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El acoso cibernético (moral y/o sexual) en el trabajo.

El sistema jurídico-preventivo vigente exige un modo de actuar, de modo que, si no se lleva a cabo se activará el sistema de responsabilidades, legales, no solo sociales. Así, a partir de ahora, debe quedar claro en la gestión de empresa que:

La difusión de vídeos o cualquier otro material de contenido sexual –o íntimo– entre compañeros de trabajo que pueda perjudicar el bienestar de una persona es un riesgo laboral, a prevenir en el sistema de gestión de riesgos profesionales de la Ley de prevención de riesgos laborales. Que las conductas se realicen fuera de jornada y lugar de trabajo no es suficiente para descartar la dimensión laboral, si la conexión digital usada como canal se asocia o tiene repercusión laboral.

Conocida esa situación, la empresa debe investigar los hechos (incidentes críticos hasta el momento), al margen de que exista o no una denuncia escrita al respecto, pues la activación del protocolo no puede quedar condicionada sólo a esa denuncia formal.

La empresa no puede contentarse con ofrecer remiendos individuales basados en las típicas medidas de alejamiento de la víctima de su entorno (bajas, traslados, etc.), sino que ha de actuar en la fuente de «toxicidad psicosocial» que aqueja al entorno, para descontaminarlo.

La gestión de la empresa no debe ser improvisada, sino protocolizada. La prevención del riesgo de acoso cibernético en el trabajo, cualquiera que sea su modalidad –sexual, sexista, moral, discriminatoria, etc.– debe formar parte, pues, del protocolo de gestión del acoso y demás riesgos psicosociales, así como también de los «planes de igualdad» de las empresas –que deben integrar la gestión del acoso, por otro lado–. Recuérdese que en la reciente e importantísima Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, comentada en esta misma «página», se otorga una relevancia determinante a la activación temporánea y eficaz del protocolo para eludir, por parte de la empresa, la responsabilidad derivada del eventual riesgo de acoso. A día de hoy ni un solo protocolo, de los miles que ya existen en las empresas, contempla el riesgo de acoso cibernético en el trabajo, en ninguna de sus modalidades.

La debida, no elegible, gestión preventiva del riesgo de acoso cibernético en el trabajo debe incluir una política educativa, de información y sensibilización al respecto, a fin de contribuir a que todas las personas trabajadoras de una empresa coadyuven a evitarlo o, de aparecer, a frenarlo.

La actualización de ese riesgo en daño tiene la calificación de accidente de trabajo.

La constatación del incumplimiento de la obligación preventiva, acontezca daño o no, activará el entero sistema de responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo, tanto de signo indemnizatorio cuanto punitivo, incluyendo las penales.

Prestación por riesgo durante la lactancia natural

Según Sentencia del TS de 24 de abril de 2019, la lactancia natural se acredita al tiempo de la solicitud de la prestación por riesgo durante la lactancia natural a través de certificado médico, no debiendo la trabajadora probar periódicamente que dicha lactancia se mantiene. El procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio se lleva a cabo de acuerdo con lo establecido en los artículos 39 y 47 del RD 295/2009, cuando se acredite la situación de la lactancia natural, así como la circunstancia de que las condiciones del puesto de trabajo desarrollado por la trabajadora influyen negativamente en su salud o en la del hijo. Tales preceptos hacen referencia a la necesidad de aportar, junto con la solicitud, un informe médico o certificado en el que conste que la trabajadora está en situación de lactancia natural. A partir de este punto, no exige la norma que, periódicamente, la trabajadora deba acreditar que sigue con la lactancia natural. Lo que se presume es, justamente, lo contrario: que la situación de lactancia natural sigue salvo prueba en contrario; lógicamente, a cargo de quien pretenda acreditarlo. Es más, al regular las causas de extinción de la prestación, la norma omite establecer que constituye causa de extinción el abandono de la lactancia natural, aunque parece lógico deducir que pondrá fin al disfrute de la prestación el abandono de la lactancia natural y su sustitución por otro tipo de alimentación; circunstancias que, en todo caso, deberán ser probadas por quien las alegue.

Feliz Día de Canarias

https://www.youtube.com/watch?v=iEklrEtk_JE

El 30 de mayo es reconocido como el Día de Canarias. Este es un día festivo en todas las islas de Canarias. Se conmemora con este día, el aniversario de la primera sesión del Parlamento de Canarias con sede en la ciudad de Santa Cruz de Tenerife, llevada a cabo el 30 de mayo de 1983.

El Estatuto de Canarias se publicó el 10 de agosto de 1982, y, a semejanza de otros estatutos de las demás comunidades autónomas de España, reconocía una mayor autogestión del archipiélago canario dentro de España. Este primer parlamento fue presidido por Pedro Guerra Cabrera.

Como antecedentes, el intento de dotar a Canarias de un Gobierno autónomo se remonta a la Segunda República, sin embargo se pospuso por la Guerra Civil y la dictadura franquista; pasados 46 años, Canarias pudo contar con un Gobierno de Canarias el 10 de agosto de 1982 tras la vuelta de la Democracia en España.

El permiso por fallecimiento de un familiar comienza al día siguiente.

El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona determina que si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

Como novedad, la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), fija las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares: debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—; se realiza por días naturales, y no por días laborales; iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales; y los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar de segundo grado de consanguinidad (abuela), cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

 

 

La implementación técnica del Registro de la Jornada

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (“RDL 8/2019”), publicado en el BOE el 12 de marzo, ha regulado de forma expresa, incorporando un nuevo apartado (9) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada laboral.

Esta nueva obligación viene precedida del intento, desde los Tribunales, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los Sindicatos, de impulsar una respuesta frente a las dificultades de control y prueba de la realización de horas extraordinarias.

El RDL 8/2019 integra esta obligación de registro diario de la jornada y entrará en vigor a partir del día 12 de mayo de 2019.

La regulación establece que la empresa garantice el registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado. Ello supone que el registro es doble: del horario (entrada y salida) y de la jornada (número de horas), con el previsible conflicto que generará el primero de ellos.

Organizar y documentar el registro de jornada, lo que deberá realizarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa (o, de no alcanzarse, por decisión del empresario tras haber realizado una consulta previa a la representación legal de los trabajadores).

Conservar durante 4 años los citados registros por parte de la empresa, estando a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la ITSS.

El RDL 8/2019 ha modificado el artículo 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), para tipificar expresamente como infracción grave la transgresión de las normas en materia de registro de jornada, pues precisamente la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017, cuestionaba la ausencia de tipificación de dicha conducta.

¿Tiene derecho el trabajador a la protección por desempleo ante la negativa de la empresa a la reincorporación tras una excedencia voluntaria cuando ha reconocido en conciliación la improcedencia del cese?

La Sentencia del TS de 14 de marzo de 2019 regula que la situación del trabajador excedente no readmitido injustamente desde la fecha en que debería haberse cumplido la obligación de readmitir es análoga a la del trabajador injustamente despedido a partir de la fecha o momento del despido. Por ello, durante tal periodo temporal la empresa debía haber mantenido al trabajador de alta en la Seguridad Social desde la fecha de incumplimiento de la obligación de readmitir hasta la fecha de efectos del despido, con la consecuencia de que el demandante despedido tenía derecho a estar en alta en el RGSS al sobrevenir la contingencia o situación protegida. Procede declarar el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo a cargo del SPEE, en virtud del principio de automaticidad, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar dicho organismo contra la empresa.

 

Feliz día de la madre!

El Día de la Madre es una festividad que se celebra en honor de las madres en todo el mundo, en diferentes fechas del año según el país. El día de la madre de España se celebra el primer domingo de mayo desde 1965, aunque nunca se ha declarado oficialmente y tiene un carácter principalmente comercial y popular. Su origen contemporáneo se remitiría al «Día de la Amistad de la Madre» y las «Reuniones del Día de la Madre» organizadas en 1865 o 1868 por Anna Jarvis en que las madres se reunían para intercambiar opiniones sobre distintos temas de actualidad.​ Sigue leyendo

¿Qué implica la ampliación del permiso de paternidad de 8 semanas?

Anteriormente, los padres españoles podían disfrutar de un permiso de paternidad de un máximo de 15 semanas tras el nacimiento de un hijo, si la madre les transfería 10 de las 16 semanas de permiso de maternidad.

Los padres con hijos nacidos a partir del 1 de abril de 2019 podrán contar con 8 semanas de baja paternal. En este caso, la baja podría ser de un total de 12 semanas, si la madre les cede cuatro de sus 16 semanas de permiso de maternidad. Anteriormente, las madres podían ceder 10 semanas de su permiso de maternidad a los padres. Con la entrada en vigor de la ampliación del permiso de paternidad, las semanas transferibles pasarán de diez a cuatro. Se trata de un permiso remunerado y una opción viable para los padres. Sin embargo, sólo un 2% de los padres opta por esta solución alternativa, la de la transferencia de semanas de la madre.

Los datos hablan por sí solos. La corresponsabilidad del cuidado del bebé en España, parece derivarse exclusivamente a la mujer.

Los padres que no opten por esa transferencia de semanas, podrán sin embargo disfrutar de las 8 semanas de permiso de paternidad retribuido, que la ley les concede exclusivamente a ellos. Esta baja paternal no es transferible a la madre, por lo que si el padre no decide disfrutar de sus semanas de permiso, las perderá. Se trata de un periodo de tiempo compatible con el de la baja de maternidad de la mujer.

Vacaciones que no pueden disfrutarse por encontrarse el trabajador en situación de IT. Cómputo del plazo de prescripción de 1 año para la reclamación de compensación económica.

La Sentencia del TS de 14 de marzo de 2019, recoge la prescripción y caducidad de acciones en cuanto a la reclamación de cantidad por compensación económica por vacaciones no disfrutadas en años sucesivos en los que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal (IT).

En ningún caso tiene lugar al final de cada año natural, aunque el trabajador hubiera permanecido en su totalidad en situación de IT, pues estando vigente el contrato, aun en suspenso, no es dable en tal momento su excepcional compensación en metálico. Por ello, la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por compensación económica únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral, acaecida, en el presente caso, en virtud de la declaración de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual del trabajador reclamante.

Fuente: www.Laboral-Social.com

 

¿Qué se celebra el 1 de mayo?

La mayoría de los trabajadores saben que el próximo 1 de mayo es festivo. ¿Por qué? Se celebra el Día del Trabajo 2019, una conmemoración con una violenta historia detrás.

Los orígenes del Día del Trabajador se remontan a Estados Unidos, en el año 1886. Los trabajadores habían iniciado una lucha para lograr una jornada laboral de 8 horas, dejando otras 8 para dormir y 8 para el hogar. Uno de los sindicatos más fuertes del país amenazó a la patronal con una gran huelga si no accedían a su petición, que sería efectiva a partir del 1 de mayo de 1886.

Los trabajadores que no lograron la nueva jornada máxima iniciaron un paro a partir de ese día. En Chicago, los enfrentamientos con la policía fueron particularmente sangrientos. Tras tres días de huelga, el 4 de mayo, se convocó una concentración en la plaza de Haymarket.

Un artefacto explosivo estalló en la plaza, matando a un policía. Las autoridades responsabilizaron del crimen a los trabajadores y más de 30 personas fueron detenidas. De ellas, tres fueron condenadas a prisión y cinco a la horca.

En honor a la lucha por la jornada de 8 horas y en recuerdo de estas cinco personas, conocidos como «los mártires de Chicago», en 1889 se declaró el 1 de mayo el Día del Trabajo por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional.