Archivo del Autor: Berástegui Afonso Carlos

El Gobierno deroga del despido objetivo por bajas médicas.-

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes un real decreto-ley con la derogación del despido por bajas médicas, también llamado «despido por absentismo», con el que elimina el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores. Aunque el despido objetivo por ausencias justificadas estaba recogido en el Estatuto desde sus orígenes en el año 80, la reforma laboral de 2012 facilitó su uso al eliminar un requisito de absentismo general en el conjunto de la empresa que quisiera aplicarlo.

En la práctica, esta modalidad de despido objetivo permite echar a un trabajador –con una indemnización de 20 días por año trabajado– por faltar a su puesto ocho días con baja médica en dos meses consecutivos, con algunas excepciones. El artículo posibilitaba a las empresas extinguir un contrato de trabajo por faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, en los casos en que «alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos» y «siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles» o «el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses».

Antes de la reforma laboral del PP, además de cumplirse esta cantidad de ausencias del trabajador, la empresa solo podía despedir de manera objetiva si había un determinado nivel de absentismo en el conjunto de la plantilla (un 2,5%, que antes de la reforma laboral de 2010 era del 5%). En 2012, el Gobierno de Rajoy eliminó este requisito.

El Estatuto recoge varias excepciones en las que las ausencias del trabajador no computan de cara a este despido objetivo, como las faltas debido a una huelga, la maternidad y las que formen parte de tratamientos por cáncer o enfermedad grave, entre otras. El artículo afecta sobre todo «a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días», destaca el Ministerio de Trabajo.

Con su derogación, que entrará en vigor el día siguiente a la publicación del real decreto-ley en el BOE, las empresas no podrán despedir de manera objetiva por este motivo. Trabajo recuerda que los empleadores tienen en su mano despedir de manera disciplinaria a las personas que se ausenten del trabajo de manera injustificada, como medida para combatir el absentismo.

Discriminación por discapacidad y género

El Ministerio de Trabajo justifica la derogación de este despido objetivo porque puede suponer una discriminación para las personas con discapacidad, según una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, y también de género.

Trabajo recuerda en el decreto-ley que la justicia europea concluyó que el despido por absentismo podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad «a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad)», algo que Trabajo concluye que no existe.

El artículo 52 d) permite el despido automático si se cumple el número de faltas establecido, lo que «no permite el juicio de adecuación y proporcionalidad requerido por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea», argumenta el Ministerio.

Además, considera que esta posibilidad de despido puede provocar también una discriminación de género, dado que es «susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor participación de las mujeres en las actividades de cuidado, fundamentalmente por las dificultades de conciliación derivadas de factores múltiples».

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El trío de hermanos estadounidenses, Jonas Brothers, formado por KevinNick Joe fueron, en su momento, el grupo por excelencia para unos jóvenes que conectaron con ellos gracias a sus primeros discos y películas para Disney que les convirtieron en ídolos a pesar de ser adolescentes en una etapa que supieron explotar comercialmente hasta que, en el año 2013, decidieron disolver la banda después de ocho años enrolados a la música pop-rock.A pesar de esa decisión, los hermanos, hijos de un pastor y compositor protestante de Nueva Jersey, siguieron conservando su popularidad, por lo que sus apariciones en alfombras rojas no solo han sido recurrentes, sino también muy buscadas por los medios.

¿Conoces las prestaciones familiares por hijo a cargo?

Dentro de la acción protectora de nuestro Sistema de Seguridad Social uno de los beneficios menos conocidos son las prestaciones familiares por hijo a cargo. Se trata de una prestación no contributiva que concede una asignación económica por cada hijo o menor a cargo del beneficiario, menor de 18 años o mayor afectado por una discapacidad igual o superior al 65%. También serán beneficiarios los huérfanos de ambos progenitores o adoptantes, menores de 18 años o afectados por una discapacidad en grado igual o superior al 65%.

El abono se realizará sin pagas extraordinarias y semestralmente (enero y julio), cuando se trate de menores de 18 años y mensualmente, a mes vencido, en los casos de afectados por una discapacidad mayores de 18 años.

Esta prestación ha sido recientemente renovada tras estar congelada desde el año 2000. De este modo, su cuantía ha pasado de 291 euros a 341 euros anuales (un 17,18% más). Además, incluye un nuevo supuesto, el de pobreza severa, por el que las familias con menos recursos reciben una prestación de 588 euros anuales por cada hijo o menor a su cargo. En estos casos, el aumento es del 102,06%.

¿Cuáles son los requisitos para acceder a esta prestación?

Tendrán derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo quienes:

  • Residan legalmente en territorio español.
  • Tengan a su cargo hijos o menores de dieciocho años o mayores de dicha edad y que estén afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento.
  • No perciban ingresos anuales, de cualquier naturaleza, superiores a la cuantía que anualmente establezca la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado*. En los supuestos de hijos o menores a cargo con discapacidad, no se exigirá límite de recursos económicos a efectos del reconocimiento de la condición de beneficiario.
  • No tengan derecho, ni el padre ni la madre, a prestaciones de esta misma naturaleza en cualquier otro régimen público de protección social.  Con carácter general la cuantía asciende a 341 euros. No obstante, en el caso de las familias con menos recursos (pobreza severa), la prestación asciende a 588 euros al año por menor.
  • Para este segundo caso, el límite de ingresos oscila en función de los integrantes de la familia (adultos y menores) entre los 4.723 euros o menos al año para las unidades familiares compuestas por un adulto y un menor de 14 años, y los 10.534 euros/año para las familias de 3 mayores de 14 años y 3 menores
  • ¿Cuál es la cuantía de la prestación? En 2020, y conforme al Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, el límite de ingresos será de 12.424,00 euros/año incrementándose en un 15 por ciento por cada hijo o menor a cargo, a partir del segundo (incluido). En el supuesto de familias numerosas, el límite de ingresos es de 18.699,00 euros/año, incrementándose en 3.029,00 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto (incluido).

¿Me pueden bajar el sueldo por llegar tarde a trabajar?.-

La Audiencia Nacional ha dejado claro que el empresario tiene derecho a exigir puntualidad al trabajador en todo momento, como deber dentro de la relación laboral, puesto que un retraso es una alteración dentro del orden interno de la empresa.

El paso 20 de junio la Audiencia Nacional dictó sentencia nº 82/19 mediante la que avala que la empresa pueda descontar de la nómina el tiempo de retraso del trabajador. Así lo prevé en la sentencia en la que señala  «cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente».

La Confederación General del Trabajo (CGT) pretendía que se declarara contraria a derecho la práctica empresarial  por la que se descuenta directamente de la nómina mensual de los trabajadores los retrasos en la hora de entrada. Los magistrados consideran que dado el carácter bilateral del contrato de trabajo y según la legislación vigente  «el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios».

Además, el fallo de la Audiencia Nacional, irrecurrible al Supremo, indica que «el retraso injustificado en la incorporación de puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida«. Hacerlo permitiría » hacer de peor condición  al  trabajador  que  previo aviso  se  ausenta  unas  horas  del  trabajo  con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa  alguna  simplemente  llega tarde al su puesto de trabajo.”

No sólo eso, es que asegura que la práctica de descontar el tiempo del salario no supone «una multa de haber», ya que el pago del salario «se genera por la prestación efectiva del servicio». Los magistrados han señalado que el hecho de que la empresa sancione a los trabajadores con amonestaciones, con suspensiones de empleo y sueldo o despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, al mismo tiempo que descuenta de sus salarios el tiempo de retraso de éstos a sus puestos de trabajo, por no existir una efectiva prestación de servicios, no supone una sanción doble.

La práctica de reducir el salario «no implica el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente».

Empleados Públicos: pluses de peligrosidad y penosidad.

Conforme a demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, el Juzgado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia del pasado 28 de enero, ha reconocido a una Trabajadora Social de un Ayuntamiento del Sur de la isla el derecho a percibir los pluses de peligrosidad y penosidad en atención a las peculiares condiciones de trabajo de la reclamante.

Lo cierto, es que la trabajadora afectada, con categoría profesional de TRABAJADORA SOCIAL, ejerce su labor, junto a otra compañera de igual categoría, no en las dependencias centrales del Patronato de Servicios Sociales para el que presta servicios; ni en el Ayuntamiento del que depende dicho Patronato, sino que lo hace en un Centro Cultural propiedad del indicado Ayuntamiento y completamente alejado de las dependencias del Ayuntamiento. Por tanto, las dos trabajadoras sociales prestan su trabajo totalmente solas.

Conforme a la realidad de su trabajadora, la Juzgadora entiende de aplicación el art artículo 31 del Convenio Colectivo de empresa que en su apartado 3.4 regula los pluses reclamados, en los siguientes términos: en relación al plus de peligrosidad, al disponer que (…) este complemento se percibirá en atención al desempeño de funciones que impliquen el estar sometido a riesgo, situación de inseguridad y peligro. (…). Y respecto al plus de penosidad (…) este complemento se percibirá en atención al desempeño de funciones que impliquen un mayor esfuerzo; gran dificultad o dificultad añadida a las funciones que corresponden por su categoría. (…).

La Juzgadora concluye que del resultado de la prueba practicada, la actora tiene razón en su pretensión. Tanto la declaración testifical como el informe de la Inspección de Trabajo, ponen de relieve el riesgo evidente al que está sometido el ejercicio de las funciones que desempeña la trabajadora, atendidas las circunstancias que lo rodean (falta de presencia policial, de vigilancia privada en las instalaciones; ausencia de formación en materia de procedimientos o protocolos de actuación/reacción en caso de generarse una situación de riesgo/incidente, dentro y fuera del centro y todo ello, teniendo en cuenta el tipo de usuarios que acuden al centro- con problemas de diversos tipos, drogadicción, exclusión social, malos tratos, alcoholismo, enfermedades mentales, entre otros-). En cuanto al plus de penosidad, el relato de hechos probados revela que concurre en el desempeño de las funciones, una dificultad añadida a las que corresponden a la categoría de trabajadora social, atendidas, igualmente, las circunstancias que rodean al centro en el que desempeña la trabajadora sus funciones. Por de pronto, la trabajadora atiende una media de 20 usuarios, por día cuando la media ordinaria es de 6 usuarios; en concreto, en el año 2018, atendió un total de 1.126 usuarios. Por otro lado, el personal auxiliar con el que cuentan- sólo dos días a la semana- no tiene la misma formación que el que está adscrito al Centro cívico de Arona (Servicios Centrales),. Asimismo, el centro de trabajo presenta problemas a la hora procurar la cobertura de los puestos auxiliares, con ocasión de las bajas médicas del personal nombrado para dichos puestos así como de la ausencia de nombramiento, ocasionando el cierre de las puertas del centro, de lo cual, ha sido informado el Patronato y Ayuntamiento, con la finalidad de que se adoptaren las medidas oportunas. Tales divergencias comportan retraso en la agenda (citación de usuarios) además de tener que indicar a los usuarios del centro, la espera a ser atendidos, fuera del centro del cívico, ante la inexistencia de los recursos necesarios. A mayor abundamiento, la trabajadora autoorganiza su trabajo, pues, no hay un seguimiento de cada incidencia y atención practicada por parte del Patronato, al no contar con un superior jerárquico concreto.

En atención a lo anterior, a lo anterior, la Juzgadora considera que procede reconocer el derecho a percibir en nómina los complementos de peligrosidad y penosidad previstos en el Convenio colectivo de aplicación, así como se le abonen los atrasos generados por tales pluses desde julio de 2017 en base a su reclamación.

 

Así será la derogación de la reforma laboral en este 2020.

La reforma laboral que aprobó el Gobierno de Mariano Rajoy (PP) en 2012 será derogada en dos fases, según desveló ayer la nueva ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, de Unidas Podemos. De manera «inmediata y con urgencia» se suprimirán los aspectos considerados más «agresivos», caso de la controvertida autorización del despido de los trabajadores que acumulen bajas laborales justificadas por enfermedad y el que da preeminencia a los convenios de empresa sobre los sectoriales. «Hay que reequilibrar la posición de sindicatos y empresarios en la negociación colectiva», señaló la ministra en declaraciones a La Sexta.

Respecto al resto de la reforma laboral, la titular de Trabajo explicó que se derogará y que se planteará un nuevo marco legislativo en el marco del diálogo social para abordar un Estatuto de los Trabajadores que permita adaptar el actual a las nuevas realidades de la economía y del empleo, ya que las relaciones laborales ya no son las propias de las «grandes fábricas», sino que se producen mayoritariamente en pymes y negocios autónomos, precisó. Díaz sostuvo que hasta el Banco de España dijo que la reforma laboral del PP «no sirvió para crear empleo, sino para devaluar los salarios». El nuevo Estatuto de los Trabajadores abordará, entre otros muchos aspectos «clave», el despido laboral pero la ministra no precisó si se restablecerá la indemnización de 45 días por año trabajado en el caso de que la autoridad judicial lo considere improcedente pero dejó abierta la puerta a un encarecimiento tras el abaratamiento que hizo el PP, que lo redujo a 33 días por año. Este aspecto, indicó, se analizará «en el marco del diálogo social», señaló, con patronal y sindicatos.

Fuente: La Nueva España.

Empresa multiservicios: aplicación del convenio colectivo relacionado con la actividad desarrollada por el trabajador.

El Juzgado de lo Social nº 8 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de fecha 07 de enero de 2020 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda del trabajador, socorrista en una empresa multiservicios, que prestando servicios en un hotel se le aplicaba estrictamente el salario mínimo interprofesional en vez de las tablas salariales establecidas en el convenio colectivo estatal de instalaciones acuáticas.

La Magistrada de Instancia estima la demanda y condena a la empresa a abonar al trabajador las diferencias salariales generadas en el último año trabajado, ascendentes a 3.551,82 euros al aplicársele el convenio colectivo de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, al considerar que el principio de especificidad viene siendo aplicado de manera uniforme por la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en sus resoluciones sobre  determinación del convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios, a no ser que
exista convenio de empresa, en cuyo caso éste debería ser el aplicable.

De esta forma, las condiciones laborales de los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios se determinarán en función de la clase de trabajo prestado, que es el parámetro más adecuado y objetivo frente al alternativo de la actividad preponderante de las empresas multiservicios en su conjunto, que llevaría a alejar su status de la esfera natural que le es propia y expandir un convenio colectivo fuera de ámbito específico para regular situaciones muy distintas de las contempladas en él.

Sinestesia: ver colores al escuchar música o escuchar sonidos al contemplar un cuadro.

Algunos creadores se han visto afectados por la sinestesia, fenómeno neurofisiológico que ha dado lugar a experiencias aparentemente sobrenaturales, consiste en la transferencia de percepciones de un sentido a otro. Compositores que ven colores al escuchar música o pintores que oyen sonidos al contemplar un cuadro han dejado en sus obras la impronta de una prodigiosa visión del mundo. Este ciclo invita a recrear sensaciones sinestésicas en una sala de conciertos al diluir con prestaciones multimedia las fronteras entre el sonido y el color, entre la composición y el cuadro.

Olivier Messiaen: Preludios y Veinte miradas sobre el Niño Jesús.

“No pido a los intérpretes que vean los mismos colores que yo, pero sí que vean colores, cada cual a su manera” (Olivier Messiaen). Cumpliendo el deseo de este compositor sinestésico, el diseño lumínico de este concierto reconstruye las analogías entre sonido y color a partir de los testimonios del propio Messiaen, envolviendo sus Preludios (páginas de juventud que según el compositor ocultan “estudios de color”) y sus brillantes Veinte miradas sobre el Niño Jesús.

Fuente: Fundación Juan March

Beneficios de la subida del salario mínimo interprofesional.

El primer país en aprobar una ley que regulaba el sueldo mínimo que debía percibir un trabajador por cuenta ajena fue Australia. Hablamos de 1890 y, como te puedes imaginar, supuso un avance en términos de igualdad social comparable a otro logro histórico: la limitación de las horas máximas de la jornada laboral.

Para hacernos una idea del avance, en 1890 en España hacía cuatro años que habíamos abolido la esclavitud. No fue hasta marzo de 1970 cuando algo parecido se aprobó en nuestro país y, aunque los escenarios son hoy muy distintos, muchas de las ventajas siguen vigentes hoy en día.

Ventajas de subir el SMI

  1. Todos los sueldos bajos son ilegales. Desde la perspectiva del trabajador es positivo que los salarios bajos queden fuera de la ley. Además, como donde hay pelo hay alegría, donde hay sueldos medios más altos, en principio, también hay mayor alborozo.
  2. El estado se gasta menos en ayudas y subvenciones. Un sueldo mínimo más alto libera al estado de completar con dinero público lo que reciben los segmentos con ingresos más bajos.
  3. Se valora más la mano de obra. Cada empleado le cuesta más dinero a la empresa, premiándose la calidad frente a la cantidad, lo que podría repercutir en mayor productividad media y menor CLU (coste laboral unitario).
  4. Crecimiento económico. Una subida de salarios, en un hipotético escenario sin un aumento paralelo del desempleo, supone un incremento del poder adquisitivo de los trabajadores/consumidores. Los ciudadanos cobran más y consumen más, lo que puede acelerar la recuperación económica.

Estos argumentos parecen más que definitivos para postularse a favor de una subida del SMI. El problema es que, como suele pasar, la teoría económica y la economía real no van por el mismo camino. Analicemos las desventajas de subir el salario mínimo.

Fuente: El blog salmón

Complemento de enfermedad de trabajador despedido y readmitido: plazo de prescripción de cinco años.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife mediante sentencia de fecha 23 de diciembre de 2019 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, declara el derecho del trabajador a percibir el complemento de enfermedad devengado durante el período de tramitación del despido improcedente del que fue objeto.

La empresa se oponía alegando básicamente que durante el periodo de IT no se devengan salarios, por lo que el derecho al complemento de IT no sería de aplicación al tratarse de un periodo de salarios de tramitación, amén de que las cantidades reclamadas se encontraban prescritas por haber transcurrido más de un año desde el devengo hasta su reclamación.

En cuanto a la prescripción opuesta por la demandada, la Sentencia del Tribunal Supremo de 17.01.11, recuerda que es unánime doctrina jurisprudencial que las mejoras habrán de regirse, en primer lugar por las disposiciones o acuerdos que las hayan implantado, tanto en su reconocimiento cuanto a la disminución a anulación de los derechos atribuidos a dichas prestaciones, pero que «en lo no expresamente previsto, debe atenderse -en principio- a las propias normas del Sistema de la Seguridad Social. De manera que si el Convenio Colectivo que instaura la mejora no establece un plazo de prescripción específico, entonces el aplicable es el previsto en la Ley General de la Seguridad Social para el reconocimiento de la misma prestación que es objeto de mejora por el acuerdo colectivo, que, conforme al artículo 53.1 de la Ley General de la Seguridad Social, es de cinco años.

En el presente caso, para que el demandante tuviera derecho al percibo del complemento era
necesario que la relación laboral continuara vigente, lo que se produce cuando la empresa, en
cumplimiento de la Sentencia que declara improcedente el despido del demandante, opta por la readmisión del trabajador.