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Absorción y compensación

El art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores regula la absorción compensación del siguiente modo: «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia»

Por lo tanto, dichos mecanismos neutralizan los incrementos salariales producidos tanto por el aumento del salario mínimo interprofesional, como por el derivado de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos.

Para valorar si cabe aplicar la mentada absorción o compensación, habrá que tener en cuenta, conforme determina la doctrina, si los complementos sobre los que se pretende aplicar tienen naturaleza homogénea o heterogénea.

Aunque existe mucha casuística, en general podemos concluir lo siguiente:

  • Los complementos salariales basados en cantidad o calidad del trabajo, no podría absorber el aumento legal del salario, al ser conceptos heterogéneos
  • Los complementos personales voluntarios que se establezcan con el objetivo de incrementar el salario, puede utilizarse para compensar las subidas salariales, ya que se deduce que es un pago equiparable al salario base.
  • Se podrán compensar y absorber los complementos salvo que las partes hayan pactado expresamente que no son absorbibles y compensables.
  • Las condiciones más beneficiosas no podrán utilizarse para compensar la subida salarial, existiendo otros mecanismos para modificar o suprimir dichas mejoras.

En todo caso, cada situación debería ser analizado de forma particular, dada la gran variedad de retribuciones, complementos, pluses y condiciones más beneficiosas que pueden darse.

Aplicación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional

Este interesante artículo nos da las pautas de aplicación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional en función de las retribuciones que veníamos percibiendo antes de su entrada en vigor, especialmente las relativas a las posibilidades de absorción y compensación.

Los pluses que sí se tienen en cuenta para calcular el salario mínimo son los comunes (susceptibles de proceder a su absorción o compensación). Es decir, lo que se pagan a todos los empleados por igual, independientemente de las condiciones y circunstancias personales de cada uno. También se llaman absorbibles porque el empresario los puede utilizar para compensar posibles subidas del salario base. La nómina viene a reflejarlos como pluses por convenio o a cuenta de convenio.

Sin embargo, los complementos que dependen de circunstancias personales (antigüedad, idioma, títulos), del trabajo realizado (nocturnidad, turnos, etc.) o los vinculados a los resultados de la empresa (productividad, bonus), no se tienen en cuenta en el cálculo de salario mínimo. Por lo tanto, no se pueden utilizar para compensar las subidas de salario.

 

https://elpais.com/economia/2020/01/30/mis_derechos/1580403190_377766.html

Derecho a percibir indemnización de 20 días por año por el cese. Indefinidos por Sentencia.

Podemos concluir, a la luz de los últimos pronunciamientos establecidos en las entradas anteriores, que no cabe indemnización alguna por cobertura reglamentaria de la plaza en caso de funcionarios interinos, ni tampoco en supuestos de personal laboral con contrato de interinidad; sin embargo, no ha cambiado el criterio de que sí tienen derecho a la una indemnización de 20 días por año trabajado los trabajadores declarados indefinidos por Sentencia cuya relación laboral se extingue por la antedicha cobertura reglamentaria de la plaza.

En ese Sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo 261/2019 de 29 de marzo concluye que:

«3. Esta aproximación a la cuestión de la indemnización en supuestos en que, no aceptándose la improcedencia del despido, el contrato de trabajo se extingue por causa que lleva aparejada otra indemnización ya fue abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo en la STS/4ª de 14 octubre 2013 (rcud. 68/2013 ), 21 enero y 11 febrero 2014 ( rcud. 1086/2013 y 1278/2013 ), 30 de abril y 11 mayo 2015 ( rcud. 376/2014 y 1090/2014 , respectivamente).

TERCERO.- 1. El recurso del trabajador suscita en su segundo motivo la cuestión del fondo del asunto. En él se aporta, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictada en un supuesto de cese análogo al que se le da idéntica respuesta en cuanto a su acomodación a derecho, si bien se reconoce a la parte actora una indemnización de 20 días por año de servicio; lo que, como ha quedado dicho, se negó al ahora recurrente.

La sentencia referencial también aplica lo que, entiende, resulta de la STJUE de 14 septiembre 2016 sin reparos respecto de la precisa pretensión al respecto.

2. Lo que venimos exponiendo nos ha de llevar a acoger favorablemente el recurso del demandante. Debemos recordar que la cuestión del cese de la parte actora -como ocurría en el caso de la sentencia traída como contradictoria para este motivo- se ciñe a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo. Al mismo es aplicable la doctrina que hemos expuesto en el anterior Fundamento, de la que, en suma, se deriva su derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, siendo ésta la razón de la estimación del recurso.(…)»

Por ello les recomendamos que si  tienen un contrato suscrito con la Administración, y presumen que el mismo pudiera incurrir en fraude de ley, se asesoren y reclamen.

No procede el abono de indemnización alguna en ceses válidos de contrato de interinidad

A propósito de la Sentencia que publicábamos ayer, es necesario igualmente aclarar que la última doctrina del Tribunal Supremo también deniega el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado a la extinción válida de contratos de interinidad por cobertura de vacante de trabajadores laborales.

Es recomendable que, si presumimos la existencia de un fraude en nuestro contrato de trabajo suscrito con una Administración pública, se estudie la posibilidad de reclamarlo y por tanto, que se declare la relación laboral de carácter indefinido.

La STS 207/2019 de 13 de marzo, dictada por el Pleno de la Sala y seguida de inmediato por otras muchas, entiende que la válida extinción de un contrato de interinidad no lleva aparejado derecho a indemnización alguna:

 “La validez del contrato de interinidad por vacante y la de su extinción, al ocuparse la misma por la persona que resultó adjudicataria de la plaza, no genera derecho a indemnización alguna, tal y como también ha resuelto esta Sala. Así se ha dicho por esta Sala, a la luz de la doctrina de las recientes y diferentes sentencias del TJUE que se han pronunciado al respecto, que «en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET. En el supuesto aquí examinado, resulta que el contrato de interinidad se extinguió por la válida causa consistente en la cobertura de la plaza ocupada interinamente por vacante, extinción cuya regularidad ha quedado precisada en el fundamento anterior, por lo que la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización de veinte días por año prevista en el artículo 53 ET» [ STS de 22 de mayo de 2019, rcud 2469/2018 y la de Pleno de esta Sala que en ella se cita].

 En ellas se recuerda que la STJUE 21 noviembre 2018 (De Diego Porras II, C-619-17) rectificó la doctrina expresada en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (en la que se basó la ahora recurrida). Ahora el TJUE niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo temporal no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas. Se solventa así el equívoco que se plasmaba en la de STJUE de 14 de septiembre de 2016, para partir ya, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1.b) ET se reconoce siempre en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. Decisión ratificada por la más reciente STJUE de 21 de noviembre de 2018 (De Diego Porras II) en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Auto de esta Sala de 25 de octubre de 2017.

 En aplicación de todo ello, nuestra STS (Pleno) de 13 de marzo de 2019 (rec. 3970/2016), zanjó definitivamente la cuestión reseñando que «no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador mno ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales».

Indemnización por cese de funcionario interino. Doctrina Europea

EL TJUE ha dictado una de las esperadas resoluciones, en relación a cuestiones prejudiciales planteadas por Tribunales Españoles.

En el presente caso, se analizaba la situación de una trabajadora, funcionaria interina, y su derecho a percibir una indemnización cuando la plaza fue ocupada por un funcionario de carrera. En este supuesto concreto, llevaba más de siete años ocupando la misma plaza de funcionaria interina por cobertura de vacante.

LA citada Resolución dispone que La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo de la Directiva 1999/70/CE, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva. En el caso de autos la relación de servicio finalizó al producirse el acontecimiento previsto, a saber, que la plaza que ocupaba temporalmente pasó a ser ocupada de forma permanente mediante el nombramiento de un funcionario de carrera. Por su parte, los artículos 151 y 153 del TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, contenida en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

En cualquier caso, compete al Juzgador determinar la existencia de circunstancias específicas que puedan contemplar la pertinencia de abono de una indemnización.

(STJUE, Sala Segunda, de 22 de enero de 2020, asunto C-177/18)

Feliz día de Reyes

El mejor regalo puede estar en cualquier parte. Les dejamos con este precioso corto sobre el valor de la amistad y la autoestima.

Feliz día de Reyes

Feliz Domingo

Y este domingo atípico, de ilusión y nervios, nos quedamos con esta preciosa canción de Ronan Keating, banda sonora de la inolvidable Notting Hill.

Novedades laborales del último Real- Decreto Ley

En el Real Decreto-ley aprobado el 27 de diciembre de 2019 se ha acordado una serie de medidas en materia tributaria, catastral y de Seguridad Social, entre las que destacamos las que afectan directamente al ámbito laboral, entre ellas:
  •  Se prorroga la cuantía del salario mínimo interprofesional de 2019 hasta que se apruebe el real decreto que fije el SMI para el año 2020
  •  La revalorización de las pensiones se llevará a cabo cuando el nuevo Gobierno esté constituido y se pueda aplicar la subida del 0,9% con carácter retroactivo desde el 1 de enero

DE este modo, se acuerda la suspensión del artículo 58 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), en el que se recoge una subida del 0,25%, ya que el Gobierno tiene previsto aplicar, en cuanto sea posible, una revalorización de las pensiones del 0,9%, con efectos retroactivos desde 1 de enero de 2020, tal y como se recoge en el Plan Presupuestario para el próximo año enviado a la Comisión Europea.

 

Indemnización por daños en la declaración de nulidad del despido

El TSJ de Canarias, en Sentencia dictada el 09 de diciembre de 2019, y en asunto defendido por Iuslaboralistas Abogados, estima el recurso planteado y condena a la empresa a abonar la cantidad de 6251 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios, con independencia de la declaración del despido nulo estimado por la Sentencia de Instancia.

Efectivamente, el actor fue despedido antes de transcurrir 9 meses de haber sido padre, concretamente, de modo que el despido fue declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, de conformidad con lo previsto en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Como recuerda la citada Sentencia del TSJ de Canarias, “El Tribunal Supremo en sentencia de 5 de octubre de 2017 tras exponer la evolución en la materia, señala que los art. 182 y 183 LRJS, excepcionan la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, de manera que, probada la violación de derechos fundamentales, debe acordarse el reestablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, lo que comporta, entre otros, la indemnización que procediera y que el quantum indemnizatorio puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial, admitiendo la utilización como parámetro razonable del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS .

 En el presente supuesto el actor reclamaba por daños morales, una indemnización adicional de 25001 euros, indicaba que el comportamiento infligido le había ocasionado un daño moral cierto y objetivable reflejado en la perdida inmediata de empleo así como un menoscabo presente y futuro en su faceta profesional dada la precariedad del mercado laboral y ante la dificultad de concreción económica acudía a la tipificación y cuantificación de comportamiento similares establecidos en la LISOS, en relación al artículo 8.12 y 40.c de la misma, fijando la cuantía reclamada en su grado medio en 25.001,00 euros.

Conforme a los criterios jurirsprudenciales expuestos antes enunciados , ante la dificultad de cuantificar el daño moral, y atendiendo al importe de la sanción para falta muy grave establecido en los articulo 8 ,12y 40 de la LISOS , se fija la indemnización por daños morales en la suma de 6251 euros cuantía mínima de la sanción para falta muy grave , puesto que no ha habido una sucesión de conductas o actos por parte de la empresa y teniendo en cuenta el periodo de tiempo de tres meses en que el actor se vio sometido a tal situación de aflicción e incertidumbre desde el despido hasta que se dictó la sentencia declarando la nulidad del despido (…)”

Distribución de jornada para compatibilizar estudios

La educación es un derecho fundamental de todos, y facilitar su acceso es una obligación legal que las empresas tienen con sus trabajadores. Por este motivo, las compañías no pueden rechazar sin causa justificada que sus empleados distribuyan su jornada de modo que puedan compatibilizar trabajo y estudios. Así lo establece recientemente el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia en una resolución (sentencia de 21 de octubre de 2019, Rec. 3303/2019, cuyo texto puede consultar aquí) en la que confirma la condena de 3.000 euros impuestos a una cadena comercial por negarse a ajustar el horario de uno de sus dependientes durante el curso escolar.

En concreto, rechazó su petición de librar dos días seguidos a la semana más los domingos, acumulando su horario el resto de la semana. La sentencia considera vulnerado el derecho fundamental del empleado, reconociéndole la facultad de elegir el turno de trabajo en los términos del artículo 23.1. a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula la promoción y formación profesional en el trabajo, y una indemnización en compensación de los daños de 3.000 euros. El precepto aplicado concede a los empleados el derecho “a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”.

El ejercicio por los trabajadores de su derecho a la promoción profesional impide a la empresa limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen aquel derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna, afirma la Sala para desestimar el recurso de la empresa y confirmar el reconocimiento del derecho del trabajador a la educación y el reconocimiento de su derecho a la elección de turno de trabajo.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/14743-la-empresa-tambien-debe-justificar-la-denegacion-de-la-concrecion-horaria-cuando-el-trabajador-lo-solicita-para-estudiar/