El empleado no debe probar que no puede conciliar al solicitar adaptación de la jornada

En mitad del revuelo ocasionado por la incorporación del derecho a la adaptación de jornada, la justicia se pone del lado del trabajador y aumenta su protección a la hora de solicitar la jornada a la carta. Este derecho permite a los trabajadores adaptar su horario laboral (ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar) en caso de necesitarlo por cualquier circunstancia personal, que debía explicar debidamente a la compañía. Ahora, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia perfila este requisito y determina que, en el momento de la petición, el empleado no está obligado a demostrar que no puede conciliar su vida personal y laboral por otros medios.

Como detallan los hechos probados, la empresa se negó a ajustar el horario de trabajo de la demandante a la hora de entrada y salida al colegio de su hijo porque esta no demostró si el menor podía quedarse a comer en el centro, realizar actividades extraescolares o quedarse al cargo de sus abuelos o terceras personas.

El tribunal rechaza estos argumentos y fija que para ejercitar el derecho a la adaptación de jornada no importa si el centro escolar al que acude el menor tiene comedor o actividades extraescolares que puedan suplir la necesidad de conciliar del empleado. Así, al recibir una petición de concreción horaria, la compañía debe «ceñirse a lo que es simplemente el horario lectivo» y no entrar a valorar otras circunstancias personales.

Además, estos servicios no son gratuitos, por lo que el tribunal debería tener en cuenta otros factores como la economía familiar, lo que «excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional».

Por otro lado, los magistrados descartan que la empleada deba probar que su marido lo tiene más fácil para conciliar, y menos aún alegar que sean los abuelos quienes puedan hacerse cargo del menor. Aunque estos últimos tienen un peso importante en nuestra sociedad actual, «la patria potestad corresponde a los padres», aseveran, por lo que ellos son los encargados de velar por sus hijos, tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral. Y, para ello, «necesariamente tienen que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar».

Además, el tribunal recuerda que este derecho está ejercitado mayoritariamente por mujeres, por lo que negar directamente la reducción de jornada propuesta por la trabajadora «sin entrar a valorar y ponderar los derechos en juego» supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/07/15/legal/1563215642_882354.html

Incapacidad permanente total de dependienta de supermercado por incontinencia y patología lumbar.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 28 de junio de 2019  y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda de una dependiente de supermercado y la declara afecta a una incapacidad permanente total para su profesión habitual.

Quedó acreditado que la trabajadora padecía artrosis de columna lumbar con discopatías multiples, hernias discales L3- L4, L4-L5 y L5-S1, con compresion de las raíces L4-L5 y L5-S1, incontinencia urinaria de esfuerzo, necesidad urgente de orinar e incontinencia fecal, cefáleas crónicas, presentando síntomas depresivos. Y que tales patologías le ocasionaban como secuelas principales el permanecer dos o tres días en cama, con intolerancia a la luz y a los ruidos, perdida de orina al realizar esfuerzos medianos (cargar pesos, aproximadamente, de 10 kilogramos), necesidad urgente de orinar, incontinencia fecal manchando la ropa interior en ocasiones, con la necesidad de defecar de 5 a 10 veces, diarias.

La prueba desplegada, al efecto, apuntó al caracter definitivo, pues, el tratamiento instaurado en orden a la incontinencia fecal y urinaria, no había logrado que desapareciera dicha patología, sin perjuicio, de que pudiera haber experimentado alguna mejoría, pero, no, hasta el punto de considerar que la sintomatoloigía hubiere desaparecido ni mucho menos, erradicado la enfermedad. Por ello concluye la Magistrada que con dicho elenco de secuelas el desarrollo de la profesión habitual de la trabajadora se hace del todo punto imposible.

Viva la vida de Cold Play, la mejor música para levantarse.

La canción Viva La Vida de la banda británica Coldplay es la ideal para levantarse por la mañana, según un estudio de la aplicación para reproducir música Spotify y el psicólogo musical David M. Greenberg, de la Universidad de Cambridge (Reino Unido).

«Levantarse es duro. Es una auténtica lucha, a veces incluso una batalla, pasar de estar cansado y agitado a estar alerta y motivado», ha afirmado Greenberg en un comunicado. «La ciencia muestra que la música nos afecta de muchas maneras, incluyendo emocionalmente, fisiológicamente y en el cerebro. La música adecuada, como Viva La Vida de Coldplay con su energía positiva y su ímpetu, puede ayudarte a levantarte, obtener energía y afrontar el resto del día», asegura el psicólogo musical.

La Justicia europea pone en duda la ley española sobre jubilación anticipada

El Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea cree que es contraria al derecho europeo al no computar las pensiones de otros Estados miembros de la UE.

Cuando un trabajador pretende adelantar el momento de su retirada laboral antes de la edad legal tiene que cumplir unas determinadas condiciones, cuyos requisitos se han endurecido con las últimas reformas en las pensiones. Las nuevas obligaciones se centran en completar 35 años de cotización para acceder a la jubilación anticipada voluntaria y 33 años cotizados en el caso de la obligatoria. Sin embargo, la Abogacía General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha puesto en duda algunos apartados de esta normativa al considerar que la ley española que enmarca la jubilación anticipada es contraria al derecho europeo. La causa es que la legislación vigente no permite computar las pensiones de otros Estados miembros para calcular el importe mínimo necesario que da derecho al cobro de la prestación.

Aunque sus conclusiones no son vinculantes, el TJUE suele tomar nota de ellas a la hora de dictar sus sentencias, por lo que si al final acepta que la ley española no debería discriminar a los trabajadores que ejercen su derecho a la libre circulación por otros países de la UE, su sentencia podría provocar un cambio en los estatutos de la jubilación anticipada española.

Fuente: La Razón, 11 de julio de 2019.

Vigilante de seguridad que utiliza su teléfono móvil durante servicio aeroportuario: sanción improcedente.

El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 28 de junio de 2019 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda interpuesta por el trabajador, vigilante de seguridad en el Aeropuerto Sur de Tenerife, y revoca la sanción impuesta por falta muy grave al trabajador de 16 días de suspensión de empleo y sueldo.

La empresa había procedido a sancionar al trabajador, supuestamente porque mientras el trabajador se encontraba llevando funciones de operador de Rx en uno de los controles del aeropuerto, usó su teléfono móvil, desatendiendo sus funciones de vigilancia de seguridad sin justificación para ello. móvil” “desatendiendo sus funciones.

La Magistrada considera que efectivamente el actor cogió el telefono móvil y su cargador, tardando en ello entre 20 o 30 segundos, mientras se encontraba llevando a cabo las funciones indicadas de control de equipaje que circula por la cinta trasportadora. Y si bien, tal conducta pudiera ser reprobada sin embargo no es constitutiva de las faltas por las que fue sancionado.

Por ello considera la Magistrada que no le falta razon al trabajador cuando alega que la sancion impuesta es desproporcionada en relacion con la conducta que se pretende castigar, por cuanto, en cualquier caso, la conducta facilmente pudo ser calificada como falta leve, en concreto la descrita en el artículo 72.4 de la norma convencional, que califica como tal “los descuidos y distracciones en la realizacion del trabajo”, que lleva aparejada amonestación verbal o por escrito, y como tal falta leve estaría prescrita.

 

Conductor de camión implicado en accidente de tráfico con heridos: despido improcedente por falta de atestado original.

El Juzgado de lo Social nº 3 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de fecha 1 de julio de 2019 y en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, estima la demanda del trabajador, conductor de camiones por cuenta ajena que fue despedido a consecuencia de que mientras conducía el vehículo de la empresa por la vía TF-1 p.k. 24,5 chocó con otro vehículo y que como consecuencia de dicha colisión, el vehículo de la empresa sufrió daño
valorados en 847,08€, y que el conductor del otro vehículo implicado tuvo que ser trasladado a
un centro hospitalario.

La entidad empleadora basaba su decisión disciplinaria en el informe emitido y la intervención
llevada a cabo por los miembros del destacamento de la Laguna de la Guardia Civil de Sta.
Cruz de Tenerife. Sin embargo el Magistrado de Instancia considera que «Del resultado de la prueba practicada, procede un pronunciamiento estimatorio de la pretensión de la parte actora. Tal y como hizo constar el Letrado del actor, por la entidad demandada y pese a la abundante documental aportada en el acto de la vista, no se aporta el atestado emitido por los miembros de la Guardia Civil que asistieron al actor en el lugar del siniestro sino un documento que no reviste tal forma, sino la de un informe confeccionado por tercero que no puede surtir el mismo efecto probatorio, por lo que la empresa no aporta dato alguno complementario que permita a todas luces, valorar que la actuación del trabajador el día de los hechos, fue
de tal magnitud como para poder incardinarla en un supuesto de imprudencia grave.

Accidente de trabajo in itinere: Lo es el que ocurre al desviarse el trabajador de su trayecto habitual para dejar a su hijo al cuidado de los abuelos.-

Por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de enero de 2019 se reconoce como accidente de trabajo in itinere el que sufre una enfermera que, tras dejar a su hijo en el domicilio de sus padres, por ser un día no lectivo para aquel, se dirige a realizar visitas domiciliarias a sus pacientes con su propio coche, con el que realizaba habitualmente los desplazamientos.

Si bien es cierto que el traslado desde el lugar de residencia hasta el lugar de trabajo no exige el paso por la localidad donde tuvo lugar el accidente (domicilio de los abuelos), ha quedado demostrado que su pase por dicha localidad vino motivado por la necesidad de dejar a su hijo menor, que se encontraba de vacaciones escolares, en casa de sus padres para su cuidado, es decir, para poder conciliar su vida familiar con la laboral y como medio para conseguir el cuidado de su hijo, de donde se desprende que la pequeña desviación en el trayecto habitual que hizo ese día no resultó ajena a una concausa laboral, es decir, a la necesidad de poder acudir y ejecutar su trabajo sin abandono del cuidado de su hijo, sin que el mínimo desvío efectuado y el tiempo invertido rompan el nexo causal necesario con la ida al trabajo.

El despido de la trabajadora en tratamiento de fecundación in vitro: nulo por discriminatorio.-

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una empresa de moda que fue cesada coincidiendo con que se estaba sometiendo a pruebas de fertilización. Según explica la resolución, «es obvio que quien está bajo un tratamiento de fecundación in vitro no está en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si este prospera, por lo que su despido en tal situación puede considerarse discriminatorio por razón de género». Esto es así porque el embarazo «es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer», y la jurisprudencia considera que cualquier peor trato inspirado en esta circunstancia vulnera el derecho a la igualdad.

Los magistrados del TSJ explican que, en un caso como el analizado, no puede afirmarse que se esté ante un despido por razón de embarazo, pero sí de un cese discriminatorio por razón de sexo. Esta línea ya fue alumbrada por el Tribunal Supremo en 2017, cuando anuló el despido de una profesora de un colegio religioso al considerar que la decisión del centro estaba vinculada con el tratamiento médico.

Según consta en la sentencia, el tratamiento que motivó el despido era el segundo que iniciaba la trabajadora. Unos meses antes, la empleada había conseguido quedarse embarazada gracias a la fecundación artificial, iniciando a los pocos días una baja por riesgo por embarazo. Sin embargo, algunas semanas mas tarde, sufrió un aborto involuntario. El proceso era conocido por la compañía. De hecho, consta que la demandante había enviado un mensaje de wasap a la directora de recursos humanos relatándole los hechos. Varias semanas después de haber iniciado el segundo tratamiento de fecundación, la empresa notificó a la trabajadora su despido por causas disciplinarias que, sin embargo, no logró acreditar judicialmente, tal y como determina el TSJ.

La consideración de despidos como el descrito como actos de discriminación es muy relevante en dos sentidos. En primer lugar, porque se invierte la carga de la prueba; es decir, si la empleada presenta indicios razonables que acreditan que puede haber sido discriminada, será la compañía la que deba desmontar tal consideración. En segundo término, porque además de los salarios devengados entre el despido y la readmisión, la trabajadora puede reclamar una indemnización por daños morales a causa de la discriminación. De hecho, en el litigio resuelto por el TSJ, la sentencia obliga a la empresa a compensar con 25.000 euros a la empleada por este concepto.

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Katy Perry es mucho más que un símbolo para los colectivos de gays y lesbianas de todo el mundo. Ella, agradecida por ese honor, disfruta cantando I Kissed A Girl, otro de los himnos de estas fiestas para los colectivos LGTBI+.

¿Cómo se calcula la paga extra de verano y cuándo se abona?.-

La paga extra de verano es uno de los grandes alicientes de los trabajadores durante la temporada estival. La legislación española establece como un derecho de los trabajadores la percepción de dos remuneraciones extras al año, una de ellas en las fiestas de Navidad y otra en el mes que se establezca por convenio colectivo o por acuerdo entre empresarios y trabajadores. La tradición es que la paga extra de verano esté pactada su percepción a finales de junio o durante el mes de julio. Para saber con exactitud cuándo se debería ingresar la paga extra de verano, lo mejor es consultar el convenio de nuestro sector laboral, en la provincia o región en la que desempeñemos nuestra labor.

¿Cómo se calcula la paga extra?

Como queda reflejado en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la cuantía de la paga extra queda establecida en el convenio, aunque nunca deberá ser inferior a 30 días de salario base o el salario mínimo interprofesional. Por lo general, la paga extra que recibe el trabajador equivale al salario base recogido en sus nóminas, al que puede añadirse algún plus. Son muchas las empresas que optan, de común acuerdo con el trabajador, por la vía del prorrateo mensual de las cantidades a percibir en las dos pagas extras, de forma que en las nóminas de final de mes el empleado ingresa una cantidad un poco mayor de dinero. Por supuesto, al igual que las remuneraciones ordinarias, existe una retención del IRPF.

Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades», señala dicho artículo.

La paga extra fue impuesta por Franco el 15 de julio de 1947. En el franquismo se conoció esta remuneración como la paga del 18 de julio. La dictadura pretendía así que los españoles se sumasen a la Fiesta de Exaltación del Trabajo, que coincidía con el aniversario del golpe de Estado de 1936.

Fuente: El Día