Feliz domingo!

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Sucesión de contratas

Declarada por el TJUE que la sucesión de plantillas es una sucesión empresarial en el sentido del derecho comunitario, el TSJ Galicia considera que, cuando se transmite entidad económica, el art. 44 ET es una norma de derecho necesario. Esto supone que el convenio colectivo no puede fijar un régimen más desfavorable. Por ello, la limitación de la responsabilidad del cesionario por las deudas anteriores es ilícita.

El trabajador, que prestaba servicios como vigilante de seguridad en el Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, estuvo contratado primeramente por una empresa, y posteriormente pasó a formar parte de otra a la que se le adjudicó el servicio. La nueva empresa se subrogó en las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo de los empleados de la anterior adjudicataria.

En el momento de la subrogación, el trabajador tenía pendiente con la primera empresa el abono de determinadas cantidades en concepto de salarios, que el trabajador reclamó a ambas empresas. Al negarse a su abono, el trabajador presenta una demanda de reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social que condenó solidariamente a ambas empresa al pago de las deudas.

La nueva adjudicataria interpuso recurso de suplicación ante el TSJ. Alegaba que el convenio colectivo de empresas de seguridad, que es el que obliga a la sucesión, establece que la nueva empresa únicamente debe asumir las obligaciones producidas a partir de la fecha de la adjudicación, pero la exime de las anteriores.

Ante esta situación, el TSJ planteó una cuestión de prejudicial ante el TJUE en la que le cuestionaba si una sucesión impuesta por un convenio colectivo, en la que únicamente produce una sucesión de plantillas, entra dentro del concepto de sucesión de empresa del derecho comunitario y, en caso afirmativo, si resultaba posible limitar la responsabilidad de la empresa adjudicataria mediante convenio colectivo. El TJUE resolvió afirmativamente a la primera de las cuestiones, dejando la decisión de la segunda al TSJ Galicia.

Por ello, una vez que el TJUE ha declarado que se trata de un supuesto de sucesión de empresa, la cuestión a debatir consiste en determinar si el Convenio Colectivo puede limitar la responsabilidad, o por el contrario, o por el contrario, al tratarse de una sucesión de empresa y por aplicación del art. 44 ET, el nuevo y el anterior empresario deben responder solidariamente de las deudas previas a la sucesión durante un plazo de 3 años.

Condenado el Ayuntamiento de El Tanque a abonar el complemento de antigüedad

El Juzgado de lo Social núm. 2 ha dictado Sentencia de fecha 11 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por la cual se estima la demanda de la parte actora frente al Ayuntamiento de El Tanque y, en consecuencia, se condena a la citada corporación local a abonar la cantidad de 10.973,76 euros, en concepto de complemento de antigüedad por el período de abril de 2016 a junio de 2018, ambos inclusive, así como a reconocer el derecho a seguir percibiendo la cantidad de 391,92 euros mensuales, en concepto de complemento de antigüedad, sin perjuicio del perfeccionamiento de los demás trienios que le correspondieren, haciendo estar y pasar a la demandada, por todo ello.

La juez de instancia razona en Sentencia que “No resultando controvertida la existencia de la relación laboral y su régimen normativo aplicable en cuanto al Convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, el artículo 8 de dicha norma convencional dispone que (…) se establecen como aumento por años de servicio, trienios del 10 por ciento de los salarios de Convenio que rijan en cada momento devengados desde la fecha inicial de la prestación de servicios en la Empresa (…). Tal como se desprende de la relación de nóminas, la trabajadora tiene una antigüedad reconocida de 20 de octubre de 2003, por lo que le correspondería el complemento de antigüedad y el derecho a percibir los importes de los trienios de acuerdo con los postulados del indicado precepto, esto es, un 10% del importe del salario base mensual incrementado por el número de trienios que le correspondería conforme a la fecha de antigüedad; en nuestro caso, por tres.

Indemnización por daños y perjuicios derivados de muerte por enfermedad profesional.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) dicta Sentencia de fecha 18 de julio de 2018 por la cual establece el derecho de los herederos de la viuda (hijo y nieta) de un trabajador fallecido por enfermedad profesional (uralita) a reclamar de la empresa una indemnización de daños y perjuicios, al fallecer aquella antes de la declaración por sentencia del origen profesional de la contingencia.

Ese derecho se transmite a sus herederos cuando fallece antes de pedir o de obtener la reparación de los mismos, ya que se trata de un derecho ya nacido que forma parte de su patrimonio, aunque se trate de daños morales, pues conforme a los artículos 1.101 y siguientes del Código Civil y a la jurisprudencia de esta Sala, quien causa un daño debe repararlo en su integridad, hasta conseguir la completa indemnidad, lo que supone la obligación de reparar todos los daños patrimoniales causados, así como también los daños morales. Consecuentemente, los daños sufridos por la viuda del trabajador fallecido por enfermedad profesional, aparte de no ser solo morales porque también sufre un perjuicio económico, forman parte del caudal relicto de la misma a su muerte. No puede entenderse, por tanto, que el derecho a ser indemnizado sea personalísimo e intransmisible, porque no es consustancial a la persona humana, ni innato a ella, como el derecho a la vida, a la libertad, a la intimidad, al honor etc., ni se trata de un derecho reconocido a ella intuitu personae, esto es, en función de la persona que tiene el derecho cuya subsistencia depende de la identidad y demás factores personales de quien ostenta el derecho.

Por contra, aquí se trata del derecho a la reparación de los daños y perjuicios sufridos por culpa de otro, quien viene obligado a repararlos en función de su cuantía con independencia de quien sea la persona perjudicada, cuyo patrimonio se ha visto afectado por ese daño reparable que influye también en la cuantía del caudal hereditario que deje a su muerte, caudal del que forman parte los derechos nacidos y no ejercitados por ella al morir.

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Alta médica indebida

El Juzgado de lo Social núm. 2 de Santa Cruz de Tenerife, ha dictado Sentencia de fecha 8 de octubre de 2018, en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, por el cual se estima la demanda interpuesta frente a la Mutua de Accidentes de Trabajo Fremap, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y Tesorería General de la Seguridad Social y, en consecuencia, se revoca el alta médica de 3 de octubre de 2017 y se acuerda reponer a la trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo haciendo estar y pasar, por dicha declaración,a los demandados.

Según la Juez de instancia, a la fecha de alta médica (3 de octubre de 2017) y conforme resultó del relato de hechos probados, la trabajadora no estaba capacitada para trabajar, pues, estaba limitada para el desempeño de su profesión y además, sus posibilidades
terapéuticas, no estaban agotadas. Ciertamente, la actora, con anterioridad, al incidente de 19 de abril de 2017, presentaba una espondilolistesis L5-S1 que, no obstante, resultó
descompensada, tras la caída, en su puesto de trabajo, precisando tratamiento quirúrgico,
consistente en una artrodesis lumbar, quedando limitada para el desempeño de su profesión.

Se acuerda la ampliación a ocho semanas del permiso de paternidad para 2019

En 2019, los permisos de paternidad subirán a ocho semanas, en 2020 a 12 y en 2021 a 16, completando así la equiparación con la baja de maternidad.

Actualmente, el permiso es de 16 semanas para la madre, las seis primeras obligatorias y las 10 siguientes voluntarias y transferibles al padre, y el permiso de paternidad es de cinco semanas voluntarias e intransferibles.

La propuesta planteada por el Gobierno a los empleados públicos, que ya se estaba negociando, contempla que el permiso de paternidad, como el de maternidad en la actualidad, incluya un número de semanas fijo a disfrutar “de manera ininterrumpida e inmediatamente posteriores al nacimiento”, según el documento al que ha tenido acceso EL PAÍS, remitido por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública a los sindicatos.

Salvo en esas primeras semanas fijas, “en ningún caso” se podrá disfrutar el permiso de paternidad de forma simultánea al de maternidad, señala el documento, adelantado por el diario El Mundo, ya que “sería contrario al fin último de esta medida, que no es otro que el fomento de la corresponsabilidad”.

https://elpais.com/sociedad/2018/10/11/actualidad/1539244162_062598.html

Feliz domingo

Montserrat Caballé nos ha dejado, pero queda como legado atemporal su maravillosa voz. ¡Disfruten del domingo!

 

Es nulo el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa

El Tribunal Supremo confirma la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, determinando que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical del demandante, al haberse impuesto en la empresa un plan de igualdad sin haberse negociado de forma efectiva. En este concreto supuesto el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan de igualdad al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, por lo que resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan.

Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de cuatro años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación. Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

 

Nulidad de la medida cautelar de suspensión de empleo y sueldo durante la tramitación de expediente disciplinario

EL Juzgado de lo Social nº 1 de S/C de Tenerife, en asunto tramitado por nuestro despacho, ha estimado la demanda presentada y anulado la medida adoptada por la Consejería de Educación de proceder a la suspensión cautelar de empleo y sueldo de un trabajador al que se le había aperturado un expediente disciplinario, y mientras durara la investigación de los hechos.

El Juzgador, en línea con lo postulado por esta parte, determina que para valorar la posibilidad de aplicar tal medida se debe acudir a la regulación del artículo 98.3 del EBEP.

Dice tal precepto: 3.Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.”

En este caso, concluye la Sentencia de Instancia que “dado que el actor es personal laboral de la administración autonómica canaria, las normas que regulan el procedimiento sancionador se encuentran recogidas en el CCOL del personal laboral de la CA canaria, en cuyo articulado nada se recoge sobre la eventual adopción de medida cautelar durante la sustanciación del procedimiento sancionador consistente en suspensión de empleo y sueldo. Así su artículo 62 reza “ procedimiento sancionador: las sanciones por faltas graves y muy graves, requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, cuya iniciación se comunicará al comité de empresa, delegados de personal o comité intercentros y al interesado, dándose audiencia a éste, siendo oídos aquéllos con anterioridad a la propuesta de resolución.”

En virtud de lo anterior, acuerda anular la medida adoptada, lo que implica reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo y abonarle los salarios dejados de percibir.

Las vacaciones de Navidad pueden posponerse si coinciden con una baja médica

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia por la que unifica doctrina y estima el recurso de casación interpuesto por una empleada a la que su empresa denegó aplazar los días de descanso navideños, a pesar de que ella estaba en una situación de incapacidad temporal durante este período.

La baja en cuestión se alargó desde noviembre hasta principios de enero. Tras reincorporarse, la empleada pidió a la empresa los 9 días de descanso a los que tenía derecho por contrato. Ésta se los denegó porque, a su juicio, las vacaciones que fija la empresa para días concretos (navidad, semana santa, cierre de la compañía en verano, etc.) sólo pueden disfrutarse en la fecha en la que están fijadas.

El Supremo unifica doctrina sobre el tratamiento que hay que dar a los días de descanso que superan el mínimo legal y subraya que todos los días definidos como vacaciones en el contrato laboral han de ser tratados de la misma manera “con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año”. Añade que “no cabe inferir que, dentro de las vacaciones, existan dos modalidades distintas”, puesto que lo que hace la legislación es remitir al acuerdo laboral para determinar la duración de las vacaciones, con la única condición de que se respete un mínimo de 30 días naturales.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/09/25/legal/1537884462_315304.html