Archivo del Autor: Carlos Berastegui

Legalidad y control de los sistemas de vigilancia del empresario

Los límites del control que puede ejercer la empresa sobre los trabajadores para que estos cumplan sus obligaciones es un asunto históricamente controvertido en el ámbito laboral. Para lograr el necesario equilibrio entre el poder disciplinario y de dirección del empresario y los derechos de los empleados los tribunales deben ponderar con precisión las circunstancias concretas que cada caso. En este sentido, el avance de la tecnología ha dado a las empresas nuevas herramientas para vigilar la labor de sus empleados y lo cierto es que, tanto la justicia como la legislación, están siendo permeables al desarrollo de estos nuevos medios, admitiendo su uso en situaciones que, no hace tanto, hubieran considerado protegidas por el derecho a la intimidad del trabajador.

Pruebas obtenidas a través de cámaras de videovigilancia, sistemas de geolocalización o registro biométrico y rastreos de correos electrónicos, sirven como base para despedir al empleado que ha traspasado los límites, siempre que en su obtención no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador, principalmente a su dignidad, intimidad y al secreto de las comunicaciones, así como a la protección de sus datos personales. La evolución jurisprudencial y normativa tiende a blindar al empresario que consigue demostrar que sus empleados estaban cometiendo actos delictivos o faltas muy graves, no anulando el despido aunque las pruebas se hubieran obtenido sin respetar la intimidad del trabajador. La idea que subyace es que no se pueden camuflar delitos bajo el paraguas de la privacidad.

El proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos, en plena tramitación y que adaptará a nuestro ordenamiento los nuevos estándares del reglamento europeo, avala la utilización de cámaras ocultas para casos muy concretos. Se establece que “en el supuesto de que las imágenes hayan captado la comisión flagrante de un acto delictivo”, la ausencia de información al afectado “no privará del valor probatorio a las imágenes, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia

Para validar la actuación empresarial los tribunales vienen exigiendo el llamado test de proporcionalidad, que rechaza los controles innecesariamente invasivos. La clave de la validez de estas pruebas es la proporcionalidad de los medios empleados y no el consentimiento del trabajador.

Uno de los medios de control que, por la cantidad y el tipo de información que recoge, se considera más invasivo es de la colocación en el trabajo de un sistema de videovigilancia. La reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derecho Humanos que obligaba a España a indemnizar a cinco cajeras de una cadena de supermercados filmadas robando porque no se les informó de las cámaras ocultas -sentencia de enero de 2018 en el caso López Ribalda-, supuso un aviso a navegantes. En ella se señala que la grabación no puede realizarse de manera sorpresiva porque es una intromisión ilegítima en la vida privada de los trabajadores.

Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/03/25/legal/1522009970_588144.html

Improcedencia de sanción de empleo y sueldo impuesta al trabajador

El Juzgado de lo Social nº 8 de S/C de Tenerife, en Sentencia de 23 de abril de 2018 y en un asunto defendido por nuestro despacho, ha anulado la sanción impuesta al trabajador consistente en la suspensión de tres meses de empleo y sueldo, por entender que los hechos imputados no guardaban la debida concreción.

En este sentido, determina la sentencia que “(…) tras la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio oral consistente en la resolución de imposición de sanción, así como del resto de documentación unida al expediente, resulta que procede en todo caso la revocación de la sanción impuesta al trabajador debido a la falta de concreción de los hechos motivadores de la sanción impuesta tanto en la propuesta de resolución como en la resolución final impugnada por la parte actora.

(…) Estamos, por tanto, ante una resolución de sanción que, pese a su extensión, no concreta los hechos motivadores de la suspensión de empleo y sueldo acordada; se limita a mencionar incidentes de forma genérica, sin concretar periodos espacio-temporales, y a poner de manifiesto supuestas desavenencias entre el actor y la dirección del centro y otros compañeros, pero sin concretar incidentes ni personas concretas sobre los que versaron los hechos.

El Tribunal Supremo ha declarado en numerosas ocasiones que ejercicio del poder disciplinario por los empresarios está sometido a límites formales, como son la comunicación escrita al trabajador por faltas graves y muy graves haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan (artículo 58.2 ET) con la debida concreción para evitar imputaciones vagas o genéricas que impidan garantizar el derecho de defensa del trabajador en el acto del juicio y la aportación de expediente contradictorio cuando se trate de sanciones a los representantes legales y sindicales, así como audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador sancionado esté afiliado a un Sindicato. (Artículo 114 y 115 LPL).”

Ello implica tanto la devolución de las cuantías descontadas al trabajador por la sanción impuesta como que no conste antecedente alguno sancionador en su expediente personal.

Feliz domingo

Terminamos la semana con este maravilloso timelapse de la Isla de La Palma, disfruten del domingo.

 

Indemnización Vs finiquito

Nos llegan muchas consultas a nuestro despacho de trabajadores que confunden los términos finiquito e indemnización, vamos a delimitar ambos conceptos:

1.- La indemnización es una compensación que la empresa está obligada a abonar por el cese de actividad del trabajador a instancia de la misma. Se cobra cuando es la empresa la que decide dar por finalizada la relación laboral con el trabajador y para calcular la indemnización es necesario atender previamente a la causa:

Fin de contrato temporal (que dará lugar a una indemnización entre 8 y 12 días, según la fecha de formalización del contrato).

Despido objetivo: Cuando el despido corresponde a alguna de las causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, por falta de adaptación del trabajador a nuevas condiciones, por ausencia al trabajo… (Indemnización de 20 días por año trabajado, sin poder exceder de las 12 mensualidades).

Despido disciplinario: Producido por incumplimiento o falta grave por parte del trabajador, que deberá ser probado por la empresa. Si fuera procedente, no deberá abonarse ninguna indemnización. En los casos en que éste sea un despido improcedente, la empresa debe indemnizar con 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades o 45 días en el caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, con un máximo de 42 mensualidades.

2.- El Finiquito: esta partida acumula todas las cantidades pendientes de pagar al trabajador en el momento del cese de contratación sin importar si se trata de un despido, el fin de un contrato temporal o de una baja voluntaria. Este documento debe entregarse al trabajador el último día de la relación laboral para que pueda comprobar dicha cantidad, debiendo firmar y señalar como ‘no conforme’ en el caso de que se quiera reclamar.

¿Qué incluye el finiquito? Por un lado, el salario pendiente de abonar, correspondiente a los días trabajados en dicho mes. Además, se incluirá los días de vacaciones no disfrutadas por el trabajador, según la cantidad establecida en el convenio; y la parte proporcional de las pagas extraordinarias según el tiempo trabajado, salvo que se encuentren prorrateadas.

Pueden descontarse cantidades que adeude el trabajador a la empresa por algún motivo, y adicionarse otras deudas pendientes de la empresa (compensación de festivos, horas extras, etc…).

Retribución de vacaciones: Inclusión o no de conceptos vinculados al concreto trabajo realizado

Conforme determina la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2018, recurso 16/2017, la calificación como retribución ordinaria o extraordinaria a efectos de su posible cómputo o no, en la retribución de vacaciones, dependerá de las circunstancias concurrentes, particularmente la habitualidad en su ejecución, siendo este el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva.

De esta forma, si de la retribución vacacional han de excluirse los complementos ocasionales, es claro que aquellos que, aun estando en la zona de duda, sin embargo resultan habituales en la empresa, en tanto que se corresponden con una actividad ordinaria en ella, han de figurar en el convenio colectivo como pluses computables en la paga de vacaciones. No obstante, el derecho a su cómputo no puede por ello atribuirse a todos los trabajadores, sino únicamente a aquellos que los hayan percibido con cierta habitualidad –no cuando ha sido meramente ocasional su devengo–, porque solo en tal supuesto se trataría de una retribución ordinaria –término contrapuesto a ocasional o esporádica–. Es aquí donde juega un papel decisivo la negociación colectiva, que bien pudiera determinar la línea divisoria entre la ocasionalidad y la habitualidad.

En ausencia de dicha regulación, tan solo tienen derecho a percibir el promedio del complemento en cuestión quienes hubiesen sido retribuidos habitualmente con él, lo que debe entenderse que solo tiene lugar cuando se hubiese percibido en 6 meses o más de entre los 11 anteriores. En el caso analizado, son conceptos in genere computables en vacaciones los siguientes: nocturnidad, disponibilidad por días de guardia y flexibilidad. En cambio, debe rechazarse la incorporación en la nómina de vacaciones los siguientes: complemento por cambio horario, complemento por cambio de convocatoria, compensación por desplazamiento y el complemento de fin de semana y festivos intersemanales.

La baja voluntaria

Como trabajador que decide causar baja voluntaria lo normal para evitar descuentos en el finiquito es que comuniques a la empresa con antelación la baja voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores en el art. 49 señala que el contrato se extinguirá “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Esto quiere decir que, deberás acudir al convenio colectivo que sea de aplicación y comprobar si marca un plazo de preaviso para presentar tu baja voluntaria de la empresa. Si en este no se indicara un plazo concreto, lo habitual es dar 15 días naturales de preaviso.

Tienes derecho a que te entreguen el finiquito. Este debe contener la parte proporcional del salario de ese mes, las pagas extraordinarias no devengadas (siempre que no las tengas prorrateadas) y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

No es obligatorio que comuniques las causas que motivan la salida de la empresa. Únicamente comunica tu decisión de causar baja voluntariamente y el día que se hará efectiva esa decisión. Por seguridad debe presentarse la carta de baja voluntaria por escrito

Por último, es importante saber que es posible retractarse de la baja voluntaria en el periodo de preaviso. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 01 de julio de 2010 señala que “como el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación del trabajador producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.

La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido improcedente.

Blonde Redhead – For The Damaged Coda (Evil Morty Theme) (Inheres Cover)

Blonde Redhead es una banda estadounidense de rock alternativo, formada originalmente por la japonesa Kazu Makino (guitarra y voz), Maki Takahashi (bajo) y los gemelos italianos Simone Pace (batería) y Amedeo Pace (guitarra y voz) en 1993, creando un sonido sofisticado; combinando guitarras disonantes, cambios de ritmo y de tonalidad repentinos, con la aguda voz de Makino y un estilo muy especial de hacer música.

Su nombre viene del nombre de una canción de la banda de los años 1980 llamada DNA.

Feliz domingo.

El derecho a la desconexión digital se extiende poco a poco.

Los estudios muestran que, debido a los teléfonos inteligentes, las jornadas laborales se ven incrementadas, pudiendo llegar hasta las 13 horas diarias, que harían un total de 72 semanales.

Las consecuencias son lógicas: cansancio, irritabilidad, sensación perpetua de trabajo inacabado y difuminación de las fronteras entre la vida personal y la profesional. Para que estos efectos se manifiesten ni siquiera es necesario que la jornada se alargue mucho; según un estudio de 2014 que analizó el efecto de las horas extra en los trabajadores de la Unión Europea, con una pequeña cantidad basta para aumentar el riesgo de problemas de salud relacionados con el trabajo.

Por ello en la ciudad de Nueva York el ayuntamiento ha elaborado una propuesta para impedir que los empleados de las empresas privadas se vean obligados a comprobar el correo y otros dispositivos electrónicos fuera de su horario laboral. Las empresas que violaran la ley, se verían impelidas a pagar una multa.

La propuesta toma como modelo la implantada en Francia en 2017 para regular el uso de las tecnologías de la comunicación y garantizar el respeto, por parte de las grandes empresas, al descanso y las vacaciones de sus empleados.

En el ordenamiento jurídico español no existe  -al margen del Convenio Colectivo del Grupo Axa – la existencia de este derecho, lo cual debe ser imperativo en el futuro debido a que la falta de desconexión digital es una de las principales causas del Burnout o “Síndrome del trabajador quemado”, un tipo de estrés laboral derivado del agotamiento físico y mental por la falta de descanso y desconexión del trabajo, como ya se ha visto.

Acumulación de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador y despido: proceden los salarios de tramitación cuando ambas acciones son estimadas.

Expresa la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 20 de marzo de 2018, que en casos como el enjuiciado en que el Juzgado de lo Social conoce de la demanda de extinción del contrato del art. 50 ET y de la acumulada de despido, y después de estimar la inicial, decretando la extinción de la relación laboral, examina y acoge la ulterior, declarando la improcedencia del despido, la efectividad de ambos pronunciamientos y su adecuada cohonestación comporta, en lo que ahora interesa, una doble exigencia. En primer lugar, la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato por los incumplimientos cometidos por el empresario con anterioridad al despido debe determinar la obligación de pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta el momento en que el órgano judicial aprecia la existencia y gravedad de los incumplimientos alegados y declara extinguida la relación laboral por esa causa, sin que a ello sea óbice que en dicho período no haya existido prestación de servicios por una decisión empresarial calificada como no ajustada a derecho. Y, en segundo lugar, la declaración de extinción del contrato por tal causa impone que la calificación del despido como improcedente no permita el ejercicio del derecho de opción por parte de la empresa.

Indica el Tribunal Supremo que esta solución no entra en contradicción con el art. 56.2 ET que circunscribe la obligación de pago de los salarios de tramitación derivados de la declaración de improcedencia del despido al supuesto en que el empresario opte por la readmisión, pues en este caso no cabe esa alternativa y la decisión adoptada no encuentra fundamento en el citado precepto, pensado para la hipótesis de que el trabajador haya ejercitado únicamente la acción de despido, sino en los efectos derivados de la estimación de las demandas acumuladas de extinción del contrato por incumplimiento empresarial y de despido y a su necesaria acomodación. Entenderlo de manera distinta significaría privar prácticamente de eficacia jurídica al pronunciamiento estimatorio de la pretensión resolutoria deducida por el trabajador, de cuyas consecuencias quedaría exonerada la empresa en razón de una actuación unilateral e injustificada, lo que no resulta admisible.

El 1 de Mayo o Día Internacional de los Trabajadores es la fiesta del movimiento obrero mundial. Aunque en la actualidad transcurre como un día festivo en miles de ciudades del mundo, su pasado es bastante sangriento. Su celebración se debe a que un grupo de trabajadores norteamericanos eligió la fecha del 1 de Mayo de 1886 para reivindicar una jornada laboral de ocho horas diarias, cuando lo habitual en aquellos años es que las jornadas durasen entre diez y doce horas.

Los hechos que dieron lugar a esta celebración se contextualizan en la revolución industrial de los Estados Unidos. En 1884, siendo habituales las jornadas laborales de 10-12 horas diarias, la American Federation of Labor pretendió hacer valer la siguiente idea:

“Ocho horas para el trabajo, ocho horas para el sueño y ocho horas para la casa”

Con este lema, se escogió la fecha del 1 de mayo de ese mismo año para el inicio de la reivindicación. La jornada de huelga fue seguida por miles de trabajadores y la mayoría de ellos lograron su objetivo con la amenaza de un paro indefinido. Sin embargo, 340.000 obreros no consiguieron esta promesa y la huelga se prolongó en los días siguiente para lograr su objetivo.

Las jornadas de protestas de los días posteriores al 1 de mayo se desarrollaron con grandes turbulencias, sobre todo en la ciudad de Chicago, donde varios obreros y policías perdieron la vida en las protestas callejeras, algunos de ellos al explotar una bomba lanzada por los sindicalistas. Cinco sindicalistas fueron ahorcados y tres condenados a cadena perpetua.

El redactor Arbeiter Zeitung Fischer escribió una proclama, que posteriormente le llevaría a la horca, y que fue considerada un símbolo de la lucha contra el poder. La octavilla decía lo siguiente:

Trabajadores: la guerra de clases ha comenzado. Ayer, frente a la fábrica McCormik, se fusiló a los obreros. ¡Su sangre pide venganza! ¿Quién podrá dudar ya que los chacales que nos gobiernan están ávidos de sangre trabajadora? Pero los trabajadores no son un rebaño de carneros. ¡Al terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que la miseria. Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo recuerden por mucho tiempo. Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas!. Ayer, las mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus padres fusilados, en tanto que en los palacios de los ricos se llenaban vasos de vino costosos y se bebía a la salud de los bandidos del orden… ¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís! ¡Tened coraje, esclavos! ¡Levantaos!.

Finalmente, algunos sectores patronales aceptaron conceder la jornada de 8 horas a varios centenares de miles de obreros, poniendo fin con ello a las jornadas de protestas. En 1889 la Internacional Socialista reivindicó la jornada de ocho horas para todos los obreros del mundo mediante una gran manifestación en todos los países en honor a los Mártires de Chicago.

En la actualidad, una gran mayoría de países celebran el Primero de Mayo como el origen del movimiento obrero moderno. Curiosamente, en Estados Unidos no se celebra el Día del Trabajador. En su lugar celebran el Labor Day el primer lunes de cada septiembre.

Un repaso a la historia: 1 de Mayo, Día Internacional de los Trabajadores