A los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera.-

En Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 7 de noviembre de 2018, rec. núm. 1781/2017) se reconoce que los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera. Dispone dicha sentencia y por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los funcionarios o trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los funcionarios o trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener una relación o contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

El grado personal y sus efectos jurídicos han de ser incluidos en el ámbito o en el concepto de  condiciones de trabajo, puesto que todo aspecto vinculado al empleo como equivalente a la relación funcionarial o laboral entre un funcionario o trabajador y la administración o su empresario debe quedar integrado en el concepto de condiciones de trabajo.

Comparabilidad del desempeño del trabajo del funcionario interino, como también exige la cláusula 4, con el desempeño por un funcionario fijo del mismo trabajo. Falta de razones objetivas que puedan justificar un trato diferente.-

Lo dispuesto en el artículo 70.2 del reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995, que establece el modo de adquisición del grado personal, resulta de aplicación no solo a los funcionarios de carrera sino también a los funcionarios interinos. La entidad local recurrente no ha justificado que la diferencia de trato obedezca a razones objetivas, de modo que el único motivo por el que se ha denegado la consolidación del grado personal al recurrente es la naturaleza temporal de su vínculo laboral con la Administración demandada, práctica proscrita por la Directiva 1999/70/CE.

Es accidente laboral el desprendimiento de retina que acontece mientras el trabajador se encuentra prestando servicios frente a la pantalla del ordenador.-

En sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2018 considera como accidente de trabajo el desprendimiento de retina que se manifiesta súbitamente mientras la trabajadora está desempeñando sus servicios laborales delante del ordenador

El hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 115.3 de la LGSS, en cuya virtud se presume que estamos en presencia de un accidente de trabajo. Más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes. Establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso, habida cuenta de que no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina. En primer lugar, porque, aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento tuvo lugar ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos que se utilicen y, en segundo lugar, porque la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido

PATERNIDAD Y DESPIDO: DISCRIMINATORIO Y NULO.-

En sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictada el pasado 11 de enero de 2019, y en procedimiento instado por IUSLABORALISTAS ABOGADOS, se ha declarado el despido nulo, y, por tanto, condenando a la empresa a readmitir al trabajador que había sido padre en fechas muy cercanas a su cese.

De forma particular, se trata de un supuesto en el que el trabajador fue padre de dos niñas el 25 de abril del pasado año, y en base a dicha situación disfrutó del preceptivo permiso de paternidad. Finalizado dicho permiso, el actor enfermó y estuvo en situación de baja médica hasta el 18 de septiembre de 2018. Sin embargo, el 19 de septiembre cuando intenta incorporarse a su puesto de trabajo, la empresa le comunica su despido invocando como causa la de no superar los objetivos laborales que la misma había fijado para el trabajador, y sin alegar otro motivo o causa para extinguir la relación laboral.

En clara disconformidad con tal cese, el trabajador, con la asistencia legal de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, interpuso demanda en el que no sólo cuestionaba el motivo del cese, sino fundamentalmente que su cese estaba claramente vinculado a su reciente paternidad, y para ello se invocaba el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que en su apartado c) recoge que será nulo (el despido)  de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La juzgadora, asume el argumento de este despacho de abogados, ya que siendo el despido del actor absolutamente injusto, y habiéndose producido el mismo solamente 5 meses después del nacimiento de sus hijas, y no habiendo transcurrido el plazo legal de 9 meses, tal despido es nulo.

Se trata en definitiva de una garantía o protección que, no solo afecta a la mujer trabajadora, sino que, igualmente, lo hace para el padre trabajador al que se le garantiza la estabilidad en su puesto de trabajo y que no puede ser objeto de discriminación por el nacimiento de un hijo y mucho menos despedido por tal motivo.

 

Presupuestos Generales del Estado para 2019: Los beneficiarios del subsidio de mayores de 52 años ya no se tendrán que jubilar anticipadamente.-

El Gobierno ha incorporado las nuevas condiciones del subsidio para desempleados mayores de 52 años en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2019. Por lo tanto, si finalmente resultan aprobadas estas cuentas públicas, los nuevos beneficiarios de esta ayuda deberán cumplir otros requisitos y tendrán nuevos derechos.

Los dos principales cambios son la edad de acceso, que pasa de los 55 a los 52 años y el requisito de rentas, que dejaría de calcularse con la unidad familiar y volvería a usarse como referencia las rentas individuales solo del beneficiario. Si bien, esta última exigencia no deberá esperar a que se aprueben los Presupuestos porque ya se está aplicando por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) desde julio, cuando el Tribunal Constitucional dictaminó la inconstitucionalidad de evaluar las rentas familiares en lugar de solo las del solicitante de la ayuda.

Estos son el resto de cambios:

  • La jubilación. Actualmente, los beneficiarios de este subsidio deben jubilarse tan pronto alcancen la edad y los requisitos para recibir una pensión contributiva en cualquiera de sus modalidades. Esto les obliga en la mayoría de los casos a jubilarse de forma anticipada, con el consiguiente recorte de la pensión para el resto de su vida. El nuevo redactado de la ley, sin embargo, precisa que el subsidio para mayores de 52 años “se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación”. De este texto se desprende que el beneficiario podrá estar cobrando el subsidio y cotizando hasta que se pueda jubilar de forma ordinaria y no anticipada, con lo que se retirarían sin merma de su prestación.
  • Tiempo cotizado. Mientras un trabajador recibe el subsidio para mayores de 52 años el Estado es el encargado de cotizar por él a la Seguridad Social. Ahora, este tiempo cotizado sirven para ampliar la base reguladora y el porcentaje aplicable de la pensión de jubilación. La novedad en este punto será que con la nueva ley el tiempo de cobro del subsidio computará para calcular la pensión “en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada”.
  • Cuantía cotizada. La cotización que efectúa el Estado por los perceptores de este subsidio se elevará del 100% al 125% de la base mínima de cotización en cada momento.
  • Cuantía de la ayuda. Otro cambio introducido en el proyecto de Presupuestos que afecta a este subsidio es el aumento del 2% del Indicador Público de Rentas Múltiples hasta los 548,60 euros al mes. La ley fija que la cuantía de esta ayuda para parados de más edad será del 80% del Iprem que se fije cada año. Por ello, el aumento de este indicador incrementa también este subsidio desde los actuales 430 euros al mes hasta los 438,8 euros mensuales.
  •  Modificaciones. La normativa actual permite al Gobierno, sin modificar la ley, cambiar el tiempo de cobro de este subsidio o su cuantía en función de la tasa de desempleo o las posibilidades de financiación de la ayuda. Pero la nueva normativa que se aprobará si las cuentas públicas de 2019 reciben luz verde, elimina directamente esta potestad del Gobierno de modificar la cuantía o el tiempo de cobro de este subsidio, sin necesidad de cambiar la legislación.

Cambio de doctrina sobre la sucesión convencional: El convenio no puede limitar los efectos de la subrogación de trabajadores

La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018 (Rº 2747/2016) ha venido a dar un vuelco definitivo en la doctrina sobre la subrogación convencional. Hasta esa fecha, numerosos pronunciamientos judiciales habían reiterado que cuando, en una sucesión de empresas que desarrollan actividades que descansan esencialmente en la mano de obra, la nueva contratista se subroga en el personal de la empresa saliente por mandato del convenio colectivo aplicable, no concurre un supuesto de sucesión ex art. 44 ET ni es aplicable, por tanto, el régimen legal allí previsto. En estos casos, las condiciones para que opere la subrogación y el régimen jurídico de la misma son, exclusivamente, las que diseñe el propio convenio colectivo. De este modo, se venía admitiendo que el convenio colectivo limitara el deber de subrogación a tan solo una parte de la plantilla, que el nuevo titular empresarial no asumiera ninguna responsabilidad por las deudas del anterior o, incluso, que la incorporación de los trabajadores se realizara sin mantenimiento de su antigüedad.

Esta doctrina tenía especial importancia y efectos en el ámbito de la prestación de servicios en régimen de contratas puesto que sectores tan relevantes como contact center, limpieza de edificios y locales, vigilancia y seguridad, asistencia personal… cuentan con convenios colectivos en los que, con la finalidad de favorecer la estabilidad en el empleo, se impone la subrogación de plantillas en las condiciones señaladas. De este modo, la empresa adjudicataria de la contrata puede continuar la actividad con la plantilla del anterior, o con una parte de la misma, sin asumir las responsabilidades y condiciones que prevé el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores que, como se sabe, establece un régimen mucho más gravoso para la sucesión de empresas.

Pues bien, esta interpretación ha cambiado de forma radical a partir de la citada Sentencia de 27 de septiembre de 2018. La demandante había trabajado para la empresa Cleanet Empresarial SL prestando servicios de limpieza en el aeródromo leonés de la Virgen del Camino, hasta una determinada fecha en que pasó a prestar servicios para CLECE en virtud de la previsión del Convenio colectivo aplicable (Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de León) que imponía a la nueva contratista de los servicios la subrogación de los trabajadores. En la demanda se reclama la responsabilidad solidaria de ambas empresas por salario adeudados a la trabajadora por la primera empleadora. CLECE recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de suplicación que condenó solidariamente a ambas empresas y argumenta que el Convenio colectivo aplicable atribuye la responsabilidad por los salarios devengados por los trabajadores subrogados exclusivamente a la empresa cedente.

Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo había resuelto, interpretando el mismo Convenio colectivo, que no procedía exigir responsabilidad al nuevo contratista si el Convenio colectivo que impone la subrogación excluye tal responsabilidad, era razonable esperar que se resolviera el recurso a favor de CLECE. Sin embargo, la STS de 27 de septiembre de 2018 abandona dicha interpretación y confirma la condena a CLECE considerando que no es aplicable la limitación de responsabilidad prevista en el Convenio colectivo.

Tal cambio en la doctrina del Tribunal Supremo, que se ha confirmado ya en posteriores sentencias, no responde lógicamente a una decisión arbitraria o caprichosa. El origen de esta nueva doctrina se encuentra en una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018, (Asunto C-60/17, Somoza Hermo) en la que, respondiendo a una cuestión prejudicial planteada sobre la subrogación convencional por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el Tribunal europeo declara que es aplicable el régimen legal de la sucesión de empresas también “cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente por rescisión del contrato de arrendamiento de servicios donde la actividad se funda predominantemente en la mano de obra (vigilancia de las instalaciones), y la nueva adjudicataria del servicio se hace cargo de una parte esencial de la plantilla destinada en la ejecución de tal servicio, cuando tal subrogación en los contratos laborales se haga por imperativo de lo pactado en el convenio colectivo de trabajo del sector de seguridad”.

 

Despido improcedente

El Juzgado de lo Social ha dictado Sentencia en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados en fecha 8 de enero de 2019 por la cual se estima la demanda interpuesta por este Despacho frente al Ayuntamiento de Arona y, en consecuencia, se declara el despido improcedente, con fecha de efectos, de 9 de enero de 2018, condenándole a que en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre indemnizarle en la cuantía de 9.086,22 euros, sin salarios de tramitación, o a readmitirle en sus puesto de trabajo abonándole una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir, a razón de 84,72 euros diarios, desde la fecha de despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que la citada trabajadora hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por la parte demandada lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Se entendió por parte de la Juez a quo que los contratos suscritos entre las partes incurrían en fraude de ley de tal manera que el cese de la relación laboral, el 9 de enero de 2018, ha de considerarse un despido.

Feliz domingo! con Hurricane de Bob Dylan.

…Disparos de pistola resuenan en la noche en el bar Llega Patty Valentine desde el piso de arriba Ve al encargado en un charco de sangre Grita: “¡Dios mío, los han matado a todos!” Aquí viene la historia del Huracán.

Hurricane es una canción compuesta por Bob Dylan sobre el boxeador Rubin Carter, acusado injustamente de un triple homicidio. Fue publicada en el álbum Desire en enero de 1976, dando a conocer públicamente el caso del boxeador Rubin “Hurricane” Carter. Se le atribuye a “Hurricane” el haber facilitado el apoyo popular para la defensa de Carter (Wikipedia).

Los contribuyentes ya pueden solicitar la devolución del IRPF de las prestaciones de maternidad y paternidad de 2016 y 2017

Se pone en marcha así la segunda fase del proceso ideado por Hacienda para cumplir con la sentencia del Tribunal Supremo del pasado 3 de octubre. La Sección Segunda de la Sala III de lo Contencioso-Administrativo determinó que las prestaciones públicas por maternidad de la Seguridad Social, que perciben las mujeres trabajadoras durante la baja de 16 semanas tras el nacimiento de un hijo, están exentas del IRPF.

El Ministerio de Hacienda hizo una interpretación extensiva de la sentencia del Tribunal Supremo para que también resultaran beneficiarios los permisos de paternidad, a pesar de que el Tribunal Supremo no se refirió a ellos específicamente.

El Ministerio de Hacienda ha diseñado un proceso fiscal ágil y sencillo para los contribuyentes para dar cumplimiento a la sentencia. Se estima que se reintegrarán en torno a 1.200 millones de euros a más de un millón de padres y madres.

La devolución media en el caso de las prestaciones por maternidad asciende a 1.600 euros, mientras que las de paternidad rondan los 383 euros.

Los padres y madres que tributaron por IRPF las prestaciones cobradas en 2014 y 2015 pueden solicitar la devolución desde el pasado mes de diciembre. La Agencia Tributaria recibió en el mes de diciembre 672.746 peticiones de reintegro. Las devoluciones se iniciaron en la misma semana en la que se puso en marcha el proceso.

A partir de hoy, serán los contribuyentes que tuvieron sus hijos en 2016 y 2017 los que podrán solicitar la devolución del IRPF derivado de las prestaciones de maternidad y paternidad. El proceso es el mismo y las devoluciones se iniciarán en su caso en los próximos días.

Los contribuyentes que hubieran sufrido retenciones por las prestaciones de maternidad y paternidad de 2018 no deben realizar ningún trámite particular. Su declaración de la Renta de 2018, que se presenta en 2019, ya incorporará las prestaciones como rentas exentas y las retenciones soportadas serán deducibles.

Además, el Real Decreto-ley por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria y catastral aprobado el pasado 28 de diciembre establece que también los colectivos que no estaban inicialmente afectados por la sentencia del Tribunal Supremo puedan acceder a la devolución. Es el caso de los empleados públicos no integrados en la Seguridad Social que perciben sus retribuciones durante los permisos por parto, adopción o guarda y paternidad. Y también los profesionales no integrados en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que perciben tales prestaciones de mutualidades de previsión social.

Ambos colectivos pueden utilizar el mismo proceso que el resto de contribuyentes para solicitar la devolución del IRPF de los ejercicios 2014, 2015, 2016 y 2017.

Segun Sentencia de la Sala de lo Contencioso – administrativo del TS, a los funcionarios interinos les corresponde el mismo grado personal que a los funcionarios de carrera

Según la Sentencia del Tribunal Supremo, en base al principio de no discriminación se les aplicará a los funcionarios interinos la normativa general de los funcionarios de carrera a la luz de la jurisprudencia comunitaria.

Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los funcionarios o trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los funcionarios o trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener una relación o contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. El grado personal y sus efectos jurídicos han de ser incluidos en el ámbito o en el concepto de condiciones de trabajo, puesto que todo aspecto vinculado al empleo como equivalente a la relación funcionarial o laboral entre un funcionario o trabajador y la administración o su empresario debe quedar integrado en el concepto de condiciones de trabajo. Comparabilidad del desempeño del trabajo del funcionario interino, como también exige la cláusula 4, con el desempeño por un funcionario fijo del mismo trabajo. Falta de razones objetivas que puedan justificar un trato diferente. Lo dispuesto en el artículo 70.2 del Reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995, que establece el modo de adquisición del grado personal, resulta de aplicación no solo a los funcionarios de carrera sino también a los funcionarios interinos. La entidad local recurrente no ha justificado que la diferencia de trato obedezca a razones objetivas, de modo que el único motivo por el que se ha denegado la consolidación del grado personal al recurrente es la naturaleza temporal de su vínculo laboral con la Administración demandada, práctica proscrita por la Directiva 1999/70/CE.

Un juzgado reconoce el derecho de dos doctoras a cobrar las guardias durante sus bajas por maternidad

El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de Vigo ha emitido dos sentencias en las que reconoce a dos médicas del Servicio Galego de Saúde (Sergas) el derecho a la percepción del cien por cien las cuantías correspondientes al prorrateo de guardias durante el periodo en el que estuvieron en situación de baja maternal y lactancia.

El magistrado ha estimado solo parcialmente los recursos interpuestos por las dos doctoras, pues considera que parte de los periodos en los que reclaman el cobro de las guardias se encontraban en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, “y no en situación de baja por riesgo de embarazo o maternidad”, por lo que, tal y como alegó el Sergas, resultan “plenamente aplicables” las limitaciones derivadas del principio de legalidad presupuestaria.