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Incapacidad Permanente

Un trabajador se encuentra en situación de incapacidad permanente, cuando después de haber estado sometido al tratamiento médico prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

Las incapacidades permanentes se dividen en diversos grados de acuerdo con el porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo para la profesión habitual que sufra el trabajador. Los grados de incapacidad permanente son los siguientes: parcial, total, absoluta y gran invalidez.

La incapacidad permanente total para la profesión habitual inhabilita al trabajador para realizar las labores principales de dicha profesión, pero puede dedicarse a otra distinta. Dentro de este grado, puede calificarse la situación como cualificada, cuando el beneficiario tenga más de 55 años, circunstancias profesionales, personales o sociolaborales que hagan presumir la dificultad de encontrar un nuevo empleo.

La incapacidad permanente absoluta para todo trabajo inhabilita por completo al trabajador para cualquier oficio o profesión.

Ambas situaciones pueden calificarse como gran invalidez, cuando, además de las pérdidas anatómicas o funcionales, precisen asistencia de otra persona para actos esenciales de la vida.

En general, para acceder a la pensión se exige afiliación y alta o situación asimilada al alta. No obstante, en caso de incapacidad permanente absoluta podrá, con independencia de esta condición, beneficiarse del derecho cuando se acrediten 15 años de cotización en total, siempre que 3 se hayan cotizado en los últimos 10 años. En estos casos especiales, además, se establece una forma especial de determinar la base reguladora de la pensión.

Una vez determinada la base reguladora, la cual depende del origen en contingencias comunes o profesionales de la situación protegida, se aplica un porcentaje a los efectos de establecer la cuantía concreta de la pensión.

En el supuesto de la incapacidad permanente total se aplica un porcentaje del 55% a la base reguladora. No obstante, en los supuestos en que se trate de una incapacidad cualificada se eleva el porcentaje aplicable hasta un 75%.
Si se ha reconocido una incapacidad permanente calificada como total, es posible si el pensionista es menor de 60 años solicitar el abono de la prestación como una indemnización en un pago único.

En el caso de calificar a la incapacidad permanente como absoluta, se reconocerá una pensión del 100% de la base reguladora.

El estrés postraumático crónico derivado de una agresión sexual puede ser constitutivo de una incapacidad permanente absoluta

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) ha dictado Sentencia don declara la Incapacidad permanente absoluta a una trabajadora que padece estrés postraumático crónico a raíz de una agresión sexual sufrida en 1997.

La trabajadora lleva padeciendo un calvario psíquico desde hace 20 años, sometida a tratamiento continuo, con una clínica que le produce una interferencia significativa en su vida personal, social y familiar. En estas condiciones puede afirmarse que la afectación psicológica que sufre, acentuada con la puesta en libertad de su agresor (con las consiguientes conductas de ansiedad generalizada, hipervigilancia, evitación, escape y sintomatología vegetativa), determina una limitación funcional que le impide llevar a cabo cualquier actividad laboral de forma eficiente y conforme a los mínimos requerimientos que son imprescindibles en cualquier profesión. Debe considerarse, asimismo, que la ansiedad postraumática se presenta tanto en trabajos de exigencia física como en los sedentarios, por cuanto no se trata de una afección física sino psíquica.

 

Feliz domingo

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Incapacidad temporal durante la situación de excedencia voluntaria. ¿Es posible acceder al subsidio en el momento de la reincorporación?

Uno de los requisitos que se exigen con carácter general en nuestro sistema de Seguridad Social para acceder al percibo de una prestación es el de encontrarse en el momento del hecho causante en situación de alta o alta asimilada.

Es el caso de una trabajadora que encontrándose en excedencia voluntaria (especial, reconocida en el convenio colectivo de aplicación) inicia baja por enfermedad, situación que mantiene en el momento en que, agotada la excedencia, se reincorpora a la empresa. La particularidad radica en determinar, habida cuenta de la redacción del artículo 165 de la LGSS y de que legalmente solo se otorga la situación de alta asimilada a la excedencia forzosa, si es posible demorar el cumplimiento del requisito del alta a un momento posterior al de actualización de la contingencia.

Señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 12 de diciembre de 2018 (rec. núm. 4142/2016), a propósito de la incapacidad temporal (IT), que la protección del sistema de Seguridad Social se dispensa cuando el trabajador acredite la necesidad de recibir asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo. Ello supone que, ciertamente, la situación protegida se identifica con el inicio de la enfermedad o el acaecimiento del accidente. Ahora bien, no basta con que la enfermedad o el accidente concurran, sino que es preciso que estos provoquen la imposibilidad temporal de trabajar, así como la necesidad añadida de asistencia sanitaria.

Este criterio del Tribunal Supremo parte de considerar a la IT como una prestación de tracto sucesivo, lo que implica que los requisitos para lucrar la misma han de cumplirse día a día. Esto significa que si en la fecha de reincorporación a su puesto tras la excedencia se cumplía el requisito del alta, a partir de dicha fecha, no discutiéndose que falte ningún otro requisito distinto, la trabajadora ha de ser considerada en situación de IT, siendo ese día el primero de la baja, puesto que en él comienza la imposibilidad de prestar el servicio del que en principio era deudora en virtud de su reanudado contrato de trabajo.

Prioridad de permanencia en la empresa ampliada por convenio colectivo

El TC declara que no tener en cuenta la regulación convencional que extiende la garantía de prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores, no solo a la duración del mandato, sino a los 3 años posteriores al cese en el cargo representativo, vulnera el derecho a la libertad sindical. Por ello, se declara nulo el despido del trabajador que ostentó la condición de representante de los trabajadores hasta 15 meses antes del despido por causas objetivas.

Quince meses después de finalizar su mandato como delegado sindical, el trabajador recibe comunicación de despido por causas económicas en el marco de un procedimiento de despido colectivo. El trabajador presenta demanda solicitando la nulidad del despido por entender vulnerado el derecho a la libertad sindical al no haberse respetado su garantía de prioridad de permanencia en la empresa recogido en el convenio colectivo según el cual “los miembros del comité de empresa y delegados de personal tendrán, además de las garantías recogidas en el presente convenio, las establecidas en los apartados a), b) y c) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores desde el momento de su proclamación como candidatos hasta tres años después del cese en su cargo”.

El TSJ Madrid revocando la sentencia de instancia estimatoria de la demanda, declara el despido improcedente al no apreciar vulneración del derecho a la libertad sindical. Considera que la garantía de prioridad de permanencia en la empresa prevista en el art.68.b) ET, responde a finalidad distinta a la recogida en art.68.a) ET de no ser despedido ni sancionado por actos realizados en el ejercicio de su función representativa, y solo la segunda extiende la protección a un año después de concluido el mandato. Por lo tanto, si la prioridad de permanencia no se extiende legalmente al año posterior al cese del representante de los trabajadores, tampoco la ampliación a los 3 años prevista en el convenio colectivo le resulta aplicable.

Inadmitido el recurso de casación para unificación de doctrina por falta de contradicción, el trabajador presenta demanda de amparo ante el TCo con el objeto de determinar si se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical al descartarse la aplicación de la garantía de prioridad de permanencia en la empresa, reconocida legalmente a los representantes de los trabajadores en caso de despido objetivo, cuyo alcance temporal se extiende por el convenio colectivo aplicable “hasta tres años después del cese en el cargo representativo..

El TC, en su sentencia de 12 de noviembre de 2018, señala que la garantía de prioridad de permanencia en la empresa debe ser ejercitada en el marco de su propia regulación que, en el caso analizado, está configurada tanto legal como convencionalmente.

Por ello, el TC considera que el TSJ Madrid privó al trabajador de la garantía de prioridad de permanencia en la empresa resolviendo el recurso de suplicación atendiendo exclusivamente a la regulación legal y prescindiendo por completo de la regulación convencional aplicable. Esto supone una restricción injustificada del derecho fundamental a la libertad sindical e incluso del derecho a la negociación colectiva y de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, derechos que forman parte del contenido esencial de la libertad sindical.

En atención a estas circunstancias, el TC estima el recurso de amparo y declara la nulidad de la sentencia del TSJ Madrid, quedando firme la de instancia que reconoció la vulneración del derecho a la libertad sindical del trabajador y declaró por ello la nulidad de su despido.

 

fuente: elderecho.com

Cambio de doctrina sobre la sucesión convencional: El convenio no puede limitar los efectos de la subrogación de trabajadores

La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018 (Rº 2747/2016) ha venido a dar un vuelco definitivo en la doctrina sobre la subrogación convencional. Hasta esa fecha, numerosos pronunciamientos judiciales habían reiterado que cuando, en una sucesión de empresas que desarrollan actividades que descansan esencialmente en la mano de obra, la nueva contratista se subroga en el personal de la empresa saliente por mandato del convenio colectivo aplicable, no concurre un supuesto de sucesión ex art. 44 ET ni es aplicable, por tanto, el régimen legal allí previsto. En estos casos, las condiciones para que opere la subrogación y el régimen jurídico de la misma son, exclusivamente, las que diseñe el propio convenio colectivo. De este modo, se venía admitiendo que el convenio colectivo limitara el deber de subrogación a tan solo una parte de la plantilla, que el nuevo titular empresarial no asumiera ninguna responsabilidad por las deudas del anterior o, incluso, que la incorporación de los trabajadores se realizara sin mantenimiento de su antigüedad.

Esta doctrina tenía especial importancia y efectos en el ámbito de la prestación de servicios en régimen de contratas puesto que sectores tan relevantes como contact center, limpieza de edificios y locales, vigilancia y seguridad, asistencia personal… cuentan con convenios colectivos en los que, con la finalidad de favorecer la estabilidad en el empleo, se impone la subrogación de plantillas en las condiciones señaladas. De este modo, la empresa adjudicataria de la contrata puede continuar la actividad con la plantilla del anterior, o con una parte de la misma, sin asumir las responsabilidades y condiciones que prevé el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores que, como se sabe, establece un régimen mucho más gravoso para la sucesión de empresas.

Pues bien, esta interpretación ha cambiado de forma radical a partir de la citada Sentencia de 27 de septiembre de 2018. La demandante había trabajado para la empresa Cleanet Empresarial SL prestando servicios de limpieza en el aeródromo leonés de la Virgen del Camino, hasta una determinada fecha en que pasó a prestar servicios para CLECE en virtud de la previsión del Convenio colectivo aplicable (Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de León) que imponía a la nueva contratista de los servicios la subrogación de los trabajadores. En la demanda se reclama la responsabilidad solidaria de ambas empresas por salario adeudados a la trabajadora por la primera empleadora. CLECE recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de suplicación que condenó solidariamente a ambas empresas y argumenta que el Convenio colectivo aplicable atribuye la responsabilidad por los salarios devengados por los trabajadores subrogados exclusivamente a la empresa cedente.

Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo había resuelto, interpretando el mismo Convenio colectivo, que no procedía exigir responsabilidad al nuevo contratista si el Convenio colectivo que impone la subrogación excluye tal responsabilidad, era razonable esperar que se resolviera el recurso a favor de CLECE. Sin embargo, la STS de 27 de septiembre de 2018 abandona dicha interpretación y confirma la condena a CLECE considerando que no es aplicable la limitación de responsabilidad prevista en el Convenio colectivo.

Tal cambio en la doctrina del Tribunal Supremo, que se ha confirmado ya en posteriores sentencias, no responde lógicamente a una decisión arbitraria o caprichosa. El origen de esta nueva doctrina se encuentra en una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018, (Asunto C-60/17, Somoza Hermo) en la que, respondiendo a una cuestión prejudicial planteada sobre la subrogación convencional por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el Tribunal europeo declara que es aplicable el régimen legal de la sucesión de empresas también “cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente por rescisión del contrato de arrendamiento de servicios donde la actividad se funda predominantemente en la mano de obra (vigilancia de las instalaciones), y la nueva adjudicataria del servicio se hace cargo de una parte esencial de la plantilla destinada en la ejecución de tal servicio, cuando tal subrogación en los contratos laborales se haga por imperativo de lo pactado en el convenio colectivo de trabajo del sector de seguridad”.

 

Despido improcedente

El Juzgado de lo Social ha dictado Sentencia en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados en fecha 8 de enero de 2019 por la cual se estima la demanda interpuesta por este Despacho frente al Ayuntamiento de Arona y, en consecuencia, se declara el despido improcedente, con fecha de efectos, de 9 de enero de 2018, condenándole a que en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre indemnizarle en la cuantía de 9.086,22 euros, sin salarios de tramitación, o a readmitirle en sus puesto de trabajo abonándole una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir, a razón de 84,72 euros diarios, desde la fecha de despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que la citada trabajadora hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por la parte demandada lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Se entendió por parte de la Juez a quo que los contratos suscritos entre las partes incurrían en fraude de ley de tal manera que el cese de la relación laboral, el 9 de enero de 2018, ha de considerarse un despido.

Feliz domingo! con Hurricane de Bob Dylan.

…Disparos de pistola resuenan en la noche en el bar Llega Patty Valentine desde el piso de arriba Ve al encargado en un charco de sangre Grita: “¡Dios mío, los han matado a todos!” Aquí viene la historia del Huracán.

Hurricane es una canción compuesta por Bob Dylan sobre el boxeador Rubin Carter, acusado injustamente de un triple homicidio. Fue publicada en el álbum Desire en enero de 1976, dando a conocer públicamente el caso del boxeador Rubin “Hurricane” Carter. Se le atribuye a “Hurricane” el haber facilitado el apoyo popular para la defensa de Carter (Wikipedia).

Los contribuyentes ya pueden solicitar la devolución del IRPF de las prestaciones de maternidad y paternidad de 2016 y 2017

Se pone en marcha así la segunda fase del proceso ideado por Hacienda para cumplir con la sentencia del Tribunal Supremo del pasado 3 de octubre. La Sección Segunda de la Sala III de lo Contencioso-Administrativo determinó que las prestaciones públicas por maternidad de la Seguridad Social, que perciben las mujeres trabajadoras durante la baja de 16 semanas tras el nacimiento de un hijo, están exentas del IRPF.

El Ministerio de Hacienda hizo una interpretación extensiva de la sentencia del Tribunal Supremo para que también resultaran beneficiarios los permisos de paternidad, a pesar de que el Tribunal Supremo no se refirió a ellos específicamente.

El Ministerio de Hacienda ha diseñado un proceso fiscal ágil y sencillo para los contribuyentes para dar cumplimiento a la sentencia. Se estima que se reintegrarán en torno a 1.200 millones de euros a más de un millón de padres y madres.

La devolución media en el caso de las prestaciones por maternidad asciende a 1.600 euros, mientras que las de paternidad rondan los 383 euros.

Los padres y madres que tributaron por IRPF las prestaciones cobradas en 2014 y 2015 pueden solicitar la devolución desde el pasado mes de diciembre. La Agencia Tributaria recibió en el mes de diciembre 672.746 peticiones de reintegro. Las devoluciones se iniciaron en la misma semana en la que se puso en marcha el proceso.

A partir de hoy, serán los contribuyentes que tuvieron sus hijos en 2016 y 2017 los que podrán solicitar la devolución del IRPF derivado de las prestaciones de maternidad y paternidad. El proceso es el mismo y las devoluciones se iniciarán en su caso en los próximos días.

Los contribuyentes que hubieran sufrido retenciones por las prestaciones de maternidad y paternidad de 2018 no deben realizar ningún trámite particular. Su declaración de la Renta de 2018, que se presenta en 2019, ya incorporará las prestaciones como rentas exentas y las retenciones soportadas serán deducibles.

Además, el Real Decreto-ley por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria y catastral aprobado el pasado 28 de diciembre establece que también los colectivos que no estaban inicialmente afectados por la sentencia del Tribunal Supremo puedan acceder a la devolución. Es el caso de los empleados públicos no integrados en la Seguridad Social que perciben sus retribuciones durante los permisos por parto, adopción o guarda y paternidad. Y también los profesionales no integrados en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que perciben tales prestaciones de mutualidades de previsión social.

Ambos colectivos pueden utilizar el mismo proceso que el resto de contribuyentes para solicitar la devolución del IRPF de los ejercicios 2014, 2015, 2016 y 2017.

Segun Sentencia de la Sala de lo Contencioso – administrativo del TS, a los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera

Según la Sentencia del Tribunal Supremo, en base al principio de no discriminación se les aplicará a los funcionarios interinos la normativa general de los funcionarios de carrera a la luz de la jurisprudencia comunitaria.

Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los funcionarios o trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los funcionarios o trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener una relación o contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. El grado personal y sus efectos jurídicos han de ser incluidos en el ámbito o en el concepto de condiciones de trabajo, puesto que todo aspecto vinculado al empleo como equivalente a la relación funcionarial o laboral entre un funcionario o trabajador y la administración o su empresario debe quedar integrado en el concepto de condiciones de trabajo. Comparabilidad del desempeño del trabajo del funcionario interino, como también exige la cláusula 4, con el desempeño por un funcionario fijo del mismo trabajo. Falta de razones objetivas que puedan justificar un trato diferente. Lo dispuesto en el artículo 70.2 del Reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995, que establece el modo de adquisición del grado personal, resulta de aplicación no solo a los funcionarios de carrera sino también a los funcionarios interinos. La entidad local recurrente no ha justificado que la diferencia de trato obedezca a razones objetivas, de modo que el único motivo por el que se ha denegado la consolidación del grado personal al recurrente es la naturaleza temporal de su vínculo laboral con la Administración demandada, práctica proscrita por la Directiva 1999/70/CE.