Archivo del Autor: Carlos Berastegui

42º aniversario de la matanza de abogados laboralistas de Atocha: in memoriam.

La matanza de Atocha de 1977 fue un atentado terrorista cometido por terroristas de extrema derecha en el centro de Madrid la noche del 24 de enero de 1977, en el marco del llamado terrorismo tardofranquista. Cinco abogados fueron asesinados, lo que marcó la Transición española iniciada tras la muerte del dictador Francisco Franco.

Un comando ultraderechista penetró en un despacho de abogados laboralistas de Comisiones Obreras (CC. OO.) y militantes del Partido Comunista de España (PCE), situado en el número 55 de la calle de Atocha y abrió fuego contra los allí presentes, matando a cinco personas y dejando heridas a cuatro. El tribunal que dictó sentencia el 4 de marzo de 1980 consideró que los procesados Francisco Albadalejo –secretario del Sindicato Vertical del Transporte Privado de Madrid y vinculado a FET de las JONS–, José Fernández Cerrá, Carlos García Juliá y Leocadio Jiménez Caravaca constituían un «grupo activista e ideológico, defensor de una ideología política radicalizada y totalitaria, disconforme con el cambio institucional que se estaba operando en España». El fallo condenó a José Fernández Cerrá y Carlos García Juliá a un total de 193 años a cada uno de ellos, y a Francisco Albadalejo, a un total de 73 años.

El periódico italiano Il Messaggero publicó en marzo de 1984 que neofascistas italianos habían participado en la matanza, ​ tesis que fue respaldada en 1990, cuando un informe oficial italiano relató que Carlo Cicuttini, un neofascista italiano próximo a la organización Gladio –una red clandestina anticomunista dirigida por la CIA–, había participado en la matanza. Cicuttini había escapado a España, donde adquirió la nacionalidad española, después del atentado de Peteano de 1972, hecho con Vincenzo Vinciguerra.

En la actualidad, existen calles y plazas en 23 ciudades de la Comunidad de Madrid que recuerdan a las víctimas del atentado.

Fuente: Wikipedia.

EL TRIBUNAL SUPREMO VALIDA LA ENTREGA DE LA NÓMINA Y SU JUSTIFICANTE POR MEDIOS TELEMÁTICOS.-

La implantación de medios telemáticos está impulsando a muchas empresas a dejar atrás la entrega física de recibos de la nómina con acuse de recibo por parte del trabajador y, en su lugar, hacer entrega de las nóminas y recibo de pago de la misma a través de medios telemáticos. Este cambio ha provocado rechazo en algunos colectivos de trabajadores que cuestionan la validez de esta entrega telemática, exigiendo la entrega en papel de los recibos de salario.

El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 1023/2016, de 1 de diciembre, resuelve en unificación de doctrina este debate para concluir finalmente que la entrega de nóminas y sus justificantes de pago por medios telemáticos es considerado un método totalmente válido. El TS Alcanza esta conclusión tras analizar que la normativa permite dos opciones para dar cumplimiento a las obligaciones relativas a la entrega de recibos de salario: o bien se deben entregar los recibos de salario –que reúnan los requisitos de la Orden de 27 de diciembre de 1994 y sus modificaciones- y recabar la firma de los trabajadores; o bien la empresa puede entregar la nómina y la acreditación del pago por transferencia de la misma, en cuyo caso no es necesario recabar la firma de los trabajadores.

El Tribunal Supremo estima que la entrega electrónica de las nóminas con acreditación de su pago por medios electrónicos da cumplimiento a esta segunda opción. En este sentido, en el caso que se analiza, los recibos se pusieron a disposición de los trabajadores a través de una impresora en la que los trabajadores debían introducir su DNI y una clave para obtener una copia de su documento. La Sala de lo Social estima que este procedimiento no es gravoso para los trabajadores, por lo que el cambio impuesto por la empresa es totalmente válido.

A los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera.-

En Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 7 de noviembre de 2018, rec. núm. 1781/2017) se reconoce que los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera. Dispone dicha sentencia y por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los funcionarios o trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los funcionarios o trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener una relación o contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

El grado personal y sus efectos jurídicos han de ser incluidos en el ámbito o en el concepto de  condiciones de trabajo, puesto que todo aspecto vinculado al empleo como equivalente a la relación funcionarial o laboral entre un funcionario o trabajador y la administración o su empresario debe quedar integrado en el concepto de condiciones de trabajo.

Comparabilidad del desempeño del trabajo del funcionario interino, como también exige la cláusula 4, con el desempeño por un funcionario fijo del mismo trabajo. Falta de razones objetivas que puedan justificar un trato diferente.-

Lo dispuesto en el artículo 70.2 del reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995, que establece el modo de adquisición del grado personal, resulta de aplicación no solo a los funcionarios de carrera sino también a los funcionarios interinos. La entidad local recurrente no ha justificado que la diferencia de trato obedezca a razones objetivas, de modo que el único motivo por el que se ha denegado la consolidación del grado personal al recurrente es la naturaleza temporal de su vínculo laboral con la Administración demandada, práctica proscrita por la Directiva 1999/70/CE.

Es accidente laboral el desprendimiento de retina que acontece mientras el trabajador se encuentra prestando servicios frente a la pantalla del ordenador.-

En sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2018 considera como accidente de trabajo el desprendimiento de retina que se manifiesta súbitamente mientras la trabajadora está desempeñando sus servicios laborales delante del ordenador

El hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 115.3 de la LGSS, en cuya virtud se presume que estamos en presencia de un accidente de trabajo. Más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes. Establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso, habida cuenta de que no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina. En primer lugar, porque, aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento tuvo lugar ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos que se utilicen y, en segundo lugar, porque la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido

PATERNIDAD Y DESPIDO: DISCRIMINATORIO Y NULO.-

En sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictada el pasado 11 de enero de 2019, y en procedimiento instado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, se ha declarado el despido nulo, y, por tanto, condenando a la empresa a readmitir al trabajador que había sido padre en fechas muy cercanas a su cese.

De forma particular, se trata de un supuesto en el que el trabajador fue padre de dos niñas el 25 de abril del pasado año, y en base a dicha situación disfrutó del preceptivo permiso de paternidad. Finalizado dicho permiso, el actor enfermó y estuvo en situación de baja médica hasta el 18 de septiembre de 2018. Sin embargo, el 19 de septiembre cuando intenta incorporarse a su puesto de trabajo, la empresa le comunica su despido invocando como causa la de no superar los objetivos laborales que la misma había fijado para el trabajador, y sin alegar otro motivo o causa para extinguir la relación laboral.

En clara disconformidad con tal cese, el trabajador, con la asistencia legal de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, interpuso demanda en el que no sólo cuestionaba el motivo del cese, sino fundamentalmente que su cese estaba claramente vinculado a su reciente paternidad, y para ello se invocaba el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que en su apartado c) recoge que será nulo (el despido)  de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La juzgadora, asume el argumento de este despacho de abogados, ya que siendo el despido del actor absolutamente injusto, y habiéndose producido el mismo solamente 5 meses después del nacimiento de sus hijas, y no habiendo transcurrido el plazo legal de 9 meses, tal despido es nulo.

Se trata en definitiva de una garantía o protección que, no solo afecta a la mujer trabajadora, sino que, igualmente, lo hace para el padre trabajador al que se le garantiza la estabilidad en su puesto de trabajo y que no puede ser objeto de discriminación por el nacimiento de un hijo y mucho menos despedido por tal motivo.

 

Presupuestos Generales del Estado para 2019: Los beneficiarios del subsidio de mayores de 52 años ya no se tendrán que jubilar anticipadamente.-

El Gobierno ha incorporado las nuevas condiciones del subsidio para desempleados mayores de 52 años en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2019. Por lo tanto, si finalmente resultan aprobadas estas cuentas públicas, los nuevos beneficiarios de esta ayuda deberán cumplir otros requisitos y tendrán nuevos derechos.

Los dos principales cambios son la edad de acceso, que pasa de los 55 a los 52 años y el requisito de rentas, que dejaría de calcularse con la unidad familiar y volvería a usarse como referencia las rentas individuales solo del beneficiario. Si bien, esta última exigencia no deberá esperar a que se aprueben los Presupuestos porque ya se está aplicando por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) desde julio, cuando el Tribunal Constitucional dictaminó la inconstitucionalidad de evaluar las rentas familiares en lugar de solo las del solicitante de la ayuda.

Estos son el resto de cambios:

  • La jubilación. Actualmente, los beneficiarios de este subsidio deben jubilarse tan pronto alcancen la edad y los requisitos para recibir una pensión contributiva en cualquiera de sus modalidades. Esto les obliga en la mayoría de los casos a jubilarse de forma anticipada, con el consiguiente recorte de la pensión para el resto de su vida. El nuevo redactado de la ley, sin embargo, precisa que el subsidio para mayores de 52 años “se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación”. De este texto se desprende que el beneficiario podrá estar cobrando el subsidio y cotizando hasta que se pueda jubilar de forma ordinaria y no anticipada, con lo que se retirarían sin merma de su prestación.
  • Tiempo cotizado. Mientras un trabajador recibe el subsidio para mayores de 52 años el Estado es el encargado de cotizar por él a la Seguridad Social. Ahora, este tiempo cotizado sirven para ampliar la base reguladora y el porcentaje aplicable de la pensión de jubilación. La novedad en este punto será que con la nueva ley el tiempo de cobro del subsidio computará para calcular la pensión “en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada”.
  • Cuantía cotizada. La cotización que efectúa el Estado por los perceptores de este subsidio se elevará del 100% al 125% de la base mínima de cotización en cada momento.
  • Cuantía de la ayuda. Otro cambio introducido en el proyecto de Presupuestos que afecta a este subsidio es el aumento del 2% del Indicador Público de Rentas Múltiples hasta los 548,60 euros al mes. La ley fija que la cuantía de esta ayuda para parados de más edad será del 80% del Iprem que se fije cada año. Por ello, el aumento de este indicador incrementa también este subsidio desde los actuales 430 euros al mes hasta los 438,8 euros mensuales.
  •  Modificaciones. La normativa actual permite al Gobierno, sin modificar la ley, cambiar el tiempo de cobro de este subsidio o su cuantía en función de la tasa de desempleo o las posibilidades de financiación de la ayuda. Pero la nueva normativa que se aprobará si las cuentas públicas de 2019 reciben luz verde, elimina directamente esta potestad del Gobierno de modificar la cuantía o el tiempo de cobro de este subsidio, sin necesidad de cambiar la legislación.

Nuestro deseo para el 2019: que se reviertan 30 años de recortes laborales.

En 1988 nadie sabía lo que era un ‘minijob’, pocos habrían entendido el significado del concepto ‘empleo precario’, y la expresión ‘contrato basura’ habría causado, directamente, espanto. Sin embargo, la realidad laboral de la España poscrisis está marcada por este tipo de fórmulas y modalidades de trabajo. Al amparo de la legislación actual, ahora se firman contratos por horas y se anuncian expedientes de regulación de empleo para fichar luego como autónomos a los mismos trabajadores despedidos. Echar a un empleado a la calle cuesta hoy entre un tercio y la mitad que hace 30 años: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, frente a los 45 días con tope de 44 mensualidades de antes. Pero la mayor pesadilla de los asalariados actuales no se llama paro, sino pobreza laboral: los sueldos han bajado tanto en múltiples sectores económicos tras la Gran Recesión que tener un puesto de trabajo no garantiza salir de la miseria.

Vista en perspectiva, la historia de los derechos laborales en España en las últimas tres décadas es el relato de un recorte continuo con pinta de acabar en la novela dickensiana. En 1988, los sindicatos paralizaron el país para protestar por un Plan de Empleo Juvenil que dejaba a los nuevos trabajadores –jóvenes sin experiencia laboral- fuera del convenio colectivo, cobrando el salario mínimo interprofesional -aunque sus compañeros ganaran el triple por hacer el mismo trabajo- y con la garantía de acabar en la calle 18 meses más tarde. A la luz de los contratos precarios –temporales o de prácticas- que se firman hoy en día, aquellas condiciones parecerían un lujo.

El eufemismo utilizado en estas tres décadas para maquillar ese empeoramiento de las condiciones laborales se llama ‘flexibilidad’. “La idea que se perseguía era hacer más fácil el acceso de los trabajadores al mercado laboral, pero al precio de facilitar también su salida de él”, explica Mercader. En opinión del historiador José Babiano, experto en Historia del Trabajo, la evolución experimentada por la legislación laboral en estos 30 años tiene una clara lectura ideológica: “La retórica neoliberal ha conseguido convertirse en la retórica del sentido común. Culturalmente, el neoliberalismo ha vencido”.

Fuente: “El Periódico”, acceso completo a la noticia: “El Periódico” 8 de diciembre de 2018.

Bob Dylan y Mr. Tambourine Man para preparnos para la esta Nochevieja. Féliz domingo para todos.

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Aunque sé que el imperio del anochecer ha vuelto a ser arena
Desapareció de mi mano
Me dejó a ciegas, aquí, de pie, pero sin dormirme todavía
Mi cansancio me asombra, tengo marcados los pies
No tengo nadie con quien quedar
Y la antigua calle vacía está demasiado muerta para soñar

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí

no tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Llévame de viaje en tu mágico barco giratorio
Mis sentidos han sido desnudados, mis manos están dormidas
Mis dedos de los pies demasiado paralizados para pisar
Solo esperan a que la bota se ponga para deambular
Estoy listo para ir a cualquier sitio
Estoy listo para desvanecerme
En mi propio desfile, lanza tu hechizo danzante hacia mí
Prometo hundirme en él

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Aunque puedas oír a la risa girar, balancearse locamente a través del sol
No está dirigida a nadie, simplemente escapa a la carrera
Excepto por el cielo no hay barreras a la vista
Y si oyes rastros borrosos de saltarínes rollos de rima
Ve a tu pandereta a tiempo, solo hay un harapiento payaso detrás
Yo no le prestaría atención, es sólo una sombra lo que ves que persigue

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Luego hazme desaparecer a través de los anillos de humo de mi mente
Bajo las nebulosas ruinas del tiempo, más allá de las hojas congeladas, de los embrujados y asustados árboles, fuera, hasta la ventosa playa
Lejos del retorcido alcance de la loca tristeza
Para bailar debajo del cielo de diamante agitando una mano libremente
Perfilado junto al mar, rodeado por las arenas del circo
Con toda la memoria y el destino enterrados debajo de las olas
Déjame olvidarme de hoy hasta mañana

Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
No tengo sueño y no voy a ningún lugar
Hey! Mr. Tambourine Man, toca una canción para mí
En la mañana tintineante te seguiré

Enlace

Todos los que hacemos Iuslaboralistas Abogados te deseamos una feliz navidad y los mejores deseos para el 2019. Felicidades !!!!!

 

El contrato de trabajo; verbal o por escrito.-

La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar bajo las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el contrato, y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes. Aunque se pueda pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que es totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.

Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?

El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que hacer el contrato por escrito. Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a excepción de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa. Incluso, en los casos que no sea obligatorio establecer un contrato por escrito, el trabajador podrá exigirlo en cualquier momento de la relación laboral.

El contrato sólo es válido si está firmado por las dos partes. 

Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos personales.

¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?

Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende que el contrato entre las partes es verbal. La no formalización del contrato por escrito tendrá como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador. Hay que tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen cláusulas adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.

¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no. Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe relación laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato por escrito. Por lo tanto, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se debe de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.

¿Pueden sancionar al empresario?

La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado supone una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley de Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.

 

Fuente: Blog de www.cuestioneslaborales.es