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Accidente in itinere

La Sentencia del TSJ de Canarias, sede Las Palmas, 24/07/2018, ha calificado como in itinere el accidente de una trabajadora que sufre un esguince de tobillo al caer por las escaleras en el colegio donde acababa de dejar a su hija veinte minutos antes de incorporarse a su trabajo.

Teniendo en cuenta que la habitualidad de determinadas actuaciones en la rutina del traslado diario al centro de trabajo es un elemento sustancial a tener en cuenta en la valoración del accidente in itinere, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo parte de una interpretación más flexible de los estrictos requisitos exigidos en otros tiempos que conecta con la nueva realidad social en la que estamos, dando prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que el accidente sufrido por la actora, que se encargaba diariamente de llevar a su hija al colegio inmediatamente antes de comenzar su jornada laboral, debe calificarse necesariamente como accidente de trabajo, estimando su derecho a las diferencias derivadas de la prestación.

 

Familias monoparentales y homosexuales: permiso de maternidad

Permiso de maternidad en familias monoparentales:

Cuando una mujer ha sido mamá, ha formalizado una adopción o una acogida, tiene derecho a 16 semanas de baja por maternidad. Estas condiciones serán las mismas en el caso de las familias monoparentales.

Eso sí, por ser madre soltera tendrás derecho a percibir las siguientes prestaciones:

Siempre y cuando no se superen los ingresos máximos establecidos, se percibirá un pago único de 1.000€ por nacimiento.
Si es trabajadora, podrá elegir entre una deducción de 1.200€ anuales en el pago del IRPF o un ingreso mensual de 100€. Este beneficio es para todas las mamás, independientemente de su estado civil.

Permiso de maternidad en parejas homosexuales:

En el caso de parejas homosexuales, al menos uno de los dos tiene que tener un vínculo jurídico con el menor. Una vez establecido dicho vínculo, se puede obtener el permiso de paternidad o maternidad siempre y cuando el hijo haya sido adoptado por vía legal o se haya producido una maternidad biológica.

Permiso de maternidad en parejas gays
En caso de tratarse de una pareja de dos hombres, ambos podrán disfrutar de la prestación de paternidad y maternidad, solo que tendrán que decidir cuál disfruta cada uno.

Permiso de maternidad en parejas lesbianas
En el caso de una pareja compuesta por dos mujeres, aquella que haya tenido al bebé, tendrá derecho al permiso de maternidad de 16 semanas. La otra, deberá realizar la adopción correctamente para poder disfrutar del permiso de paternidad.

Permisos retribuidos que no se recogen en el Convenio Colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores.

Establece la Sentencia de Navarra, Sala de lo Social de 25 de marzo de 2019 que en caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.

 

Feliz domingo!!!

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Extinción de la relación laboral por retraso continuado en el pago de salarios

En asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, se ha dictado Sentencia por el Juzgado de lo Social 8 por la cual se estima íntegramente la demanda y se declara extinguida la relación laboral que unía a las partes y como consecuencia de dicha declaración se condena a la empresa a abonar al actor una indemnización por importe de 26.643,63 euros. Así como a que abone al actor la cantidad de 1.773,49 euros en concepto de paga extra de diciembre 2018, paga extra de junio de 2019, más el 10% de interés por mora patronal. Entiende la Juez de instancia que pese a que en el momento de celebración de la vista, la deuda lo era de las pagas extraordinarias, la jurisprudencia es clara en el sentido de que el retraso continuado en el pago de los salarios sí reviste gravedad suficiente para extinguir la relación laboral. En este caso, el actor ha tenido que soportar desde enero de 2018 un retraso continuado de los salarios de un promedio de 6 o 15 días al mes. Finalmente, pese a que la empresa ha aportado cuenta de pérdidas y ganancias que acredita que la empresa pasa por un momento de falta de liquidez, ello no excluye el derecho del trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral en aquellos casos en que la falta de pago de salarios revista la suficiente gravedad. Y en este caso sí que la reviste. Este retraso en el abono de los salarios no quedó justificado por la situación económica de la empresa.

Funciones de superior categoría en el Ayuntamiento

En asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, el Juzgado de lo Social 5 ha dictado Sentencia de fecha 18 de julio de 2019 por la que estima la demanda presentada por un trabajador del Ayuntamiento de Adeje y, en consecuencia, condena a la Corporación demandada a abonar al actor el importe de 19.539,15 euros, en concepto de diferencias salariales derivadas de la realización de las funciones que corresponden a una categoría superior a la reconocida, en el periodo comprendido entre diciembre de 2017 y junio de 2018. La Jueza de instancia entendió que el actor tenía derecho a percibir las diferencias salariales existentes entre categoría reconocida de Auxiliar Administrativo y la categoría cuyas funciones desempeñaba de Coordinador de servicio del Departamento de Atención al Mayor.

JUBILACIÓN ACTIVA

Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física.

La Sentencia del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019, regula la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión. Obligación de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Para el TSJ de Galicia , Sala de lo Social, vale la contratación a través de la sociedad respecto de la cual el autónomo tiene su control efectivo, siempre que se mantenga el nivel de empleo, y esa interpretación no solo es acorde con la letra de la norma sino que también es la que mejor se ajusta a la finalidad de la política de envejecimiento activo, respetando a la vez la finalidad de mantenimiento del nivel de empleo en la empresa. Otra interpretación diferente supone acogerse a un formalismo, como es la existencia de una sociedad mercantil interpuesta, cuando en la realidad de las cosas trabajadores autónomos como el que aquí demanda ostentan el control efectivo de dicha sociedad mercantil. De esta manera, el jubilado que tenga derecho a la compatibilidad de un 50% de su pensión de jubilación con la realización de un trabajo autónomo (esta sería una exclusiva medida de envejecimiento activo) puede alcanzar el 100% de la compatibilidad si tiene contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena (esta sería una medida mixta de profundización en la política de envejecimiento activo combinándola con una medida de política de empleo). En el supuesto de que sea un jubilado que inicia su actividad como autónomo, le obliga cuando menos a contratar a un trabajador, y, en el supuesto de que sea un jubilado que ya era autónomo y continúa la actividad como tal le obliga a mantener el nivel de empleo, por simple lógica con la medida de política de empleo que inspira la reforma legal, sin que se pueda sostener que se le obliga a contratar a un nuevo trabajador porque ello, aunque supondría atribuir una mayor intensidad a la medida de política de empleo, sería crear una exigencia que no contempla el artículo 214 TRLGSS. Por tanto, dada la literalidad de la norma, quien contrata tanto puede ser un autónomo individual como puede ser un autónomo societario con el efectivo control de la sociedad empleadora. Voto particular. La medida no puede ser de aplicación a los pensionistas de jubilación en el RETA por su condición de societarios ya que en estos supuestos la inclusión en dicho régimen viene determinada por su condición de consejero, administrador, socio o comunero de una entidad con personalidad jurídica propia distinta de la del trabajador autónomo. Requiere, por el contrario, que el pensionista de jubilación se encuadre como persona física en el RETA.

 

Subrogación de una trabajadora del Aeropuerto. Ultraactividad del I Acuerdo Marco de Comercio

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dictado Sentencia en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados por la cual se confirma íntegramente la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de esta capital, por la cual se estimaba la demanda interpuesta por la actora y condenaba a la empresa Canariensis a la improcedencia del despido de una trabajadora entendiendo de aplicación la Doctrina establecida en la Sentencia del la Sala IV del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 sobre la contractualización de las normas del convenio colectivo extinto, donde se recoge en esta doctrina jurisprudencial es que, «cuando se ha agotado el periodo de ultraactividad de un convenio colectivo y no hay convenio aplicable de ámbito superior, las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo que perdió vigencia siguen siendo aplicables a los trabajadores que estuviesen unidos a la empresa por contrato de trabajo en el momento de pérdida de vigencia del mismo, pero no como cláusulas
normativas, sino como incorporadas a sus contratos desde el comienzo de la relación laboral,
razonando que «cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento
en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en
que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas
veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento
sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (…) en
que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución
correspondiente (…)

La empresa condenada se había opuesto a la subrogación de la trabajadora alegando que el convenio colectivo en base al cual la demandante fundaba su derecho a ser subrogada había perdido vigencia, este es, el I Acuerdo Marco de Comercio.

Relación laboral de los «riders»

Un juzgado de Valencia reconoce la relación laboral de 97 ‘riders’ con la empresa titular de Deliveroo, El Juzgado de lo Social número 5 de Valencia ha reconocido en una sentencia la relación laboral existente entre 97 repartidores de comida a domicilio, conocidos popularmente como riders, y la empresa Roodfood Spain SL, titular de la plataforma digital Deliveroo.

La sentencia declara probado que la Inspección de Trabajo de Valencia levantó en diciembre de 2017 a Roodfoods Spain SL un acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social tras apreciar una infracción legal en el hecho de que esos repartidores hubieran prestado servicio sin haber sido dados de alta en el régimen general como trabajadores por cuenta ajena.

La empresa impugnó el acta con el argumento de que la relación que le unía a los ‘riders’ era de carácter mercantil, por lo que la TGSS presentó una demanda de procedimiento de oficio y el juicio se celebró el pasado 25 de febrero.

Según ha dictaminado ahora el juzgado, “los verdaderos medios de producción en esta actividad no son la bicicleta y el móvil que el repartidor o ‘rider’ usa, sino la plataforma digital de emparejamieto de oferta y demanda propiedad de la empresa, en la que deben darse de alta restaurantes, consumidores y repartidores o ‘riders’, y al margen de la cual no es factible la prestación del servicio”.

 

 

La OIT aprueba un nuevo convenio contra la violencia y el acoso en el trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha aprobado en la conferencia de su centenario un nuevo convenio y una recomendación complementaria para hacer frente a situaciones de violencia y acoso en el trabajo, según informó este órgano de Naciones Unidas.

Se trata del primer nuevo convenio que la OIT aprueba desde que en 2011 ratificó el relativo a los trabajadores domésticos y también el primero relativo a la violencia y al acoso en el entorno laboral.

El nuevo convenio reconoce que «la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir un incumplimiento o una inobservancia de los derechos humanos y poner en riesgo la igualdad de oportunidades». Además, indica que son «inaceptables» para lograr un trabajo decente, con el que además son «incompatibles».

La violencia y el acoso se definen como «comportamientos, acciones o amenazas que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico».

Asimismo, se recuerda a los Estados miembros que tienen la responsabilidad de promover un «entorno general de tolerancia cero».