profesora le dijo que eran los padres los que hacían posible ese milagro. Gabriel Cruz, que así se llama el padre, le negó tal extremo.

Pero su hija insistió y le pidió consultar en Google para cerciorarse de las palabras de su progenitor. “Ahí es cuando me lleve un chasco. Al poco de escribir en el buscador: los reyes magos existen, las primeras entradas que aparecen se refieren a ‘Cómo decirle a los niños que los Reyes Magos no existen’ y titulares de ese tipo”, ha explicado.

Inmediatamente cerré el ordenador sin que mi hija tuviese tiempo de ver nada. Le dije que se acaba de romper la computadora. Esa misma noche, a contrarreloj y a escondidas me puse a diseñar, sin tener ni idea de cómo se hacía, una web“, señala el padre. Al día siguiente le mostró a su pequeña la página que ya más convencida volvió a recuperar la ilusión por ese momento tan especial.

Por eso empezó la recopilación de pruebas de la existencia de los Reyes Magos para demostrar que precisamente la “noticia falsa” es dudar de ellos. De este modo, www.losreyesmagosexisten.com trata de contrarrestar la información en contra de su existencia.

De hecho, en su web incluye reportajes de cómo se realiza la distribución de los regalos, información sobre su historia y noticias documentadas con entrevistas a agentes de la Policía Nacional sobre cómo protegen la seguridad para que ese día no haya incidencias durante el reparto de juguetes.

“También en honor a la verdad se desmontan varios mitos. Por ejemplo, el del reparto en camellos. Por lo que he podido averiguar estos animales se usan sólo en los desfiles de gala o en entregas especiales. La distribución nocturna, la real, la realizan una infinidad de pajes, con una tecnología logística que ya quisieran las multinacionales de venta por internet”, explica.

“También descubrimos como Sus Majestades saben hoy en día como se han portado los niños gracias al big data, etc.”, afirma el creador de esta web.

https://www.elmundo.es/f5/comparte/2018/12/24/5c20b666fc6c832d448b463e.html

Sentencias del TJUE y derecho a vacaciones

Les facilitamos un interesando artículo que resume las tres sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el 06 de noviembre de 2018 en relación con el derecho a las vacaciones con base en la Directiva 2003/88/CE referente a la ordenación del tiempo de trabajo y a la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Estos pronunciamientos tienen especial incidencia en la interpretación que se hace de este derecho en nuestro país. Concretamente:

  • Asuntos C-569/16 y C-570/16: determina el derecho de los herederos de un trabajador fallecido a recibir la compensación correspondiente al período de vacaciones no disfrutadas.
  • Asunto C-619/16 y C-684/16: el trabajador no tiene derecho a que se le retribuyan las vacaciones no disfrutadas de manera deliberada y por causa únicamente imputable a sí mismo.

http://www.legaltoday.com/practica-juridica/social-laboral/laboral/el-tribunal-de-justicia-de-la-union-europea-y-el-derecho-a-las-vacaciones#

 

Requisitos para acceder al correo electrónico de un empleado ante la sospecha de la comisión de un delito

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha fijado los requisitos que debe cumplir una empresa para investigar legalmente el correo electrónico de sus empleados y que dicha información sea considerada una prueba válida en el enjuiciamiento de un delito. Así, según una reciente sentencia, la compañía debe haber informado previamente al trabajador de que una medida así puede producirse y, además, debe haberle advertido de que el uso del ordenador está limitado a fines profesionales. En caso contrario, se entenderá que se está ante una intrusión que atenta contra la intimidad del mismo.

Hasta la fecha, existían pronunciamientos que clarificaban este extremo en las investigaciones que afectaban al ámbito laboral. Pero, tal y como afirmó el alto tribunal en una sentencia de 2014, los criterios de la jurisdicción social “en modo alguno procede que se extiendan al enjuiciamiento penal”.

Era necesario, por tanto, fijar el marco para que las indagaciones fueran válidas también si, fruto de las mismas, se descubriera la comisión de un delito por parte del trabajador. Especialmente, cuando uno de los requisitos de los programas de compliance penal es que la empresa realice una investigación interna si tiene indicios de ilegalidades en su seno.

El caso examinado es el del gerente de una empresa condenado por la Audiencia Provincial de Vizcaya a cinco años de prisión por un delito de apropiación indebida. Según consta en los hechos probados, el condenado fue despedido (cese considerado procedente por la jurisdicción social) porque, “bien mediante intervención activa, bien mediante una tolerancia omisiva”, realizó una serie de compraventas en perjuicio de su propia compañía que, en cambio, le reportaron un beneficio personal o a otras sociedades con las que tenía vínculos.

Aprovechando que estaba de viaje al extranjero, la empresa accedió a su ordenador personal y, a través de un sistema de palabras clave y búsqueda selectiva, extrajo de su email una serie de comunicaciones que confirmaban sus sospechas. Una actuación que sirvió al condenado para alegar que se había vulnerado su derecho a la intimidad en su recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La sentencia admite que el acceso a los dispositivos electrónicos de los empleados es una cuestión “salpicada de aristas, matices y recovecos”. De hecho, son numerosos los pronunciamientos judiciales sobre la materia. Algunos de ellos, incluso, contradictorios entre sí. El análisis de la cuestión, no obstante, debe partir de la siguiente premisa: la relación laboral impone modulaciones en los derechos fundamentales de los trabajadores, pero no los vacía de contenido.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/12/27/legal/1545894817_601020.html

Condena por daños y perjuicios en empresa que despide a los trabajadores tras haber demandado interesando la extinción indemnizada de sus contratos

En un asunto defendido por nuestro, y por Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de S/C de Tenerife, de fecha 17 de diciembre de 2018, se ha estimado la demanda planteada no solo declarando que concurren causas para extinguir el contrato de trabajo, sino declarando la nulidad del despido operado por vulneración de la garantía de indemnidad y condenando a la empresa al abono de una indemnización adicional por daños y perjuicios, respecto a las circunstancias del cese de los actores.

Para contextualizar nuestra pretensión, se ha de especificar que inicialmente los trabajadores accionaron contra la empleadora interesando la extinción de sus contratos de trabajo por retrasos reiterados en el pago. Durante la tramitación de esta demanda, la empresa procede a su despido por causas objetivas, coincidiendo que la mayoría de despedidos eran precisamente los que habían accionado previamente contra la empresa. En este sentido, se pronuncia la Sentencia de Instancia determinando que: “Sobre la vulneración de la garantía de indemnidad, ha de tenerse en cuenta la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo, en supuestos análogos al que aquí nos ocupa y, en particular, la Sentencia de 17 de junio de 2015 ( rcud. 2217/2014 ). El fundamento jurídico segundo de ésta última, resume así la doctrina : (…)

Toda esta doctrina es de aplicación al supuesto aquí, enjuiciado. En efecto, la empresa no ha desplegado prueba alguna acreditativa de las causas esgrimidas en las cartas de despido (situación económica negativa), por lo que cobran virtualidad los indicios esgrimidos por los trabajadores en orden a fundamentar tal vulneración del derecho fundamental. Y es que, nada ha acreditado la empresa respecto a la necesidad de reestructurar la plantilla del XXXX y lo que es más importante, la conveniencia de prescindir de los actores y no, de otros cuando, precisamente, la disminución en la plantilla que ha experimentado dicha oficina consular ha recaído, casi exclusiva y mayoritariamente, en los trabajadores que, precisamente, accionaron para la extinción indemnizada de su vínculo contractual siendo el posterior despido, reacción inmediata a tal actuación. Por tanto, el despido ha de reputarse nulo, si bien, dada la extinción de la relación laboral y ante la imposibilidad de hacer efectiva la readmisión, procedería la extinción indemnizada del vínculo laboral, con la obligación de la empresa de abonar las cantidades que, en concepto de indemnización, se han indicado en el fundamento de derecho anterior y que aquí, se dan por reproducidas. Por lo demás, los trabajadores han interesado la condena a una indemnización adicional, en concepto de daños y perjuicios, utilizando a efectos de su cálculo, los criterios establecidos en la Ley Reguladora de las infracciones y sanciones en el orden social, aprobada por Real Decreto Ley 5/2000, de 4 de agosto (en adelante, Lisos) y, en particular, en su artículos 8, apartados primero y duodécimo, en cuanto que califica de infracción muy grave, entre conductas, (…) las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables …, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (…). Y así, el artículo 40 sanciona dicha infracción muy grave, con una multa que oscila, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros y que, en el presente caso, se estima procedente fijar en su tramo medio (9.374,50 euros) para cada uno de los trabajadores y ello, en atención a los criterios que la propia Ley menciona en su artículo 39, en orden a la graduación de la sanción, aplicados en función a la naturaleza de los hechos, ésto es, intencionalidad y perjuicios económicos que dicha decisión uniteral ha comportado para los trabajadores, si bien, ponderados por las retribuciones ya declaradas en el fundamento anterior, en concepto de indemnización derivada de la resolución de los respectivos contratos de trabajo.(…)”