Archivo del Autor: Cristina

Feliz domingo!

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Sucesión de contratas

Declarada por el TJUE que la sucesión de plantillas es una sucesión empresarial en el sentido del derecho comunitario, el TSJ Galicia considera que, cuando se transmite entidad económica, el art. 44 ET es una norma de derecho necesario. Esto supone que el convenio colectivo no puede fijar un régimen más desfavorable. Por ello, la limitación de la responsabilidad del cesionario por las deudas anteriores es ilícita.

El trabajador, que prestaba servicios como vigilante de seguridad en el Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, estuvo contratado primeramente por una empresa, y posteriormente pasó a formar parte de otra a la que se le adjudicó el servicio. La nueva empresa se subrogó en las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo de los empleados de la anterior adjudicataria.

En el momento de la subrogación, el trabajador tenía pendiente con la primera empresa el abono de determinadas cantidades en concepto de salarios, que el trabajador reclamó a ambas empresas. Al negarse a su abono, el trabajador presenta una demanda de reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social que condenó solidariamente a ambas empresa al pago de las deudas.

La nueva adjudicataria interpuso recurso de suplicación ante el TSJ. Alegaba que el convenio colectivo de empresas de seguridad, que es el que obliga a la sucesión, establece que la nueva empresa únicamente debe asumir las obligaciones producidas a partir de la fecha de la adjudicación, pero la exime de las anteriores.

Ante esta situación, el TSJ planteó una cuestión de prejudicial ante el TJUE en la que le cuestionaba si una sucesión impuesta por un convenio colectivo, en la que únicamente produce una sucesión de plantillas, entra dentro del concepto de sucesión de empresa del derecho comunitario y, en caso afirmativo, si resultaba posible limitar la responsabilidad de la empresa adjudicataria mediante convenio colectivo. El TJUE resolvió afirmativamente a la primera de las cuestiones, dejando la decisión de la segunda al TSJ Galicia.

Por ello, una vez que el TJUE ha declarado que se trata de un supuesto de sucesión de empresa, la cuestión a debatir consiste en determinar si el Convenio Colectivo puede limitar la responsabilidad, o por el contrario, o por el contrario, al tratarse de una sucesión de empresa y por aplicación del art. 44 ET, el nuevo y el anterior empresario deben responder solidariamente de las deudas previas a la sucesión durante un plazo de 3 años.

Condenado el Ayuntamiento de El Tanque a abonar el complemento de antigüedad

El Juzgado de lo Social núm. 2 ha dictado Sentencia de fecha 11 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por la cual se estima la demanda de la parte actora frente al Ayuntamiento de El Tanque y, en consecuencia, se condena a la citada corporación local a abonar la cantidad de 10.973,76 euros, en concepto de complemento de antigüedad por el período de abril de 2016 a junio de 2018, ambos inclusive, así como a reconocer el derecho a seguir percibiendo la cantidad de 391,92 euros mensuales, en concepto de complemento de antigüedad, sin perjuicio del perfeccionamiento de los demás trienios que le correspondieren, haciendo estar y pasar a la demandada, por todo ello.

La juez de instancia razona en Sentencia que “No resultando controvertida la existencia de la relación laboral y su régimen normativo aplicable en cuanto al Convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, el artículo 8 de dicha norma convencional dispone que (…) se establecen como aumento por años de servicio, trienios del 10 por ciento de los salarios de Convenio que rijan en cada momento devengados desde la fecha inicial de la prestación de servicios en la Empresa (…). Tal como se desprende de la relación de nóminas, la trabajadora tiene una antigüedad reconocida de 20 de octubre de 2003, por lo que le correspondería el complemento de antigüedad y el derecho a percibir los importes de los trienios de acuerdo con los postulados del indicado precepto, esto es, un 10% del importe del salario base mensual incrementado por el número de trienios que le correspondería conforme a la fecha de antigüedad; en nuestro caso, por tres.

Indemnización por daños y perjuicios derivados de muerte por enfermedad profesional.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) dicta Sentencia de fecha 18 de julio de 2018 por la cual establece el derecho de los herederos de la viuda (hijo y nieta) de un trabajador fallecido por enfermedad profesional (uralita) a reclamar de la empresa una indemnización de daños y perjuicios, al fallecer aquella antes de la declaración por sentencia del origen profesional de la contingencia.

Ese derecho se transmite a sus herederos cuando fallece antes de pedir o de obtener la reparación de los mismos, ya que se trata de un derecho ya nacido que forma parte de su patrimonio, aunque se trate de daños morales, pues conforme a los artículos 1.101 y siguientes del Código Civil y a la jurisprudencia de esta Sala, quien causa un daño debe repararlo en su integridad, hasta conseguir la completa indemnidad, lo que supone la obligación de reparar todos los daños patrimoniales causados, así como también los daños morales. Consecuentemente, los daños sufridos por la viuda del trabajador fallecido por enfermedad profesional, aparte de no ser solo morales porque también sufre un perjuicio económico, forman parte del caudal relicto de la misma a su muerte. No puede entenderse, por tanto, que el derecho a ser indemnizado sea personalísimo e intransmisible, porque no es consustancial a la persona humana, ni innato a ella, como el derecho a la vida, a la libertad, a la intimidad, al honor etc., ni se trata de un derecho reconocido a ella intuitu personae, esto es, en función de la persona que tiene el derecho cuya subsistencia depende de la identidad y demás factores personales de quien ostenta el derecho.

Por contra, aquí se trata del derecho a la reparación de los daños y perjuicios sufridos por culpa de otro, quien viene obligado a repararlos en función de su cuantía con independencia de quien sea la persona perjudicada, cuyo patrimonio se ha visto afectado por ese daño reparable que influye también en la cuantía del caudal hereditario que deje a su muerte, caudal del que forman parte los derechos nacidos y no ejercitados por ella al morir.

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Alta médica indebida

El Juzgado de lo Social núm. 2 de Santa Cruz de Tenerife, ha dictado Sentencia de fecha 8 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por el cual se estima la demanda interpuesta frente a la Mutua de Accidentes de Trabajo Fremap, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y Tesorería General de la Seguridad Social y, en consecuencia, se revoca el alta médica de 3 de octubre de 2017 y se acuerda reponer a la trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo haciendo estar y pasar, por dicha declaración,a los demandados.

Según la Juez de instancia, a la fecha de alta médica (3 de octubre de 2017) y conforme resultó del relato de hechos probados, la trabajadora no estaba capacitada para trabajar, pues, estaba limitada para el desempeño de su profesión y además, sus posibilidades
terapéuticas, no estaban agotadas. Ciertamente, la actora, con anterioridad, al incidente de 19 de abril de 2017, presentaba una espondilolistesis L5-S1 que, no obstante, resultó
descompensada, tras la caída, en su puesto de trabajo, precisando tratamiento quirúrgico,
consistente en una artrodesis lumbar, quedando limitada para el desempeño de su profesión.

Cesión ilegal de trabajadores

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en asunto tramitado por este despacho de abogados, ha dictado Sentencia de fecha 11 de septiembre de 2018 por la cual confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social 5 por la cual estimaba la demanda presentada frente a la Consejería de Agricultura, Ganadería, Pesca y Alimentación del Gobierno de Canarias, Sanidad animal y Servicios Ganaderos S.A y Gestión Medio Rural de Canarias S.A.U. y, en consecuencia, declaró el derecho de la actora a tener la consideración de personal laboral indefinido en la CONSEJERÍA DE AGRICULTURA, GANADERÍA, PESCA Y ALIMENTACIÓN DEL GOBIERNO DE CANARIAS, a jornada completa, con la categoría profesional de Técnico Administrativo Grupo III y con antigüedad de 21 de julio de 2003, con derecho a que se le aplique el convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias y con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal declaración.

Quedó acreditado que la demandante había sido contratada por varias empresas desde 2003, la última de ellas “Gestión del Medio Rural de Canarias, Sociedad Anónima Unipersonal”, para prestar servicios en el laboratorio de sanidad animal de Canarias, dependiente de la Consejería de Agricultura, Ganadería, Pesca y Aguas. En la demanda rectora de los autos alegaba la existencia de una cesión ilegal a favor de la Consejería, y tal pretensión es estimada en la sentencia de instancia, que declara probado que la demandante presta servicios en el laboratorio dependiente de la Consejería, realizando la gestión administrativa del departamento de compras- proveedores, tasas administrativas, gestión informática, etc. todo ello bajo las instrucciones de personal propio de la Consejería, por lo que habría cesión ilegal aunque la empleadora formal “Gestión del Medio Rural de Canarias, Sociedad Anónima Unipersonal” conceda vacaciones (que se coordinaban con el resto de personal del laboratorio), le facilite formación preventiva, o controle el horario.

 

Requisitos de validez de la videovigilancia laboral

1.- Información

A) Información al trabajador
Como ya hemos comentado, el principal requisito para considerar válida la captación de imágenes, es la información que se haga de la implantación y finalidad del sistema de videovigilancia. Esta obligación informativa, ya estaba recogida en el propio art. 5 de la LOPD 15/1999, que indica: “Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco”

Por tanto, una información vaga o genérica, no será suficiente, sino que deberá indicarse necesariamente del tratamiento de los datos y de la finalidad de los mismos, entre otras cosas. Además, la información suministrada debe ser acorde a la indicada en el artículo 13 del RGPD, siendo requisito esencial informar sobre los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales y la base jurídica del tratamiento.

El RGPD indica que la información debe ser concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, además, se aclara que la información será facilitada por escrito o por otros medios, inclusive, si procede, por medios electrónicos. por lo que los requisitos informativos no pueden ni deben limitarse a la colocación de cartelería exterior, al menos desde la plena aplicación del RGPD.

B) Información a los representantes legales
El uso de un sistema de videovigilancia para realizar tareas de control laboral, no deja de ser un sistema de control fiscalizador, por lo que se encuentra sujeto a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el art. 64.5 del ET, se encarga de aseverar:

“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”
En suma, la instalación de un sistema de videovigilancia no es algo que pueda hacerse de espaldas a trabajadores y representantes, sino que debe contar con su conocimiento previo.

Máxime tras la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 9 de enero de 2018, que contraviene la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016.

2.- Consentimiento

Como base para poder tratar los datos personales de los interesados, está la legitimación por consentimiento o autorización. El RGPD elimina la posibilidad que existía de entender la autorización tácita cuando el tratamiento de los datos fuera inherente a la relación entre las partes, tal es el caso de los empleadores con los empleados.

Además, la propia LOPD (ex art. 6.2) se encargaba de exonerar el consentimiento cuando el tratamiento está autorizado por una Ley, como ocurre con los datos de los trabajadores, en virtud de la habilitación legal que se recoge en el Estatuto de los trabajadores.

Si bien, el RGPD elimina tal consentimiento tácito, y sólo entiende por consentimiento “toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen”.

No obstante lo anterior, el propio RGPD se encarga de validar el tratamiento con base distinta al propio consentimiento del interesado, por lo que, en el caso de los trabajadores el consentimiento pasa a un segundo plano, siendo lícito el tratamiento de los datos en el marco de la relación laboral (ex art. 6.1 del RGPD), teniendo en cuenta que, en el ámbito de las relaciones laborales, el Grupo de Trabajo del artículo 29 (GT29) viene reiterando que, en la práctica, el trabajador no está en condiciones de prestar un consentimiento válido dadas las circunstancias de desequilibrio en la que se desarrolla el contrato de trabajo. Partiendo de las características que definen el consentimiento en el artículo 2.h) de la Directiva 95/46/CE como “manifestación de voluntad, libre, específica e informada”, dada la dependencia del empleado y la necesidad también de que el consentimiento sea revocable, el GT29 considera que, como regla general, el consentimiento no es una condición de legitimación válida en este contexto.

3.- Conservación

El plazo máximo de conservación de imágenes es de un mes, debiendo ser suprimidas una vez cumplan el fin que legitima su recogida, en virtud del artículo 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Por su parte el Proyecto de LOPD, recoge en su artículo 22.3 “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. No será de aplicación a estos tratamientos la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de esta ley orgánica.”

No obstante, el Grupo Parlamentario Ciudadanos ha presentado enmienda y propone la siguiente redacción: “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, o la comisión de infracciones en el ámbito laboral”.

En la misma línea, el art. 8.6 del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (RD 1720/2007), sostiene:

“Los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido recabados o registrados.”.

4.- Finalidad de las imágenes

El plazo anterior va íntimamente ligado a la finalidad, al deber que se le impone de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes cuando no fueran necesarias para el fin que justifica su instalación.

El uso de un sistema de videovigilancia para un control laboral, cuyo único fin fuera la seguridad de los bienes y las personas, constituye una desviación de la finalidad que podría ser cuestionado al contravenir el principio de calidad de los datos, por ende, su uso debería restringirse a la finalidad que justifica su instalación y no a otra.

Por lo tanto, usar imágenes de un sistema de videovigilancia para un fin diferente supone una desviación de la finalidad, supone un incumplimiento que acarrea una infracción del art. 44 de la LOPD, en conexión con la obligación recogida en el art. 4.2 de la LOPD, Ley de carácter Orgánico, precisamente por desarrollar las obligaciones y exigencias necesarias para garantizar la no vulneración de los derechos fundamentales de los afectados, en particular, respecto del art. 18.4 de la CE, artículo 4.2 que reza: “Los datos de carácter personal objeto de tratamiento no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos.”

En consecuencia, una desviación de la finalidad o utilizar los datos inscritos para un uso distinto a la finalidad inscrita, supone una infracción tipificada en el art. 44.3.c) de la LOPD, en relación con el art. 4, en sus apartados 1, 2, 5 y 7 de la LOPD, calificándola de grave o muy grave, según el caso, así dispone: “Tratar datos de carácter personal o usarlos posteriormente con conculcación de los principios y garantías establecidos en el artículo 4 de la presente Ley y las disposiciones que lo desarrollan, salvo cuando sea constitutivo de infracción muy grave.”.

En el mismo sentido, el TC, en Sentencia 39/2016, de 3 de marzo, FJ 3, sostiene: “La utilización de un fichero para finalidades incompatibles representa una vulneración del principio de calidad, así como del principio de consentimiento e información.”.

Resulta obvio que ni la regulación normativa ni la interpretación judicial han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral.

A pesar de ello, desde la sacudida practicada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han tomado nota y no son pocas las interpretaciones que consideran la prueba ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.

Valga como ejemplo, la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, de 3 de septiembre de 2018, que declara nulo el despido por entender vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por haber sido grabado en su puesto de trabajo sin su conocimiento, de manera indiscriminada y sin que existiera ninguna causa que justificara tal medida invasiva, así el Juzgador expone:

“Consecuentemente, cabe concluir que la actuación empresarial procediendo a grabar a la parte demandante en los términos indicados, vulnera su derecho fundamental a la intimidad, afectando a esferas de su vida privada, y, así, el propio vestir y desvestir, resultando que se procede a la colocación de dicha cámara para la grabación indiscriminada no sólo del demandante sino de cualquier otra persona que se encuentre en dicho centro de control, y de forma no limitada en el tiempo, sin que concurra causa alguna que justifique la colocación de dicha cámara, no superando dicha actuación empresarial el control de constitucionalidad anteriormente referido, razón por la que cabe concluir que el medio de prueba aportado por la empresa debe ser calificado como ilícito al haber sido tenido como vulneración del derecho fundamental de la parte demandante.

Con relación a las consecuencias derivadas de dicha actuación empresarial, la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador por parte de la empresa por la ilicitud de la prueba, no solo implica que los hechos imputados en la carta de despido no hayan resultado acreditados, sino que nos introduce en el supuesto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece la calificación de nulidad del despido cuando éste se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador que, en este caso, lo ha sido el derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española”.

En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal.

Fuente: elderecho.com

Según el Tribunal de la Unión Europea, las trabajadoras embarazadas con trabajo parcial nocturno tienen derecho a protección específica, según el TUE

Así se ha pronunciado la Justicia europea sobre una cuestión elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación a la situación de una ciudadana que trabaja como vigilante de seguridad para Prosegur y a quien se denegó un certificado médico que acreditara que su puesto presentaba un riesgo para la lactancia natural. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó varias dudas al TUE, entre ellas sobre la interpretación del concepto de “trabajo nocturno” en el sentido de la legislación europea cuando dicho trabajo se combina con un trabajo a turnos.

En su sentencia, el Tribunal de Luxemburgo declara que la directiva europea sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de lactancia se aplica a una situación en la que la empleada realiza un trabajo a turnos en el que sólo una parte de sus funciones son desempeñadas en horario nocturno. Los jueces europeos explican que la legislación europea no contiene ninguna precisión sobre el alcance exacto del concepto de “trabajo nocturno” y señalan que, según disposiciones de la directiva relativa a la ordenación del trabajo, debe considerarse que una trabajadora con turnos en el que sólo una parte de sus funciones tienen lugar en horario nocturno debe calificarse como “trabajador nocturno”.

Fuente: elderecho.com

Viajar estando de baja.

La LGSS establece la denegación del subsidio por incapacidad temporal cuando el beneficiario actúe fraudulentamente o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento. No obstante, se deberá analizar cada caso concreto y sus circunstancias.

En situación de baja, el trabajador deberá informar al médico, quien aconsejará o no el desplazamiento en función del tipo de enfermedad. Pero además, en algunos supuestos deberá tenerse en cuenta también a las mutuas de trabajo, y siempre será conveniente informar al INSS. Hay que tener en cuenta que el paciente debe acudir a todas las citas médicas o del INSS a las que sea citado, salvo que pueda aportar alguna justificación de no asistencia. De otra forma, será dado de alta.

También es conveniente la no realización de actividades que puedan perjudicar la recuperación del trabajador y realizar desplazamientos que permitan asistir a una cita médica. No obstante, no debe perderse de vista que el artículo 9.3 del RD 625/2014, de 18 de julio impone la obligación de comunicar al trabajador la citación con una antelación de cuatro días hábiles.

 

Fuente: elderecho.com