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Un trabajador de ETT tiene derecho al variable que se da a los de la empresa usuaria.

La AN declara que los trabajadores cedidos a través de una ETT tienen derecho a percibir, no solo las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, sino que deben recibir el salario total que esta abona a sus propios trabajadores. Por tanto, también deben percibir una retribución salarial variable calculada anualmente en función de los resultados de la empresa y fijada en acuerdos firmados con el Comité de Empresa europeo.

La representación sindical de la empresa interpone demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se declare el derecho de los trabajadores de la ETT cedidos para una empresa usuaria a percibir el importe de beneficios que cobraron los trabajadores de la empresa siempre que cumplieran determinados requisitos. En consecuencia solicita que se condene a la ETT a abonar estas cantidades a los trabajadores afectados por el conflicto y subsidiariamente a la empresa usuaria. Estas cantidades una consecuencia de lo pactado en un acuerdo colectivo del Comité de Empresa Europeo del grupo de Empresas al que pertenece la empresa usuaria.

La ETT considera que el hecho de que en la empresa usuaria se haya percibido por algunos trabajadores una cantidad en concepto de participación en beneficios, no se deriva la obligación de abonar dicha cantidad a todos los trabajadores de ETT cedidos, ya que no todos los de la usuaria han recibido esta cantidad y que una parte de la cuantía percibida es parte de una mejora voluntaria concedida por la empresa a sus trabajadores. La empresa usuaria, por su parte, considera que una parte de lo recibido es un suplemento extraordinario que se ha concedido graciosamente como reconocimiento a los esfuerzos realizados por los empleados, y que el Acuerdo colectivo del Comité de empresa europeo del grupo, no es un convenio colectivo por lo que su contenido no se aplica a los trabajadores de la ETT.

Por tanto, la cuestión debatida en la demanda consiste en determinar el alcance de la equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en las mismas habiendo sido contratados por ETTs.

Fuente: elderecho.com

Concreción horaria

El Juzgado de lo Social nº 5 ha dictado Sentencia por la cual estima íntegramente la demanda presentada por este Despacho de Abogados frente a la empresa y en consecuencia, condenó a la parte demandada a reconocer al actor una jornada con concreción en horario de 08:00 a 15:00 horas.
Según lo establecido en la Sentencia “La concreción horaria que ha solicitado el actor cumple con los requisitos del artículo 37.5 ET, en tanto en cuanto tiene la condición de diaria y se efectúa dentro de su jornada de trabajo. Y ello en tanto que, si bien es cierto que el actor tiene una jornada de trabajo a turnos, los mismos son principalmente de mañana o de tarde, existiendo sólo un día cada dos semanas en el que realiza una jornada partida; y solicita la concreción de la misma exclusivamente en horario de mañana, de 8 a 15 horas.
De este modo, el actor presta servicios en turnos rotatorios, siendo que el 90% de su jornada se realiza en turnos de mañana o de tarde y sólo dos días al mes presta servicios a jornada partida, por lo que éstos no pueden tener entidad suficiente como para acoger la teoría de la empresa demandada en virtud de la cual, el actor realiza un trabajo a jornada partida. La empresa demandada no ha aportado medio probatorio alguno que justifique la imposibilidad de atender a la solicitud del trabajador que, por otro lado, ya realiza un 70% de su jornada en el horario solicitado.”

Feliz domingo

Trabajo garantiza que las empresas suscriban y paguen el Convenio Especial por ERE para mayores de 55 años

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha dado luz verde a la Orden Ministerial que garantizará el cumplimiento de la obligación empresarial de suscribir y pagar el Convenio Especial para personas trabajadoras mayores de 55 años, en el caso de despidos en las regulaciones de empleo. La Orden se publicará próximamente en el BOE.

El objetivo del texto es dar seguridad jurídica a las personas con 55 años o más afectadas por un ERE en empresas que no estén en procedimiento concursal. Las empresas son, además, las obligadas al abono de las cuotas destinadas a la financiación del Convenio, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

La obligación de la empresa se mantendrá hasta que los trabajadores y trabajadoras cumplan los 63 años o 61, en este último caso si se trata de un despido colectivo por causas económicas. A partir de ese momento, las personas afectadas deberán abonar las aportaciones a la Seguridad Social hasta la fecha de acceso a la jubilación anticipada.

Además, el texto normativo establece que, en caso de incumplimiento por la empresa, los afectados y afectadas dispondrán de un plazo de seis meses para suscribir el Convenio con la Seguridad Social. Se inicia así el procedimiento que permitirá a la Tesorería General de la Seguridad Social reclamar las cotizaciones a las empresa tanto en periodo voluntario como en vía ejecutiva.

Con carácter previo a la Resolución, la Tesorería concederá trámite de audiencia al empresario para que en el plazo de diez días realice las alegaciones que estime pertinentes y pueda adherirse al convenio o proponer modificaciones al mismo.

 

Fuente: elderecho.com

Derechos de conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores

El ejercicio de los derechos de conciliación por los trabajadores constituye sin duda una de las cuestiones más problemáticas en la gestión de los recursos humanos en la empresa. Basta acudir a los repertorios judiciales para advertir la multitud de problemas prácticos que el ejercicio de los derechos a la reducción de jornada, a la suspensión del contrato, a las excedencias o a cualesquiera otros vinculados con la conciliación sigue planteando. Algunos ejemplos pueden ilustrar cómo, a fecha de hoy, la delimitación del alcance y extensión de los derechos reconocidos al trabajador con la finalidad de conciliar su vida personal y laboral continúa siendo una cuestión especialmente controvertida.

Particulares problemas viene planteando el ejercicio del derecho a los permisos en caso de enfermedad o fallecimiento de familiares o por nacimiento de hijos. Problemas que remiten no solo a la delimitación de los supuestos que permiten disfrutar de estas licencias retribuidas sino también al cómputo de su duración. La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2018 (Rec 182/2017) afirma que una intervención quirúrgica sin hospitalización puede generar derecho a disfrutar de un permiso retribuido. Por su parte, recientes pronunciamientos han abordado la delicada cuestión de la duración de los permisos. Se ha señalado, al respecto, que el permiso por hospitalización de parientes solo concluye con el alta hospitalaria si, además, se produce simultáneamente el alta médica (STS 13 de junio de 2018, Rec 128/2017), y que el primer día de cómputo de un permiso retribuido debe ser el primer día lectivo o hábil siguiente al festivo en el que se produjo el hecho causante (STS 13 de febrero de 2018, Rec 266/16).

De especial interés son también los pronunciamientos judiciales que abordan los derechos de conciliación desde la perspectiva de su vinculación con la discriminación por razón de sexo. Y es que es una evidencia que, en la actualidad, siguen siendo las trabajadoras las que en mayor número recurren a reducciones de jornada, excedencias o permisos para atender el cuidado de hijos u otros familiares. Por ello, la aplicación de las cláusulas convencionales aparentemente neutras que limitan la promoción profesional de los trabajadores por el ejercicio de derechos de conciliación debe realizarse de modo tal que no se incurra en discriminación. Así lo declara la STJ Madrid de 1 de marzo de 2018 (Rec 906/17) que considera que no puede excluirse el periodo en excedencia por cuidado de hijos a efectos de subir de nivel profesional y ello en la medida en que son las mujeres quienes mayoritariamente ejercen este derecho en comparación con los trabajadores.

La duración y las modalidades de ejercicio del permiso de lactancia continúan planteando problemas prácticos especialmente en relación con su duración. La STS de 19 de abril de 2018 (Rec 1286/16) aclaraba que cuando el convenio establece el derecho a la acumulación en jornadas completas sin concretar la forma de articulación, la acumulación debe referirse a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de la jornada. Recientemente se cuestionaba también si el permiso por lactancia puede verse reducido cuando el trabajador que disfruta del mismo tiene una jornada reducida por cuidado de hijo. Frente a la posición del empleador, que solo reconoció el permiso de lactancia en proporción a la jornada reducida del trabajador, el TSJ del País Vasco, en sentencia de 12 de junio de 2018 (Rec. 234/2018) estimó la pretensión del demandante y declaró que la licencia por lactancia debe reconocerse y disfrutarse en toda su extensión, con independencia de que el trabajador tenga o no una reducción de su jornada laboral.

A estos problemas se añaden los innumerables conflictos suscitados con frecuencia en relación con la concreción del horario y jornada en caso de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, donde las necesidades e intereses del trabajador deben coordinarse con las necesidades organizativas de la empresa en un equilibrio no siempre sencillo. Por no mencionar las cuestiones suscitadas en torno a la nulidad de los despidos sin causa de trabajadores que ejercen derechos de conciliación como pueden ser la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, la suspensión del contrato por maternidad o paternidad o la excedencia (SSTSJ Valencia 6 de febrero de 2018, Rec 3783/17 y Cataluña 2 de marzo de 2018, Rec 7344/17).

Se trata, en definitiva, de cuestiones de suma relevancia tanto para el trabajador, como titular de tales derechos e interesado por tanto en conocer cómo puede ejercerlos, como desde la perspectiva de la gestión diaria de los recursos humanos en las empresas, en cuanto obligadas a reconocer y a posibilitar el ejercicio de estos derechos, en muchos casos vinculados además con la tutela antidiscriminatoria.

Fuente: elderecho.com

Despidiendo el carnaval hasta el próximo año!!!

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Real decreto-ley de igualdad de oportunidades en el empleo

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas.

En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad. En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.

Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.

En tercer lugar, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

Finalmente, este Real Decreto-ley incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

IUSLABORALISTAS ABOGADOS APOYA LA HUELGA FEMINISTA DEL 8 DE MARZO

Por segundo año seguido y tras el éxito de 2018, las feministas saldrán a la calle para reivindicar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Bajo el paraguas de la Comisión 8 de Marzo, un espacio en el que convergen cientos de organizaciones estatales de mujeres, el movimiento feminista español ha convocado una huelga general para el 8 de marzo en el que están invitadas a participar, sobre todo, todas aquellas mujeres que lo deseen, indiferentemente de si son trabajadoras, estudiantes, o se dedican a los cuidados; así como su edad, orientación sexual, identidad de género, clase, procedencia, raza o situación migratoria. “La huelga feminista es una propuesta abierta en la que todas debemos encontrar una forma de participar”, reza el manifiesto elaborado por la Comsisión Feminista 8 de Marzo difundido por la organización de Madrid.

Además, este año la huelga del 8M cuenta con el apoyo de los sindicatos Confederación General del Trabajo de España (CGT), y Confederación Nacional del Trabajo (CNT), que han hecho también un llamamiento a la huelga para este día; así como con el de con el de Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT), que han pedido también que al menos las trabajadoras realicen paros de dos horas por turno en sus puesto ampliables toda la jornada para aquellas personas o sectores que decidan sumarse a la huelga general,

“Formamos parte de las luchas contra las violencias machistas, por el derecho a decidir sobre nuestro cuerpo y nuestra vida, por la justicia social, el trabajo digno, la vivienda, la salud, la educación, la soberanía alimentaria y la laicidad”, indica el manifiesto del 8M, que recuerda tambien que con la fueza colectiva se han “ido abriendo espacios y conseguido algunos cambios”, pero que pese a ello, las vidas de las mujeres “siguen marcadas por las desigualdades, por las violencias machistas, por la precariedad por procesos de exclusión derivados de nuestros empleos, la expulsión de nuestras viviendas, el racismo, por la no corresponsabilidad ni de los hombres ni del Estado en los trabajos de cuidados”.

“Formamos parte de las luchas que protagonizan mujeres que defienden sus tierras y los recursos de sus pueblos, incluso arriesgando su vida, amenazadas por el extractivismo, las empresas transnacionales, y los tratados de libre comercio; contra las viejas y nuevas formas de explotación”, prosigue el texto reivindicativo, que señala que desde la Comisión 8 de Marzo de Madrid se muestran en contra de la ley de extranjería y los muros que se levantan en el mundo, así como en contra de las guerras. Además, apunta que “la extrema derecha” ha situado a las mujeres y migrantes como “objetivo prioritario de su ofensiva unilateral, racista y patriarcal”.

Como principales objetivos de la huelga, el colectivo señala:

Para acabar con las violencias machistas: “Para que podamos ser libres, para que se consideren las violencias machistas como una cuestión que atañe a toda la sociedad y se tengan en cuenta sus distintas causas y dimensiones. Poniendo fin a aquellas que sufrimos cotidianamente en todos los ámbitos y espacios vitales (hogar, trabajo, espacios públicos, pareja, familia, entorno laboral, sociedad e instituciones del Estado). Para que haya cambios culturales, en las ideas, actitudes, relaciones y en el imaginario colectivo”.
Contra la justicia patriarcal: “Para que la justicia nos crea y deje de aplicar una lógica patriarcal, para que se apliquen de forma efectiva las leyes contra las violencias machistas y se amplíen para incluir la violencia sexual. Para hacer efectiva la verdad, la protección, la reparación y la justicia a quienes somos víctimas de las violencias machistas”.
Para sacar el aborto del Código Penal: “Para que el aborto esté fuera del Código Penal y se reconozca como un derecho de las mujeres y personas con capacidad de gestar a decidir sobre su cuerpo y su maternidad. Que se respete la autonomía de las mujeres de 16 y 17 años y se garantice su realización en los servicios públicos de salud para todas las mujeres”.
Contra el racismo y la xenofobia: “Para romper con las fronteras, el racismo y la xenofobia que nos atraviesa y recorre toda la sociedad. Para que ninguna mujer tenga que migrar forzada por las políticas coloniales, neoliberales y racistas del Norte Global, que producen situaciones económicas, bélicas, sociales y ambientales insostenibles”.
Por un país sin CIEs: “Para garantizar nuestros derechos para todas las mujeres, así como un mundo donde nadie muera en el mar, sin muros, alambres, vallas, concertinas ni CIEs. Porque ningún ser humano es ilegal”.
Buscando el reconocimiento de los cuidados: “Para que se visibilice y reconozca el valor y dignidad del trabajo doméstico y de cuidados que realizamos las mujeres, y los derechos de quienes los realizamos. Para que se asuma la corresponsabilidad por parte de todos los hombres, de la sociedad y del Estado”.
A favor de una vida digna: “Para que podamos tener vidas dignas, y que las Administraciones Públicas garanticen de forma irrenunciable y prioritaria los servicios públicos y de protección social: sanidad, educación, servicios sociales, ayuda a la dependencia y acceso a la vivienda social”.
Contra la precariedad laboral de las mujeres y migrantes: “Para que se rompa la división sexual del trabajo que nos condena a la precariedad, la discriminación laboral y los trabajos peor pagados, no remunerados, invisibles e ilegales. Para crear alternativas para las trabajadoras migrantes en situación administrativa irregular”.
A favor de los derechos comunitarios: “Para construir una economía sostenible, justa y solidaria que gestione los recursos naturales de forma pública y comunitaria, que esté en función de las necesidades humanas y no del beneficio capitalista. Para que logremos el acceso universal a los bienes naturales imprescindibles para vivir y priorizar los derechos comunitarios frente a los intereses privados”.
En defensa de lo común: “Para defender lo común a través del apoyo mutuo: las organizaciones comunitarias, las relaciones vecinales, la gestión y el diseño participativo o el uso compartido de los bienes y del espacio público”.

“Nosotras juntas”
Para concluir, el manifiesto invita a las mujeres del mundo a unirse a la huelga haciendo visible que el movimiento feminista que hay detrás se sabe fuerte. “Tenemos una propuesta positiva para que todas y todos, desde nuestra diversidad, tengamos una vida digna”, alega el documento, que prosigue haciendo hincapié en que defiende una forma de convivencia propia, que hay que materializar con la colaboración de “todas, unidas, fortaleciendo” las alianzas con otros movimientos sociales. “Así nos enfrentamos a quienes hacen su política desde la mentira y el desprecio a las mujeres”, denuncia el manifiesto, que acaba con un alegato claro: ‘Frente al “nosotros primero”, planteamos “nosotras juntas”.

Declaración de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo

El Juzgado de lo Social núm. 8 de esta capital, ha dictado Sentencia de 27 de febrero de 2018 en asunto tramitado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS por la cual se estima la demanda íntegramente y, en consecuencia declara que el proceso de incapacidad temporal iniciado por el actor es recaída del proceso anterior, derivado de accidente de trabajo, con la obligación de la Mutua ASEPEYO, el INSS y la TGSS de pasar por tal declaración en sus respectivas responsabilidades.
Asimismo, declara el derecho del actor a que se le abonen las prestaciones de incapacidad temporal en el mismo importe que las correspondientes a la prestación por desempleo, con las consecuencias legales e inherentes a tal reconocimiento y hasta que se produzca su total curación o agotamiento del plazo reglamentario, con la obligación de la Mutua ASEPEYO, el INSS y la TGSS de pasar por tal declaración en sus respectivas responsabilidades.

Tal y como recoge acertadamente la Juez en la Sentencia. “Los informes de los médicos del SPS son claros al afirmar que la enfermedad de hombro del actor tiene un año de evolución –por lo tanto, sitúan su inicio en la fecha del accidente- y que dicha enfermedad se manifestó a raíz del accidente in itinere sufrido en octubre de 2017, no constando ni un solo informe médico o de diagnóstico anterior a dicha fecha que refleje que el actor sufriera tales patologías. Por lo tanto, nos encontramos con una enfermedad cuyos efectos y síntomas se desencadenaron justamente a raíz del accidente in itinere sufrido.”

El trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho a indemnización si la empresa desaparece

​EL trabajador venía disfrutando de excedencia voluntaria desde agosto de 2010, y con fecha límite el 1-12-2013. El 1-9-2013 solicita el reingreso en la empresa, que le indica que no puede ser readmitido ya que la empresa había desaparecido y dada de baja en la TGSS.

Plantea demanda por despido solicitando la nulidad del despido y la correspondiente indemnización al considerar que el contrato debió haberse extinguido a través del procedimiento establecido para las causas económicas. La demanda se desestima tanto en la instancia como en suplicación , ya que tanto el juzgado de lo social como el TSJ entienden que la empresa no puede ofrecer un puesto de trabajo por cuanto se está inactiva desde el año anterior a la solicitud y que el trabajador tampoco tiene derecho a obtener la indemnización al no existir este derecho cuando la inexistencia de vacante se debe a la desaparición de la empresa. El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate se refiere a la posibilidad de acceso a la declaración de despido nulo por el excedente voluntario cuando al intentar su reingreso éste no resulta posible por haber cesado la empresa en su actividad y cuáles pueden ser las consecuencias de que la empresa no haya acudido al procedimiento o normas que regulan la extinción de los contratos por causas económicas, técnicas o de producción.

Cuando un trabajador se encuentra en situación de excedencia voluntaria común el trabajador conserva sólo un derecho preferente al reingreso condicionado a la existencia de las vacantes que hubiera o se produjeran en la empresa, por ello el TS, en su sentencia de 19 de diciembre de 2018, califica el derecho al puesto de trabajo del excedente voluntario común como un derecho potencial o expectante y no como un derecho ejercitable en el acto o momento en que expresa su voluntad de reingreso. Además, considera que el interés en la excedencia voluntaria es el personal o profesional del trabajador excedente voluntario, por lo que no considera razonable conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya y del propio interés de la empresa.

Como consecuencia de lo anterior, el TS considera que la finalidad de​ la indemnización del despido es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Daño se produce cuando el trabajador presta servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto, pero no existe o cuando el trabajador es sólo conserva un derecho de reingreso expectante en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes.

Es decir, no es lo mismo la pérdida de un puesto de trabajo que se está desempeñando y que constituye normalmente el medio de vida del trabajador, que el desvanecimiento del derecho expectante a ocupar una vacante en la empresa en la que se prestaron servicios, y de la que el trabajador se apartó, en el caso típico para el desempeño de otro puesto de trabajo o de otra actividad profesional.

Por ello, se desestima el recurso para la unificación de doctrina planteada, y se confirma la sentencia dictada por el tribunal de instancia.