Archivo del Autor: Carlos Berastegui

¿Cuándo se cobra la paga extra de Navidad y cómo se calcula?.-

El artículo 31 del Estatuto de los trabajadores, indica que “el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones”.

La primera de las pagas, con ocasión de las fiestas de Navidad, es habitual que los Convenios Colectivos establezcan que se reciba entre el 20 y el 25 del mes de diciembre. Para la segunda, el criterio mayoritario es que se fije entre el mes de junio o julio, antes del periodo de vacaciones. El derecho a las pagas extra se genera por cada día que se trabaja. Pero hay dos formas de computar este devengo:

  • Pagas extra anuales:Son aquellas en las que se empieza a generar el derecho a la paga extra de navidad (en este caso) desde que se cobra la anterior paga extra de navidad, e igualmente con la de verano. Es decir, si el 20 de diciembre de 2017 se recibe la paga extra de navidad correspondiente al periodo entre el 20 de diciembre 2016 y el 21 de diciembre de 2017, y a partir del 22 de diciembre de 2017 se empieza a generar el derecho a la siguiente paga extra de navidad.
  • Pagas extra semestrales: Se empieza a generar el derecho a la paga extra desde que se cobra la anterior, con independencia de si era la de navidades o verano. Es decir, el 20 de diciembre de 2017 se recibe la paga de navidades, correspondiente al periodo entre 30 de junio de 2017 (momento en el que se recibió la paga de verano) y el 20 de diciembre de 2017, y el 21 de diciembre de 2017 ya se empezaría a generar el derecho a la paga de verano de 2018.

Si no se indica nada en el Convenio, el devengo suele ser anual. No obstante, podrá acordarse en convenio que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades.

¿Qué cantidad que se percibirá?

Lo normal de una paga extra es que se perciba el salario base pero esto debe de estar reflejado en el convenio ya que también se puede acordar percibir el salario base más un plus del convenio o la antigüedad o así mismo percibir una cantidad fija en concepto de paga extra.

También a través de dicho convenio se nos suministrará la pauta de la cuantía, pero debemos tener presente que las pagas extraordinarias nunca podrán ser inferiores a 30 días del salario base. A la cantidad de la paga extra que aparecerá reflejada en la nómina como gratificaciones extraordinarias, a ese salario base, lo único que habrá que restarle será la correspondiente aportación del trabajador por IRPF.

¿Cómo se calcula la cifra exacta si llevas menos de un año trabajando en la empresa? El cálculo se realiza con la siguiente fórmula:

Paga completa X (periodo trabajo/periodo de devengo de la paga: anual o semestral)

Si la cuantía se abona prorrateada, hay que dividir el total de la paga mes a mes.

 

 

Sentencia que reconoce a trabajadora de hipermercado un horario fijo de mañana (concreción horaria).-

El Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia del pasado 22 de noviembre, ha reconocido a una trabajadora de un conocido hipermercado de la isla el derecho a disfrutar de un horario fijo de trabajo (turno de mañana) con reducción a 30 horas semanales para el cuidado de su hijo menor de 12 años.

La trabajadora que ha venido prestando servicios en turno alternos (mañana y tarde) había solicitado reducir su jornada de trabajo una hora diaria para cuidar a su hija, nacida en agosto de 2016; y fijar su horario de trabajo en turno de mañana. Sin embargo, la empresa únicamente aceptó reducir el horario en una hora diaria pero no accedía a la concreción horaria (turno fijo de mañana) alegando que dicha modificación produciría alteraciones en el normal desarrollo del trabajo en el Hipermercado, con lo que mantenía a la trabajadora realizando turnos de mañana y tarde.

La sentencia, que estima la demanda interpuesta por Iuslaboralistas Abogados, y conforme a lo artículos 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores concluye que “habiendo aceptado la empresa la reducción de jornada solicitada, la concreción horaria pedida por la actora aparece suficientemente justificada habida cuenta que tiene una hija menor a su cargo y que el otro progenitor no puede encargarse de ella. Por su parte, la empresa fundamentó su negativa en razones productivas y de afectación a otros trabajadores, si bien no compareció al acto del juicio para defender su posición, sin concretar qué trabajadores se verían afectados por la reorganización del tiempo de trabajo de la actora. En virtud de lo expuesto, la negativa de la empresa a la redistribución del horario de la trabajadora ha de considerarse injustificada y, por ello, procede estimar íntegramente la demanda, condenando a la empresa demandada a que reduzca y reorganice los turnos de trabajo de la trabajadora en la forma solicitada por la misma.”

Por tanto, la trabajadora ya puede disfrutar de un horario fijo de mañana para el cuidado de su hija.

UN ACCIDENTE TRAS UNA CENA DE EMPRESA, ¿PUEDE CONSIDERARSE IN ITINERE?

En estas fechas tienen lugar las habituales celebraciones de las comidas y cenas de empresa por navidad. En estos eventos es común brindar, felicitarse y entablar conversaciones mediando en ocasiones el consumo de alcohol. Tras estas reuniones, lamentablemente a veces se producen accidentes de tráfico cuando los empleados de las empresas asistentes a esas celebraciones vuelven a sus casas, constatándose la ingestión de bebidas alcohólicas. A la vista de este supuesto de hecho, las preguntas que se plantean son:

  • El accidente sufrido por el trabajador al regresar de una comida o cena de empresa (como la de Navidad) ¿merece el calificativo de in itinere, y, por tanto, de accidente de trabajo?

El Tribunal Supremo ha ido ampliando de tal manera el concepto de accidente in itinere que permite considerar accidente de trabajo a los ocurridos en circunstancias conexas con el trabajo, aunque no se produzcan trabajando ni en las idas o venidas del mismo. Así, en el caso de accidentes de tráfico ocurridos tras las comidas y cenas de empresa, y conforme a esa evolución jurisprudencial, concurren determinadas notas de laboralidad que pueden llevar a la calificación del accidente ocurrido como accidente in itinere.

Concretamente, los tribunales han identificado las siguientes notas:

  1. Que la empresa invite a toda la plantilla.
  2. Que se organicen discursos por los superiores que doten de “oficialidad” al evento;
  3. Que se acuerde hacer entrega a aquéllos de la cesta de navidad, prestación indudablemente laboral;
  4. O, incluso, que se altere el régimen ordinario de jornada -pasando de la partida a la intensiva, por ejemplo-, modificando el horario de trabajo para que todos los trabajadores puedan asistir.
  • En tal caso, ¿qué papel juega el consumo de alcohol en el accidente ocurrido para calificarse como laboral?

Como regla general, el consumo de alcohol no desvirtúa la calificación como laboral del accidente in itinere salvo que se acredite una relación directa de causalidad entre el accidente y el estado de intoxicación del trabajador accidentado. Y ello sin perjuicio de la normativa específica que limita la conducción de vehículos bajo los efectos del alcohol -y que considera temerario hacerlo superando las tasas de alcohol estipuladas-. La doctrina laboral no mantiene esta postura, exigiendo no solo la constatación de la ingesta de alcohol sino también que el trabajador haya asumido riesgos manifiestos, innecesarios y ajenos a la conducta normal de las personas, incurriendo, por tanto, en imprudencia temeraria. En este sentido, el Tribunal Supremo, en sentencia de 23 de enero de 2007 ((RCUD 5435/2004)) concluyó que no es posible determinar una tasa de alcohol en sangre, en el marco de un accidente cuya contingencia profesional se discuta, que permita delimitar cuándo nos hallaremos ante una imprudencia temeraria y cuándo ante un accidente de trabajo.

Es preciso, pues, entrar en el detalle de cada caso, para lo que será necesario investigar el accidente desde el momento en que la empresa tenga conocimiento de él, valorándose el verdadero impacto que la tasa de alcohol tuvo en el trabajador accidentado (estatura, peso, hábitos, alimentos ingeridos previamente, posible concurrencia de otras sustancias que potenciasen los efectos neurodepresivos del alcohol ingerido); y la concurrencia de otros elementos adicionales que revelen la asunción consciente del riesgo temerario (exceso de velocidad, otras sustancias, no atender normas de tráfico, etc.).

Del análisis de la jurisprudencia podemos extraer las siguientes consideraciones: (i) el hecho de haber cometido una infracción en materia de circulación de vehículos, no implica la existencia de imprudencia temeraria; (ii) si el consumo de otras sustancias responde a determinadas razones –por ejemplo, trabajador accidentado que había consumido metadona previamente por prescripción médica-, no se considerará agravante de la conducta del trabajador; y (iii) habrá que examinar qué papel ha tenido la acción preventiva empresarial en la materialización del accidente. En conclusión, el consumo de sustancias desvirtuará la naturaleza laboral del accidente en función de las circunstancias concretas de cada caso. Respecto a lo que sí existe certidumbre es que, para poder gozar de una mínima seguridad jurídica, y, sobre todo, para disfrutar de las celebraciones correspondientes a estas fechas, lo recomendable para empresas y trabajadores es la máxima prudencia y recordar que: “si bebes, no conduzcas”.

 

Fuente: Cuatrecasas

La tendinitis en el hombro: ¿enfermedad profesional?.-

La tendinitis del manguito de los rotadores, conocida más comúnmente como tendinitis en el hombro, se caracteriza por la inflamación de la cápsula del hombros y los tendones implicados su movimiento.  “Se manifiesta por el dolor en la zona del hombro afectado cuando se hacen determinados movimientos como levantar el hombro por encima de los 90 grados o acciones como ponerse una chaqueta o abrogarse un sujetador”.

Esta patología está considerada una enfermedad laboral por el Real Decreto 1299/2006 “en aquellos trabajos que se realicen con los codos en posición elevada o que tensen los tendones o bolsa subacromial, asociándose a la acción de levantar y alcanzar objetos en profesionales como los pintones, los escayolistas o los trabajadores relacionados con el gremio de la construcción”. En cambio, este documento no incluye a todas las profesiones en las que se llevan a cabo estos movimientos, que pueden favorecer el desarrollo de la tendinitis, como es el caso de los trabajadores en las cajas de supermercados.

¿Qué ocurre si personal de una tienda sufre una tendinitis en el hombro?

Ante este caso se encontró el pasado marzo un juzgado de Oviedo que, pese a los requisitos marcados por el Real Decreto, reconoció la relación directa entre los movimientos del brazo, codo y hombro al alcanzar los productos y pasarlos por el lector de precios y la patología sufrida por la cajera de un supermercado y cuya sentencia ha avalado a principios de agosto el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Para León se trata de un precedente muy positivo porque abre el camino para aquellas enfermedades profesionales que sí están reconocida en le Real Decreto pero no están definidas para todas aquellas profesiones en las que se pueden desarrollar.

“La novedad es la apertura a que enfermedades consideradas profesionales para determinados trabajadores pueden estar reconocidas para otros aunque no estén incluidos en la lista cerrada que publica el Ministerio de Trabajo porque la sentencia dice el Real Decreto no supone un número cerrado de profesiones porque las que aparecen en el documento las valora a modo de ejemplos”. En su opinión, esto tiene una gran repercusión porque hasta ahora el Instituto Nacional de Salud no reconocía aquellas enfermedades fuera del decreto y, además, con los cambios en los puestos de trabajo derivados de las tecnologías hacen que surjan nuevos problemas de salud que antes no estaban contemplados como tales. “Esto afecta a los trabajadores porque en caso de baja o incapacidad si se trata de una enfermedad profesional en vez de una común, el afectado percibe una mayor cuantía económica”.

Incapacidad permanente absoluta y compatibilidad con el trabajo.

Incapacidad permanente absoluta (IPA). Trabajador aquejado de una enfermedad aguda cerebrovascular, hemiplejía y crisis convulsivas. Compatibilidad con el trabajo como programador informático con jornada continuada de 6 horas de lunes a viernes. Improcedencia.

La norma no establece la compatibilidad general entre IPA y actividad laboral, sino la posibilidad de que el incapacitado absoluto, aun no pudiendo dedicarse a actividad laboral alguna por haber perdido la aptitud para el trabajo, pueda hacer uso de la capacidad residual que conserve para dedicarse a un trabajo de discreta intensidad en lo cuantitativo y en lo cualitativo, puesto que si tal trabajo fuera normal, no podría permanecer lucrando la prestación de incapacitado absoluto. En el caso analizado, si el grado de incapacidad permanente fuera total, podría ser acogida su pretensión, pero el trabajo citado no es propio de quien, como el demandante, padece las graves mermas funcionales antes reseñadas. Si es capaz de realizar una jornada diaria de 6 horas por cuenta ajena, su estado no sería el de incapacitado absoluto, por lo que si considera que se encuentra capacitado, habría de instar la revisión de la incapacidad.

Voto particular. La actividad laboral mencionada es compatible con la pensión de IPA que viene percibiendo el demandante, ya que la LGSS no señala que haya de ser necesariamente una actividad marginal, superflua, accidental o esporádica. No hay que olvidar la realidad que nos circunda, también a nivel laboral, desatada por las nuevas tecnologías (la informática) y el teletrabajo, resultando que precisamente el actor se dedica a la programación informática a través de una pantalla de visualización de datos, en una actividad que se desarrolla en sedestación, en tarea que no se demuestra que implique de forma especial a la extremidad superior izquierda (el actor es diestro), siendo declarado apto por el servicio médico de empresa, ocupación que es a tiempo parcial y en la que goza de flexibilidad en sus horarios, paradas y pausas. No se puede hacer de mejor condición al trabajador declarado en incapacidad permanente total que al declarado en IPA, desmotivando la inserción social y laboral de quien se halla en IPA o en situación de gran invalidez y que, sin duda, a costa de esfuerzo, se inserta en el mercado laboral, postura que no cabe defender aludiendo a la presunta protección de la salud del incapacitado permanente.

Excedencia voluntaria

En primer lugar, los efectos que produce la excedencia voluntaria en la relación de trabajo son:

– exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo;

– no extinción del vínculo laboral, aunque queda debilitado y se reduce a la mínima expresión;

– el tiempo en excedencia no computa a efectos de antigüedad;

– el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso  en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional que exista o pueda producirse en la empresa; si bien este derecho se puede modular por convenio colectivo.

– el tiempo transcurrido en situación de excedencia voluntaria no es tiempo de servicio en la empresa, por lo que no se computa para fijar la indemnización por despido, salvo supuestos excepcionales, como si se mantiene la retribución, abonada de forma anticipada sin contraprestación de trabajo.

Durante el tiempo que dure esta situación, el trabajador puede ser despedido disciplinariamente, si utiliza de forma indebida las ventajas reconocidas a los trabajadores en activo. Por ejemplo, el caso de una trabajadora de Iberia que, tras cogerse la excedencia, seguía utilizando los descuentos para familiares en los billetes de avión (sentencia del TS de 23 de mayo de 1990).

Además, no puede concurrir con la actividad de la empresa, salvo si la excedencia voluntaria se concedió con tal condición. En cualquier caso, no puede haber concurrencia desleal con la actividad de la empresa, que será causa del despido disciplinario  por trasgresión de la buena fe contractual, aunque no haya un pacto de no concurrencia.

El convenio colectivo puede establecer la prohibición de concurrencia o la pérdida de derechos si el excedente presta servicios en empresas del mismo sector. Esta última previsión no configura una causa de despido disciplinario, sino una condición resolutoria  cuyo cumplimiento extingue la relación laboral, por lo que si el trabajador incurre en dicha conducta la empresa puede aducir la pérdida del derecho, por el incumplimiento de dicha condición en el momento en que el trabajador solicite el reingreso, pudiendo también anticipar su decisión, sin que en ninguno de tales supuestos deban cumplirse los requisitos formales exigidos para el despido disciplinario, ni opere la prescripción de las faltas.

Si durante la excedencia se produce el cierre de la empresa  por despido colectivo, el trabajador excedente no tiene derecho a percibir indemnización por la extinción del contrato, aunque figure incluido en la relación de trabajadores afectados por el despido, pues ello no supone la pérdida de su puesto de trabajo, ya que no prestaba servicios efectivos, sino meramente el desvanecimiento de su derecho expectante a ocupar vacante en la empresa de la que el mismo trabajador se apartó (TSJ C. Valenciana 24-1-12, EDJ 77445).

Por otra parte, si la empresa sufre un proceso de reconversión industrial que afecta a un número limitado de trabajadores, o sucesivos expedientes de suspensión o extinción que no  afectan a la totalidad de la plantilla, aunque no se produzca el reingreso por falta de vacante, no se descarta que al variar las circunstancias pueda tener lugar (TSJ Madrid 12-2-92; TSJ Madrid 30-5-97). Hay que entender que el derecho persiste si la empresa no decide extinguir el contrato como consecuencia del ERE correspondiente (TSJ Valladolid 10-7-13, EDJ 147234), sin perjuicio de su facultad de disponer libremente de la plaza generada por el excedente.

Si durante la situación de excedencia se produce un cambio en la titularidad  de la empresa, el nuevo empresario queda subrogado en las obligaciones del anterior respecto del trabajador excedente. La misma consecuencia se produce si en dicha situación se transfiere el servicio al que estaba adscrito el excedente de la Administración Central a una Comunidad Autónoma (TSJ Baleares 22-1-96) y ello aunque no figure incluido en las listas del personal transferido, salvo que no se le considere adscrito a uno de los centros transferidos.

Si lo que se produce es una sucesión de contratas ha de estarse a los efectos establecidos en la norma convencional, que puede establecer que dicha subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con los trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo y no tienen ese derecho los trabajadores en situación de excedencia voluntaria.

Feliz domingo!

Es improcedente despedir a un trabajador por participar en una carrera estando de baja por un esguince de tobillo

El TSJ País Vasco considera que, si bien esta actitud es censurable y sancionable por el empresario,  no es una falta de tal entidad que merezca la máxima sanción, como es la del despido disciplinario.

Un trabajador que causó baja debida a IT por esguince de tobillo, participa en una carrera popular de 6km en Bilbao. La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.

El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado. Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.

Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo- según la cual no basta con la mera existencia de la transgresión de la buena fe contractual para declarar la procedencia del despido, sino que se necesita un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”- el TJS País Vasco considera que dadas las circunstancias concurrentes en este caso: relación laboral de 15 años en la que solo existe un incidente, no es lesión grave, el riesgo de agravación de la enfermedad sólo se manifiesta en un acto concreto- una carrera popular, no profesional y que además la abandona tras correr I km y medio- no son suficientes para aplicar la máxima sanción y, por lo tanto, el tribunal califica el despido como improcedente.

Según la sentencia del TSJ País Vasco de 1 de abril de 2008 en la que se despide a un trabajador por participar en una carrera en la montaña estando de baja por lumbago- se extraen las siguientes pautas a la hora de evaluar la adecuación de la sanción a la falta cometida por el trabajador que participa en una competición deportiva:

-la adecuación o incompatibilidad de la práctica deportiva con la concreta dolencia padecida;

– las exigencias físicas de la actividad laboral y deportiva, pues si las de ésta última son mayores y el trabajador mantiene que su realización no comprometió su salud, a la misma conclusión habrá que llegar en orden a la posibilidad de desarrollar su quehacer habitual;

– la duración de la práctica deportiva;

– su carácter competitivo, por el mayor esfuerzo y tensión que supone;

– la notoriedad de los hechos y el nivel profesional del trabajador, por el escándalo, a nivel de empresa, que ha de producir que un empleado de especial significación utilice el período de incapacidad temporal para dedicarse a la práctica del deporte competitivo, y;

– la reiteración de la conducta.

Puede ser discriminatoria la negativa a contratar a una mujer embarazada aunque directamente la actividad la sitúe en riesgo susceptible de prestación

La Sentencia de fecha 6 de abril de 2017 dictada por el Tribunal Superior de Extremadura declara en asunto de protección por riesgo durante el embarazo de una Trabajadora que es contratada en la semana 22 de gestación en la recogida de aceitunas, siendo que la situación de riesgo en la actividad se inicia en la semana 18 se le deniega la solicitud presentada de prestaciones por riesgo en el embarazo por parte de la Mutua al entender ésta que el riesgo ya existía con anterioridad a la contratación.

No cabe aceptar la alegación de dicha entidad que aducía que ningún empresario en su sano juicio, conociendo esta circunstancia, contrataría a una trabajadora para coger aceitunas, pues señala la sala que el no contratar a una determinada persona por su embarazo, que es propio de uno de los sexos, podría dar lugar a una discriminación por esta razón, lo que podría constituir una vulneración del artículo 14 de la Constitución Española, contratación de la que posteriormente arrancaría el presunto fraude denunciado, especialmente de una trabajadora que ya había sido contratada en otras ocasiones por la empresa. Respecto del fraude alegado, que constituye el nudo gordiano de la cuestión que nos ocupa, tradicionalmente se ha mantenido que la facultad para valorar la conducta de las partes corresponde al juez de instancia, al fijar los hechos probados y razonar en sus fundamentos lo que le ha llevado a tal convicción (art. 97.2), que no podrá ser revisada en el recurso extraordinario de suplicación. En consecuencia, debe ser mantenida por la sala, en trámite de suplicación, la conclusión sentada por el juzgador a quo.

La responsabilidad civil en accidentes de trabajo ocasionados por vehículos destinados a maquinaria de trabajo

Los daños causados por vehículos destinados a utilizarse también como maquinaria de trabajo sólo deben quedar cubiertos por el seguro obligatorio de la responsabilidad civil que resulta de la circulación de vehículos cuando dichos vehículos se utilizan principalmente como medios de transporte

El que el vehículo esté inmovilizado o tenga o no el motor en marcha cuando tiene lugar el accidente no excluye, por sí solo, que se esté utilizando en ese momento en su función de medio de transporte

La Sra. Maria Alves falleció en marzo de 2006 a raíz de un accidente acaecido en la explotación agrícola en la que trabajaba. Fue aplastada por un tractor que estaba inmovilizado en un cambio de tierra de la explotación con el motor en marcha con el fin de accionar una bomba para pulverizar herbicida. El tractor volcó a causa de un desplazamiento de tierras provocado, entre otras cosas, por su peso, por las vibraciones del motor y de la bomba del pulverizador de herbicida y por las fuertes lluvias. El viudo de la Sra. Alves ejercitó una acción en vía jurisdiccional con el objeto de que se condenase a reparar los daños morales resultantes del accidente, bien solidariamente al matrimonio propietario de la explotación y al matrimonio propietario del tractor, bien a CA Seguros ―compañía de seguros con la que la propietaria del vehículo había suscrito un contrato de seguro de la responsabilidad civil derivada de la circulación―, en caso de que esta compañía estuviera obligada a responder del siniestro.

La Primera Directiva sobre el seguro de la responsabilidad civil que resulta de la circulación de vehículos automóviles1 establece que la responsabilidad civil relativa a la circulación de vehículos que tengan su estacionamiento habitual en el territorio de los Estados miembros debe quedar cubierta mediante un seguro.

El Tribunal da Relação de Guimarães (Audiencia de Guimarães, Portugal) señala que, en un asunto que trataba de una maniobra de marcha atrás de un tractor agrícola2, el Tribunal de Justicia declaró que el concepto de «circulación de vehículos» incluye la utilización de un vehículo que es conforme con su función habitual. El tribunal portugués añade que las circunstancias de dicho asunto permiten considerar que la función habitual de un vehículo es estar en movimiento. No obstante, precisa que el Tribunal de Justicia aún no se ha pronunciado sobre si el concepto de «circulación de vehículos» también incluye la utilización del vehículo como máquina generadora de fuerza motriz, pero sin locomoción. En consecuencia, se pregunta si, en atención al objetivo de protección de las víctimas que persigue la normativa de la Unión relativa al seguro obligatorio y a la necesidad de una aplicación uniforme del Derecho de la Unión, está justificado excluir del ámbito de aplicación del concepto de «circulación de vehículos» los casos en que un vehículo inmovilizado se utilice en su función habitual de máquina generadora de fuerza motriz para la ejecución de otra tarea, a pesar de que este uso pueda causar accidentes graves e incluso mortales3.

En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia declara que no está comprendida en el concepto de «circulación de vehículos», a efectos de la Directiva, una situación en la que la función principal de un tractor agrícola que se ha visto envuelto en un accidente, en el momento de producirse éste, no era la de servir como medio de transporte, sino la de generar, como maquinaria de trabajo, la fuerza motriz necesaria para accionar la bomba de un pulverizador de herbicida.

En primer lugar, el Tribunal de Justicia señala que la cuestión planteada por el tribunal portugués se basa en la premisa de que el contrato de seguro que había suscrito la propietaria del tractor tiene por objeto cubrir únicamente la responsabilidad civil derivada de su circulación. En este contexto, el Tribunal de Justicia examina si los hechos que provocaron el  fallecimiento de la Sra. Alves pueden o no calificarse de accidente relativo a la circulación del tractor a efectos de la Directiva.

El Tribunal de Justicia precisa, a continuación, que el concepto de «circulación de vehículos» no puede dejarse a la apreciación de cada Estado miembro, sino que constituye un concepto autónomo del Derecho de la Unión, que debe interpretarse de modo uniforme.

El Tribunal de Justicia destaca que la extensión del concepto de «circulación de vehículos», a efectos de la Directiva, no depende de las características del terreno en el que se utilice el vehículo y que incluye toda utilización de un vehículo como medio de transporte. A este respecto, el hecho de que el tractor estuviera inmovilizado en el momento en que se produjo el accidente no excluye, por sí solo, que el uso del vehículo en ese momento pueda estar comprendido en su función de medio de transporte y, en consecuencia, en el concepto de «circulación de vehículos», en el sentido de la Directiva. Además, no es determinante a estos efectos que el motor estuviera o no en marcha en el momento de producirse el accidente. No obstante, el Tribunal de Justicia observa que, cuando se trata de un vehículo que está destinado a utilizarse también, en determinadas circunstancias, como maquinaria de trabajo, debe determinarse si, cuando dicho vehículo se ve envuelto en la producción de un accidente, se está utilizando principalmente como medio de transporte –en cuyo caso este uso puede quedar comprendido en el concepto de «circulación de vehículos», a efectos de la Directiva– o como maquinaria de trabajo –en cuyo caso el uso no se incluye en este mismo concepto. El Tribunal de Justicia llega a la conclusión de que en las circunstancias del presente asunto el uso del tractor se vincula principalmente a su función como maquinaria de trabajo ―es decir, como generador de la fuerza motriz necesaria para accionar la bomba del pulverizador de herbicida del que disponía para esparcir el herbicida sobre las vides de la explotación agrícola― y no como medio de transporte. Por tanto, este uso no está comprendido en el concepto de «circulación de vehículos», a efectos de la Directiva.