Subdirector de sucursal bancaria que concierta créditos preconcedidos para cubrir objetivos: despido improcedente

El Juzgado de lo Social nº 7 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia de fecha 28 de febrero de 2019 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda de una trabajadora del Banco de Santander, subdirectora de una de sus sucursales, y declara el despido de la misma como improcedente. Sigue leyendo

Trabajar sin firmar el contrato.-

La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar bajo las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el contrato, y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes. Aunque se pueda pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que es totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.

Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

Lo preocupante para el trabajador no es si ha firmado o no el contrato, lo más importante que tiene que verificar es si el empresario le ha dado de alta en la Seguridad Social solicitando un informe de vida laboral. El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que hacer el contrato por escrito. En definitiva, es obligatorio que sea por escrito en casi todos los tipos de contrato que hay en España por lo tanto, es más fácil decir cuando no es necesario.  Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a excepción de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa. Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos personales.

¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?

Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende que el contrato entre las partes es verbal. La no formalización del contrato por escrito tendrá como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. La consideración de indefinida y a jornada completa es sólo una presunción que la empresa puede desvirtuar en un procedimiento judicial.

En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador. Hay que tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen cláusulas adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.

¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no. Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe relación laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato por escrito.Pero además, como comentamos anteriormente, la falta de un contrato escrito imposibilita que exista un periodo de prueba en el que se pueda ir el trabajador sin preavisar. Por lo tanto, da igual que se lleve un día o seis meses, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se debe de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.

La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado supone una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley de Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.

Fuentes: cuestioneslaborales.com

Prestación de riesgo durante el embarazo. Trabajadora, dependienta de profesión, que se queda encinta tras un proceso de fecundación in vitro.

Por sentencia de 10 de diciembre de 2018, el Tribunal Supremo confirma que una trabajadora con categoría de dependienta, al estar embarazada tiene derecho a la prestación de riesgo durante el embarazo conforme a las exigencias físicas que requiere tal puesto de trabajo.

El Alto Tribunal indica que el artículo 26 de la Ley 31/1995 incluye en la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 del mismo texto legal, en general, y para el caso particular de la protección de la maternidad, la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Se encadena la noción de riesgo, por lo tanto, a dos hechos: en primer lugar, la existencia de un embarazo que no presenta anomalías específicas salvo las molestias habituales que no comprometen su resultado y, en segundo lugar, a que esa situación de evolución natural pueda verse afectada por la incidencia de elementos ajenos al embarazo pero intrínsecos al puesto de trabajo de los que solo quepa alejar a la embarazada o al feto modificando el desempeño o excluyéndolo de modo absoluto mediante un cambio de puesto.

En el caso analizado, si bien es cierto que el embarazo de la trabajadora, con categoría de dependienta, supone en sí mismo una circunstancia de riesgo para la accionante y el feto incompatible en forma hipotética con cualquier actividad laboral, pues ello incluiría desplazamientos diarios desde su domicilio con sujeción a horario y disciplina, considera la Sala que la profesión de dependienta, al ser una actividad que conlleva bipedestación prolongada, unido a la falta de constancia de una oferta de cambio de puesto, implica la presencia de un riesgo cierto, aun cuando a lo largo de la gestación las iniciales dificultades de adaptación, tras la implantación artificial, hubieran sido superadas.

Procede el reconocimiento de la prestación desde que se inició el tratamiento de captación ovocitaria.

Feliz domingo: Ya huele a primavera.

El Supremo confirma que el contenido de la nómina debe ser de fácil comprobación para el trabajador.-

Recibo de salarios. Claridad y transparencia. Empresa que a la hora de reflejar en las nóminas la percepción de los complementos de IT, no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.

Los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación cuando esta abona las mejoras pactadas en el convenio colectivo y cuando aquellos, en un mismo mes, han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal. Así lo exige una sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero del presente año, que añade que no se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa. Hay que resaltar que no se trata de llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

 

DESPIDO NULO COMO REPRESALIA A TRABAJADOR AQUEJADO DE DEPRESION.-

El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, en sentencia del pasado 26 de febrero, estima la demanda interpuesta por IUSLABORALISTAS ABOGADOS en relación al despido de un trabajador de una conocida cadena hotelera de la isla que fue cesado como reacción a que el trabajador cayera enfermo.

La sentencia recoge como el trabajador, que había sido contratado varias ocasiones por la empresa y de la cual se tenía una alta valoración como trabajador por su dedicación e implicación en el trabajo, entró en situación de baja médica en febrero de 2018 como consecuencia de un proceso depresivo. Sin embargo, tres semanas más tarde la empresa despide al trabajador justificando su cese en pérdida de motivación por su parte, así como alegando una falta de interés en la buena marcha del departamento.

La realidad es que la juzgadora no asume los argumentos empresariales, y acoge la tesis de IUSLABORALISTAS ABOGADOS ya que afirma en el texto de la sentencia, que el actor estaba considerado como un buen trabajador respecto del cual nunca hubo quejas, por lo que era llamado continuamente para trabajar en el hotel; que la carta de despido adolece de imprecisiones y vaguedades, y que la explicación dada por el Director al superior del actor fue que no podía permitir gente de baja, resulta claro que la única causa para el despido fue el proceso de baja médica iniciado por el actor, sin importarle si la baja iba a ser larga o no, por lo que el despido debe ser declarado nulo por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación.

 

En base a tal fundamentación, concluye declarando el despido como nulo y condenando a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

Un WhatsApp vale para interrumpir la prescripción de una deuda.-

Solo se acepta si el mensaje expresa de forma clara y nítida la petición de pago o, en su caso, el reconocimiento de lo adeudado

Si bien se trata de un asunto civil, puede tratarse de una novedad plenamente aplicable a las relaciones laborales dada la incorporación de las nuevas tecnologías al mercado laboral.

Un mensaje por WhatsApp puede servir como prueba para acreditar la interrupción de la prescripción en una reclamación de una deuda. No obstante, esta premisa no se aplica de forma indiscriminada, sino que dicho mensaje debe suponer un “acto inequívoco de reclamación extrajudicial”. Es decir, sería posible utilizarlo solo si el mensaje expresa de forma clara y nítida la petición de pago o, en su caso, el reconocimiento de lo adeudado.

La Audiencia Provincial de Barcelona resuelve así la demanda que interpuso el acreedor por dos facturas impagadas por los trabajos que hizo en un local explotado por el demandado. Concretamente, la cifra debida ascendía a los 110.000 euros. Sin embargo, el deudor se opuso a la demanda alegando que la acción para reclamar había prescrito. En la sentencia, la Audiencia concreta que el plazo de prescripción de la acción para reclamar es de tres años desde el momento en el que el titular conoce las circunstancias y la persona contra quien debe dirigir su demanda. En este caso, la deuda databa de 2011, por lo ya había prescrito cuando en octubre de 2015 se presentó la demanda. No obstante, el demandante planteaba la posibilidad de que el plazo de prescripción de la deuda reclamada pudo interrumpirse por un mensaje de WhatsApp que envió al deudor.

En su sentencia, la Audiencia considera que los mensajes de WhatsApp no hacían una clara referencia a la existencia de una eventual deuda, ni tampoco se mencionaban los trabajos que estuvieran pendientes de pago. De hecho, la única alusión a un tema económico es la expresión que el deudor dirigió al demandante: “¿Qué pasa Marcelino? Con 1.000 pesos que me dejó el Eliseo…”.

La Sala recuerda que solo podría aceptarse de haber acreditado el reconocimiento de la deuda durante el periodo vigente para reclamar, o que existiera un mensaje con potencialidad para interrumpir el plazo de prescripción. Al no encontrar indicios sobre ninguno de estos aspectos, la Sala desestima el recurso de apelación planteado.

 

 

Despidiendo el carnaval hasta el próximo año!!!

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Real decreto-ley de igualdad de oportunidades en el empleo

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas.

En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad. En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.

Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.

En tercer lugar, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

Finalmente, este Real Decreto-ley incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

IUSLABORALISTAS ABOGADOS APOYA LA HUELGA FEMINISTA DEL 8 DE MARZO

Por segundo año seguido y tras el éxito de 2018, las feministas saldrán a la calle para reivindicar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Bajo el paraguas de la Comisión 8 de Marzo, un espacio en el que convergen cientos de organizaciones estatales de mujeres, el movimiento feminista español ha convocado una huelga general para el 8 de marzo en el que están invitadas a participar, sobre todo, todas aquellas mujeres que lo deseen, indiferentemente de si son trabajadoras, estudiantes, o se dedican a los cuidados; así como su edad, orientación sexual, identidad de género, clase, procedencia, raza o situación migratoria. “La huelga feminista es una propuesta abierta en la que todas debemos encontrar una forma de participar”, reza el manifiesto elaborado por la Comsisión Feminista 8 de Marzo difundido por la organización de Madrid.

Además, este año la huelga del 8M cuenta con el apoyo de los sindicatos Confederación General del Trabajo de España (CGT), y Confederación Nacional del Trabajo (CNT), que han hecho también un llamamiento a la huelga para este día; así como con el de con el de Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT), que han pedido también que al menos las trabajadoras realicen paros de dos horas por turno en sus puesto ampliables toda la jornada para aquellas personas o sectores que decidan sumarse a la huelga general,

“Formamos parte de las luchas contra las violencias machistas, por el derecho a decidir sobre nuestro cuerpo y nuestra vida, por la justicia social, el trabajo digno, la vivienda, la salud, la educación, la soberanía alimentaria y la laicidad”, indica el manifiesto del 8M, que recuerda tambien que con la fueza colectiva se han “ido abriendo espacios y conseguido algunos cambios”, pero que pese a ello, las vidas de las mujeres “siguen marcadas por las desigualdades, por las violencias machistas, por la precariedad por procesos de exclusión derivados de nuestros empleos, la expulsión de nuestras viviendas, el racismo, por la no corresponsabilidad ni de los hombres ni del Estado en los trabajos de cuidados”.

“Formamos parte de las luchas que protagonizan mujeres que defienden sus tierras y los recursos de sus pueblos, incluso arriesgando su vida, amenazadas por el extractivismo, las empresas transnacionales, y los tratados de libre comercio; contra las viejas y nuevas formas de explotación”, prosigue el texto reivindicativo, que señala que desde la Comisión 8 de Marzo de Madrid se muestran en contra de la ley de extranjería y los muros que se levantan en el mundo, así como en contra de las guerras. Además, apunta que “la extrema derecha” ha situado a las mujeres y migrantes como “objetivo prioritario de su ofensiva unilateral, racista y patriarcal”.

Como principales objetivos de la huelga, el colectivo señala:

Para acabar con las violencias machistas: “Para que podamos ser libres, para que se consideren las violencias machistas como una cuestión que atañe a toda la sociedad y se tengan en cuenta sus distintas causas y dimensiones. Poniendo fin a aquellas que sufrimos cotidianamente en todos los ámbitos y espacios vitales (hogar, trabajo, espacios públicos, pareja, familia, entorno laboral, sociedad e instituciones del Estado). Para que haya cambios culturales, en las ideas, actitudes, relaciones y en el imaginario colectivo”.
Contra la justicia patriarcal: “Para que la justicia nos crea y deje de aplicar una lógica patriarcal, para que se apliquen de forma efectiva las leyes contra las violencias machistas y se amplíen para incluir la violencia sexual. Para hacer efectiva la verdad, la protección, la reparación y la justicia a quienes somos víctimas de las violencias machistas”.
Para sacar el aborto del Código Penal: “Para que el aborto esté fuera del Código Penal y se reconozca como un derecho de las mujeres y personas con capacidad de gestar a decidir sobre su cuerpo y su maternidad. Que se respete la autonomía de las mujeres de 16 y 17 años y se garantice su realización en los servicios públicos de salud para todas las mujeres”.
Contra el racismo y la xenofobia: “Para romper con las fronteras, el racismo y la xenofobia que nos atraviesa y recorre toda la sociedad. Para que ninguna mujer tenga que migrar forzada por las políticas coloniales, neoliberales y racistas del Norte Global, que producen situaciones económicas, bélicas, sociales y ambientales insostenibles”.
Por un país sin CIEs: “Para garantizar nuestros derechos para todas las mujeres, así como un mundo donde nadie muera en el mar, sin muros, alambres, vallas, concertinas ni CIEs. Porque ningún ser humano es ilegal”.
Buscando el reconocimiento de los cuidados: “Para que se visibilice y reconozca el valor y dignidad del trabajo doméstico y de cuidados que realizamos las mujeres, y los derechos de quienes los realizamos. Para que se asuma la corresponsabilidad por parte de todos los hombres, de la sociedad y del Estado”.
A favor de una vida digna: “Para que podamos tener vidas dignas, y que las Administraciones Públicas garanticen de forma irrenunciable y prioritaria los servicios públicos y de protección social: sanidad, educación, servicios sociales, ayuda a la dependencia y acceso a la vivienda social”.
Contra la precariedad laboral de las mujeres y migrantes: “Para que se rompa la división sexual del trabajo que nos condena a la precariedad, la discriminación laboral y los trabajos peor pagados, no remunerados, invisibles e ilegales. Para crear alternativas para las trabajadoras migrantes en situación administrativa irregular”.
A favor de los derechos comunitarios: “Para construir una economía sostenible, justa y solidaria que gestione los recursos naturales de forma pública y comunitaria, que esté en función de las necesidades humanas y no del beneficio capitalista. Para que logremos el acceso universal a los bienes naturales imprescindibles para vivir y priorizar los derechos comunitarios frente a los intereses privados”.
En defensa de lo común: “Para defender lo común a través del apoyo mutuo: las organizaciones comunitarias, las relaciones vecinales, la gestión y el diseño participativo o el uso compartido de los bienes y del espacio público”.

“Nosotras juntas”
Para concluir, el manifiesto invita a las mujeres del mundo a unirse a la huelga haciendo visible que el movimiento feminista que hay detrás se sabe fuerte. “Tenemos una propuesta positiva para que todas y todos, desde nuestra diversidad, tengamos una vida digna”, alega el documento, que prosigue haciendo hincapié en que defiende una forma de convivencia propia, que hay que materializar con la colaboración de “todas, unidas, fortaleciendo” las alianzas con otros movimientos sociales. “Así nos enfrentamos a quienes hacen su política desde la mentira y el desprecio a las mujeres”, denuncia el manifiesto, que acaba con un alegato claro: ‘Frente al “nosotros primero”, planteamos “nosotras juntas”.