Según el Tribunal de la Unión Europea, las trabajadoras embarazadas con trabajo parcial nocturno tienen derecho a protección específica, según el TUE

Así se ha pronunciado la Justicia europea sobre una cuestión elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación a la situación de una ciudadana que trabaja como vigilante de seguridad para Prosegur y a quien se denegó un certificado médico que acreditara que su puesto presentaba un riesgo para la lactancia natural. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó varias dudas al TUE, entre ellas sobre la interpretación del concepto de “trabajo nocturno” en el sentido de la legislación europea cuando dicho trabajo se combina con un trabajo a turnos.

En su sentencia, el Tribunal de Luxemburgo declara que la directiva europea sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de lactancia se aplica a una situación en la que la empleada realiza un trabajo a turnos en el que sólo una parte de sus funciones son desempeñadas en horario nocturno. Los jueces europeos explican que la legislación europea no contiene ninguna precisión sobre el alcance exacto del concepto de “trabajo nocturno” y señalan que, según disposiciones de la directiva relativa a la ordenación del trabajo, debe considerarse que una trabajadora con turnos en el que sólo una parte de sus funciones tienen lugar en horario nocturno debe calificarse como “trabajador nocturno”.

Fuente: elderecho.com

Viajar estando de baja.

La LGSS establece la denegación del subsidio por incapacidad temporal cuando el beneficiario actúe fraudulentamente o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento. No obstante, se deberá analizar cada caso concreto y sus circunstancias.

En situación de baja, el trabajador deberá informar al médico, quien aconsejará o no el desplazamiento en función del tipo de enfermedad. Pero además, en algunos supuestos deberá tenerse en cuenta también a las mutuas de trabajo, y siempre será conveniente informar al INSS. Hay que tener en cuenta que el paciente debe acudir a todas las citas médicas o del INSS a las que sea citado, salvo que pueda aportar alguna justificación de no asistencia. De otra forma, será dado de alta.

También es conveniente la no realización de actividades que puedan perjudicar la recuperación del trabajador y realizar desplazamientos que permitan asistir a una cita médica. No obstante, no debe perderse de vista que el artículo 9.3 del RD 625/2014, de 18 de julio impone la obligación de comunicar al trabajador la citación con una antelación de cuatro días hábiles.

 

Fuente: elderecho.com

 

 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a favor de limitar temporalmente un contrato pasada la jubilación

El Sr. Hubertus John trabajó para la ciudad de Bremen (Alemania) en calidad de docente contractual. Cuando se acercaba la edad de jubilación ordinaria, solicitó poder seguir trabajando después de esa fecha. La ciudad aceptó prolongar su contrato hasta finalizar el curso 2014/2015. Posteriormente, la ciudad denegó otra solicitud de prolongación del Sr. John hasta finales del primer semestre del curso 2015/2016. Al estimar que la duración determinada de la prolongación que se le concedió es contraria al Derecho de la Unión, el Sr. John ejercitó una acción judicial contra la ciudad.

El Landesarbeitsgericht Bremen (Tribunal Regional de Trabajo de Bremen, Alemania), que conoce del asunto, señala que la normativa alemana vigente permite a las partes del contrato de trabajo, con arreglo a determinadas modalidades, aplazar la extinción estipulada de la relación laboral por la mera razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tenga derecho a percibir la correspondiente pensión.

El Landesarbeitsgericht Bremen pregunta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si esa normativa es compatible con la prohibición de discriminación por motivos de edad y con el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada (acuerdo destinado a evitar el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos).

El Tribunal de Justicia declara que la prohibición de discriminación por motivos de edad no se opone a una disposición nacional, como la controvertida, que supedita el aplazamiento de la fecha de cese de la actividad de los trabajadores que hayan alcanzado la edad legal de jubilación al consentimiento del empresario otorgado por una duración determinada.

El Tribunal de Justicia considera que la normativa controvertida no perjudica a quienes han alcanzado la edad de jubilación frente a quienes aún no lo han hecho. Es una excepción al principio de la extinción automática del contrato de trabajo al alcanzar el trabajador la edad de jubilación ordinaria, y permite posponer la fecha de extinción de la relación laboral varias veces, de manera incondicionada e ilimitada en el tiempo. La prolongación de la relación laboral no puede producirse en ningún caso sin el acuerdo de las dos partes del contrato.

En el supuesto de que el Landesarbeitsgericht Bremen concluyese que debe considerarse que la prolongación concedida al Sr. John constituye una utilización sucesiva de contratos de duración determinada, el Tribunal de Justicia declara que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada no se opone a una normativa nacional, como la controvertida, que permite a las partes de un contrato de trabajo aplazar sin limitación temporal, de común acuerdo y eventualmente varias veces, la fecha de extinción del contrato por el mero hecho de que el de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tenga derecho a una pensión de jubilación.

El Tribunal de Justicia remite al respecto a las observaciones del Landesarbeitsgericht Bremen, según las cuales un trabajador que alcanza la edad ordinaria para el reconocimiento de la pensión legal de jubilación se distingue de los demás trabajadores no sólo por su cobertura social, sino también porque, en principio, se halla al término de su vida laboral y, por lo tanto, no se encuentra, en lo que respecta a la duración específica de su contrato de trabajo, ante la alternativa de un contrato por tiempo indefinido. Además, la prolongación controvertida garantiza que se mantendrán las condiciones contractuales iniciales, al mismo tiempo que el trabajador afectado conserva el derecho a percibir una pensión de jubilación.

Cálculo del importe de salarios de tramitación en un despido nulo de trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijo

El Tribunal Supremo ha declarado en Sentencia de 25 de abril de 2018, que en caso de despido declarado nulo de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijo,  los salarios de tramitación, que tienen naturaleza indemnizatoria, deben ser abonados sin tener en cuenta la reducción de jornada

Teniendo en cuenta la naturaleza indemnizatoria que es atribuible a los salarios de trámite, en cuanto suponen un resarcimiento para compensar el daño ocasionado al trabajador por la pérdida de la retribución que hubiere devengado de no haber sido objeto de un despido contrario a derecho, y que la jornada reducida por guarda legal tiende a proteger no solo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el artículo 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible, el criterio neutral consistente en calcular la indemnización en función del salario realmente percibido perjudicaría de forma desproporcionada a las personas que utilizan esta vía legal de compaginación de su trabajo con el cuidado de sus hijos. Por ello, en los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 del ET, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. Con ello se pretende evitar la pérdida o la reducción de los derechos derivados de la relación laboral, adquiridos o en curso de adquisición, a los que el trabajador pueda tener derecho cuando inicia un permiso parental, así como garantizar que, al finalizar dicho permiso, el trabajador se encuentre, por lo que respecta a tales derechos, en la misma situación en que se hallaba al iniciarse el citado permiso.

(STS, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2018, rec. núm. 2152/2016)

El Tribunal Supremo califica de accidente de trabajo el desprendimiento de retina sufrido en el puesto de trabajo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado Sentencia en la que establece que el desprendimiento de retina sufrido por una administrativa de la Seguridad Social mientras trabajaba delante de la pantalla del ordenador debe ser considerado un accidente laboral al tratarse de una lesión súbita que se ha producido en lugar y tiempo de trabajo.

El tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por esta trabajadora que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

Tras ser operada de desprendimiento de retina, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común. Como no estaba de acuerdo con dicha declaración, la recurrente demandó al INSS y el juzgado Social nº 3 de Orense le dio la razón al calificar su incapacidad derivada de accidente de trabajo. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que la incapacidad temporal de esta trabajadora derivaba de enfermedad común porque no consideró aplicable la presunción establecida en el artículo 115.3 LGSS al no haberse acreditado que la causa del desprendimiento de retina fuese un traumatismo. También entendió que no había datos de los que deducir una relación de causalidad entre la lesión y el trabajo, puesto que la literatura médica no considera el trabajo frente a pantallas de ordenador como causa de desprendimiento de retina.

El Tribunal Supremo, por su parte, considera que “el hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 156.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo”. Un artículo que establece que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en lugar de trabajo. Más aún, añade la Sala, “si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente existan otras causas más frecuentes”.

Por ello, indica, “que establecida la presunción corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión; acreditación que no se ha producido en este caso, pues no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina”.

En primer lugar, explica la sentencia, porque aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento se producía ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del mismo; y, en segundo lugar, porque la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido.

Por este motivo, la Sala estima el recurso de esta trabajadora y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común.

Cese objetivo de camarera de pisos tras no superar reconocimiento médico: despido improcedente.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de 26 de julio de 2018 y asunto tramitado por este despacho de abogados, declara la improcedencia del despido del que fue objeto la actora como consecuencia de un reconocimiento médico que le efectuó el servicio de prevención de la empresa tras incorporarse de una baja médica de larga duración y al entender que la trabajadora – camarera de pisos – no se encontraba en condiciones de seguir prestando servicios, por lo que se le efectuó un cese objetivo por ineptitud sobrevenida. Sigue leyendo

Nuestro último domingo de agosto.

“Quien se ha cansado bajo el sol del verano, que se guarde del sol del invierno y se caliente al calor de la chimenea”. (Proverbio chino).

Les dejamos con esta magnífica canción de Carlos Ann, “el verano se acabó”. Feliz domingo para todos.

 

Iuslaboralistas Abogados, seleccionado despacho gayfriendly por el magacine y portal Loottis

Loottis es una plataforma web de productos, servicios e información de interés para el universo LGTB que propone desde los más innovadores destinos turísticos hasta los más clásicos, así como productos y servicios a través del portal www.loottis.com.

Actualmente, Loottis despunta en el sector LGTB, con las visitas de más de 100.000 usuarios y más de un millón de páginas vistas cada mes.

Desde este mes de julio de 2018 Iuslaboralistas abogados se ha incorporado al directorio de profesionales de este portal, ofreciendo sus servicios jurídicos en exclusiva para la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Página de Loottis

Concreción horaria de trabajador de hostelería a jornada continua: estimación

El Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife en sentencia de fecha 11 de julio de 2018 y en asunto tramitado por este Despacho de Abogados, estima la demanda de concreción de un trabajador de la hostelería que pretendía concretar su jornada de trabajo de turno partido a jornada continua de 8 a 15 hs.

La empresa se oponía a tal medida aludiendo a que la conciliación de la vida familiar del actor no se ve afectada por el hecho de habérsele denegado la reducción solicitada.

Considera el Magistrado que existen causas objetivas para la motivación de la reducción esgrimida, por cuanto el actor tiene tres hijos de escasa edad y la progenitora trabaja en horario de mañana y tarde a la fecha de la solicitud. Además uno de los menores estando aquejado de una discapacidad por lo que requiere de actividades de refuerzo y apoyo pedagógico, que implican su traslado a un centro especializado dos tardes a la semana.

Sigue considerando el Magistrado que por el contrario, la empresa además del presunto defecto de forma de no haber respetado la petición el límite de la jornada horaria según lo exigido por la ley, no esgrimió motivación alguna de carácter organizativo y productivo para justificar la denegación en la carta. En el acto de la vista sí lo hizo pero su alegato basado en la concentración de trabajo en los turnos de mañana y noche del hotel , argumento sin duda razonable al tratarse de un establecimiento cuya mayoría de huéspedes se alijo en régimen de todo incluido, además de vaho y genérico no constituye causa justificativa sólida para prevalecer sobre el derecho conciliatorio del actor, máxime cuando no se pretende alterar la jornada que sigue siendo de lunes a domingo y lo único que se pretende es la utilización de la jornada continuada, la cuál debe ser promovida por todas las empresas ex legem.

Feliz domingo!!!