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Despido improcedente – Ineptitud sobrevenida

El TSJ de País Vasco ha dictado Sentencia en la que declara improcedente el despido efectuado a un trabajador llevado a cabo por la empresa que amparaba la decisión extintiva por ineptitud sobrevenida únicamente en un informe del servicio de prevención ajeno que, tras reconocimiento médico, dictaminó que el trabajador se encontraba en una situación de falta de aptitud para el desempeño de las tareas propias de su profesión. A mayor abundamiento, existía una denegación previa en vía judicial de que el trabajador fuera acreedor de una incapacidad permanente (IP) por concurrir limitación relevante en su capacidad.

La información que trasciende de un servicio de prevención ajeno (declaración de no apto) requiere una prueba añadida, pues aquel informe no permite que el empresario extinga, unilateralmente, la contratación laboral de manera libérrima, dado que para ello se requiere que las limitaciones hayan sido objeto de un análisis de causa y prueba, con carácter extenso y en profundidad. Máxime cuando previamente ha habido una denegación en vía administrativa y finalmente judicial de concurrencia de una IP, lo que configura una imagen de eficacia positiva de la cosa juzgada para con la suficiencia. No cabe, por tanto, entender la concurrencia automática de ineptitud sobrevenida con aquel basamento.

CONCILIACIÓN LABORAL Y LUCHA CONTRA EL CAMBIO CLIMÁTICO

Las medidas que facilitan la conciliación de la vida familiar pueden contribuir a incrementar la productividad de los trabajadores y la rentabilidad de las empresas, así como a reducir la emisión de gases de efecto invernadero, llevando esto a cabo de diferentes maneras:

Flexibilidad de horarios. Las empresas que puedan introducir flexibilidad en sus horas de entrada y salida evitarán que todos sus empleados entren y salgan a la misma hora, algo que en empresas de gran tamaño ocasiona atascos y por lo tanto un incremento de las emisiones de gases contaminantes a la atmosfera, así como pérdidas de tiempo para los trabajadores. Además, aquellos que estén sujetos a flexibilidad horaria pueden evitar interrumpir su actividad hasta acabar un trabajo y compensar horas realizadas en exceso unos días con jornadas más reducidas en otros.
Trabajo desde el domicilio. La prestación de servicios desde el domicilio, además de evitar muchos desplazamientos, evita tener un espacio destinado para los trabajadores que hay que aclimatar, lo que supone un ahorro en energía; y en el caso de que se utilicen energías contaminantes, al mismo tiempo se reduce la emisión de gases a la atmósfera. Además, la empresa puede eventualmente ahorrar en gastos como los derivados del alquiler o compra de dichas instalaciones, los relativos a las necesidades de aseo de los trabajadores, consumibles de oficina, etc.
Reducción de jornadas laborales. La reducción de jornadas por motivos de conciliación permite compaginar horarios laborales con los horarios lectivos de los hijos, de manera que se pueden optimizar los desplazamientos familiares contribuyendo a un menor consumo de combustible por parte de las familias.
Reducción de viajes. Hoy en día las facilidades para realizar todo tipo de comunicaciones hacen que se puedan reducir los viajes de los trabajadores de la empresa. Muchos viajes alteran la dinámica familiar, pueden generar estrés y además son innecesarios, ya que la tecnología actual facilita videoconferencias que pueden evitar muchos desplazamientos.

La modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores puede que no sea la última destinada a facilitar la conciliación laboral de los trabajadores, pero cada vez se tomarán más medidas encaminadas a reducir la contaminación, principalmente en las ciudades, que consumen el 78% de la energía mundial y producen más del 60% de las emisiones de gases de efecto invernadero, a pesar de que abarcan menos del 2% de la superficie de la Tierra.

Feliz domingo!

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Cesión ilegal de trabajadores

En asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, el Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife ha dictado Sentencia en fecha 29 de octubre de 2019 por la que estima la demanda formulada en materia de cesión ilegal de trabajadores frente a la Consejería de Educación Y Universidades, Aeromédica Canarias S.L.U y Clece S.A. y  declara la existencia de cesión ilegal entre la actora y las codemandadas, reconociendo a la actora (Adjunto de Taller) la condición de trabajadora indefinida, de actividad discontinua a tiempo parcial de la Consejería de Educación y Universidades con antigüedad de 10 de mayo de 2013, con derecho a que se le aplique el Convenio Colectivo del personal laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias. Condenando a las codemandadas a que abonen solidariamente a la demandante la cantidad de 4.452,56euros, más el 10% de interés de mora patronal.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho a la carrera profesional de los interinos con contratos de más de cinco años.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho a la carrera profesional de los interinos con contratos o nombramientos temporales superiores a los cinco años al fijar el criterio de que no puede haber discriminación en función de si la relación laboral del personal de una administración es temporal o fija.

La sentencia del Supremo fija doctrina casacional y establece que el personal interino tiene derecho a la carrera profesional si tiene contratos o nombramientos temporales superiores a los cinco años.

En concreto, la sentencia reconoce que la carrera profesional forma parte de «las condiciones de trabajo» y, por tanto, está incluida en el ámbito de aplicación de una directiva europea que regula estos aspectos. Así, se fija el criterio de que no puede haber «discriminación» en función de si la relación laboral del personal de una administración es temporal o fija.

 

Despido por ausencias justificadas declarado improcedente.

La mayoría de las ausencias se debieron al tratamiento de las lesiones que tuvieron su origen en la bacteria helicobacter pylori y que precisaron el uso de antibióticos. Ciertamente la empresa al no conocer el diagnóstico de las bajas médicas y el resultado de las pruebas cuya confidencialidad está protegida, no pudo plantearse la exclusión de las bajas posteriores a la fecha de la gastroscopia (en la que se efectuó el correspondiente diagnóstico) para el cómputo del plazo, pero acreditado el padecimiento y que las ausencias –al menos las posteriores al 16 de diciembre de 2015– se han producido por el tratamiento de le enfermedad indicada que causó lesiones agudas, se ha de concluir que la misma merece la calificación de enfermedad grave a los efectos del artículo 52 d) del ET, de modo que si se excluyen las ausencias posteriores al 16 de diciembre de 2015 no se alcanza el porcentaje establecido en dicho precepto, pues el despido fue el 18 de febrero de 2016 y las bajas de los dos meses anteriores fueron en su mayoría debidas al tratamiento de su patología por la bacteria mencionada. No se incurre en infracción legal al concluir que no se cumplían los porcentajes establecidos en dicho precepto, aunque el argumento para tal determinación que en la sentencia se sostenía era el relativo a la acumulación de los períodos legales y, aunque con distinto argumento y fundamentación, no cabe entonces sino ratificar la calificación del despido objetivo litigioso efectuado en la sentencia de instancia como improcedente con las consecuencias legales. Sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 6 de junio de 2019.

 

La AN recuerda que no es posible legalmente compensar y absorber el salario base (adecuado al nuevo SMI) con pluses extrasalariales, aunque lo permita el convenio.

La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional analiza el supuesto en el que la empresa compensó y absorbió el nuevo salario base, equivalente a 900 euros mensuales por 14 pagas, con el importe de los pluses de transporte, distancia y mantenimiento de vestuario. Sin embargo, no cabe compensar y absorber los incrementos del convenio o del SMI con las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, por cuanto dichos conceptos no tienen la consideración de salario, a tenor de lo dispuesto en el artículo 26.2 del ET, que los distingue claramente de los conceptos salariales, listados en el artículo 26.3 del ET. Se trata, por tanto, de conceptos heterogéneos, por cuanto uno retribuye salario por unidad de tiempo, mientras que los otros retribuyen gastos que los trabajadores deben realizar como consecuencia del trabajo, que no pueden compensarse o absorberse, aunque lo disponga así el convenio, por cuanto la compensación y absorción, prevista legalmente en el artículo 26.5 del ET, contempla únicamente, como factores comparables, los conceptos salariales, al igual que lo hace el SMI, lo que podrá mejorarse por la negociación colectiva, pero no regularse peyorativamente respecto a los límites legales. La Sala no ignora que la jurisprudencia ha permitido la compensación y absorción de conceptos salariales heterogéneos, cuando así lo disponga la negociación colectiva, pero dicha doctrina viene referida únicamente a conceptos salariales, sin incluir, de ningún modo, conceptos extrasalariales, puesto que sería incongruente que los gastos realizados por los trabajadores por su actividad profesional se compensaran o absorbieran con conceptos salariales, especialmente, como sucede aquí, cuando el concepto comparable es el salario base.

nulo de trabajadora días después de la finalización del plazo de 9 meses (ahora 12) desde el parto.

La Sentencia del TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2019, entiende que se da por cumplida la exigencia de aportación de indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (género) al constatarse el despido en un periodo muy cercano a la finalización de la protección objetiva, concretamente ocho días después, sin que se haya aportado por la empresa justificación objetiva y razonable que pudiera calificar el despido como procedente. Entiende la Sala que la conducta procesal del empresario ha de ser exquisita en orden a evidenciar la justificación y razonabilidad del tipo de causalidad disciplinaria invocada, debiendo esforzarse por llevar al juzgador a la convicción de la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Por ello, si en el acto del juicio el empresario se excusa en la prueba, como es el caso, alegando la dificultad de acreditar el bajo rendimiento en determinados trabajos por ser difícilmente medibles o cuantificables, y reconoce la improcedencia del despido, ello supone la necesaria protección del derecho fundamental a la no discriminación por razón de género, y trae de suyo la declaración de nulidad del despido, aun cuando no se atisbe ningún tipo especial de intencionalidad o agravación. Asimismo, entiende el Tribunal que esta figura indiciaria de proximidad y cercanía podría aplicarse también en conductas similares para supuestos de garantía de indemnidad o en supuestos de libertad sindical, por agotamiento de la garantía por representación laboral. Cuantificación de daños y perjuicios. Daños morales. La propia lesión del derecho fundamental comporta per se un daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite una base de daño. Para la fijación de la cifra concreta, al margen de intencionalidad o fraudes no demostrados, la Sala toma en consideración la cifra de negocios de la empresa y la base estadística de distribución de géneros en la empresa, reconociendo un importe de 10.000 euros.

La empresa no puede utilizar un video grabado por un empleado para sancionar a otro.

La normativa de protección de datos no se aplica solo a los sistemas de videovigilancia instalados por la empresa sino también a cualquier sistema similar que tenga por finalidad el control laboral. Por ello, la AEPD impone una multa de 12.000 euros a una empresa que utilizó las imágenes captadas mediante el teléfono móvil de un empleado para sancionar disciplinariamente a otro.

Un camarero es sancionado disciplinariamente con suspensión de empleo y sueldo por la comisión de varias infracciones recogidas en imágenes de video en las que se le observa realizando tareas ajenas a sus obligaciones. El trabajador presenta reclamación ante la AEPD exponiendo estos hechos y denunciando que la empresa no le ha informado de la existencia de las cámaras de videovigilancia, ni existe rótulo informativo de su existencia. Requerida la empresa por la AEPD, aquella explica que las imágenes no fueron obtenidas por las cámaras de videovigilancia del bar (que estaban instaladas pero sin funcionamiento) sino por el teléfono móvil de un empleado cansado de tener que suplir la dejación de funciones del trabajador sancionado, que las entregó a la empresa.

La AEPD señala que aunque en el caso analizado no se ha utilizado un sistema de videovigilancia instalado por la empresa, la finalidad de las imágenes obtenidas a través de un sistema similar, como es un dispositivo móvil, es el control laboral por parte de la empleadora por lo que resulta de aplicación la normativa de protección de datos, que exige que el trabajador tenga conocimiento de que se están realizando las grabaciones y de la finalidad de las mismas.

 

 

SUSTITUCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La Audiencia Nacional ha dictado Sentencia de 30 de julio de 2019, núm. 98/2019, en un caso de sustitución por la empresa del convenio colectivo sectorial que desde siempre y pacíficamente venía aplicando a sus trabajadores por considerar que resultaba de aplicación otro convenio, acudiendo al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del ET, que terminó con acuerdo.

En el caso examinado, la empresa en ningún momento alegó la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que concluyó determinando cuál era el convenio colectivo que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias. Ello implica que el acuerdo colectivo en que se insertó la medida, luego comunicada a los trabajadores, se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro no aparece justificada, basándose en una mera conveniencia empresarial que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello se justifique en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por tanto, si la empresa entiende que debe aplicar una normativa convencional diferente a la actual, pretendiendo adecuar la estructura de las nóminas a los conceptos previstos en otro convenio colectivo, así como el encuadramiento en las categorías y niveles de dicho convenio (incluyendo jornada anual y salario), la vía no es sustituir el convenio por lo que se acuerde con la parte social en el procedimiento del artículo 41.4 del ET, ya que ello busca omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social. Hay que tener en cuenta también que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de manera que tampoco les es posible renunciar al convenio que se les venía aplicando para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia. En este contexto, se reitera la concurrencia de fraude de ley en la actuación empresarial y la declaración de nulidad de la medida impugnada, sin que proceda analizar si por la actividad de la empresa le sería aplicable el convenio colectivo que pretende.