Adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar sin reducción

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ha sufrido una modificación, y ha quedado redactado como sigue:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

Actualmente por tanto, se ha incluido dentro de la adaptación no solo la reducción y concreción horaria («la ordenación del tiempo de trabajo») sino también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo («prestación de su trabajo a distancia»). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad («dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas»), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

En ese sentido se regula de forma expresa que en ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días». 

Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar «las razones objetivas» en las que sustenta su negativa.

Actualmente desconocemos la virtualidad y alcance de esta nueva regulación legal, que debe celebrarse con cautelas, por cuanto no es equiparable a los derechos que vienen establecidos legalmente cuando el trabajador solicita la adaptación de su horario de trabajo con reducción de jornada (artículo 37 del ET). En todo caso, abre una nueva vía para que los trabajadores puedan conciliar y trabajar, sin merma de sus retribuciones.

 

El nuevo registro de la jornada laboral: características y ámbito de aplicación.

Breve vídeo elaborado por Iuslaboralistas Abogados que explica el ámbito subjetivo de aplicación y las características más importantes de la nueva obligación de registrar la jornada de trabajo establecida en el modificado artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Un tango con solo de trompeta para desearles un feliz domingo a todos.

La noruega Tina Helseth, una de las mejores trompetistas clásicas del mundo. Nacida en Oslo, Helseth comenzó a tocar trompeta a los siete años de edad, asistiendo al Barratt Due Institute of Music. Entre sus maestros estuvieron Heidi Johanessen (Orquesta de la ópera nacional de Noruega) y desde 2002 Arnulf Naur Nilsen (Orquesta Filarmónica de Oslo). Sigue leyendo

Un tango con solo de trompeta para desearles un feliz domingo a todos.

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Reconocen el derecho al traslado de una funcionaria temporal de Andalucía para cuidar a su hijo.-

En el caso enjuiciado, la empleada pública de la Delegación territorial de Cultura en Huelva había pedido el traslado a una localidad de la provincia de Sevilla, su lugar de residencia, para poder atender a su hijo diabético que necesita supervisión permanente y la administración regular de medicamentos. Sigue leyendo

Improcedencia de la revisión del grado de incapacidad permanente a camarera de pisos.

El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife, mediante sentencia de fecha 6 de mayo de 2019 y en asunto tramitado por Iuslaboralistas Abogados, estima la demanda interpuesta por una camarera de pisos de hostelería a la que el Instituto Nacional de la Seguridad Social le había revisado por mejoría y revocado las prestaciones que tenía reconocidas por incapacidad permanente total para su profesión habitual. Sigue leyendo

No vulnera el derecho a la intimidad del trabajador sancionado la realización de prueba caligráfica sobre una pintada ofensiva en el vestuario de la empresa.-

Suspensión de empleo y sueldo por la comisión de una falta laboral muy grave (realizar una pintada en el vestuario de hombres aludiendo a una compañera de trabajo mediante una ofensa encubierta). Realización por la empresa de prueba caligráfica con aportación al perito de documentos del trabajador en el que constaban datos personales del mismo. Vulneración del derecho a la intimidad. Inexistencia.

Según Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2018, rec. núm. 3206/2018) la aportación al perito calígrafo de documentos del trabajador que obraban en poder de la empresa para realizar el cotejo de letras, aun cuando alguno de ellos contuviera datos personales que afectaran a su intimidad, constituye una medida idónea para lograr el fin propuesto por la compañía: determinar la autoría de las pintadas que habían ofendido la dignidad de una trabajadora antes de decidir el ejercicio de la potestad sancionadora.

También se muestra dicha medida necesaria, pues debía practicarse dicha prueba con carácter previo a la incoación de expediente sancionador y, realmente, no había otra medida para la consecución del mismo propósito con igual eficacia pero más moderada. Por último, se cumple el juicio de proporcionalidad en sentido estricto, pues con el informe pericial caligráfico emitido, la empresa utilizó documentos que habían sido previamente facilitados por el trabajador, de los que solo uno de ellos contenía datos que podían afectar a la intimidad del mismo. Además, la difusión de tales datos fue mínima, ya que solo se facilitaron al perito y para un fin concreto y con el resultado de tal informe la empresa podía decidir hacer uso de su potestad disciplinaria de manera fundada y podía luego defender en juicio de manera razonable la procedencia de la sanción impuesta.

En consecuencia, la empresa demandada no vulneró los derechos fundamentales del actor al recabar una pericial caligráfica facilitando para ello una serie de documentos con textos manuscritos que el trabajador había entregado a la propia empresa en el marco del contrato de trabajo y para el cumplimiento y ordenación de las obligaciones de las partes. De hecho, con esos mismos objetivos es por lo que la demandada acordó la pericial caligráfica, no habiendo utilizado tales datos para otra finalidad y tampoco desde luego el perito tercero al que se le facilitaron los mismos.

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El registro de la jornada de trabajo entra en vigor el 12 de mayo.-

El próximo 12 de mayo entrará  en vigor la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo de sus empleados. Un registro que debe plasmar el horario de inicio y finalización de la jornada realizada por cada empleado. Las empresas que no cumplan con esta nueva medida de control se enfrentan a sanciones graves.

Además del coste técnico que implica la implantación de esta nueva tecnología, la medida puede suponer un gasto millonario para las empresas ante la esperada demanda de reclamaciones por horas extra que pueden presentar los trabajadores y las retribuciones de estas horas, por las que se debe cotizar, y sanciones de la Seguridad Social por los últimos cuatro años no prescritos.

Se estima que cada semana de 2018 se realizaron una media de 6,45 millones de horas extraordinarias en España. Aproximadamente al 48% de los trabajadores que realizan horas extras no se les abonan, por lo que tampoco cotizan por ellas a la Seguridad Social, lo que da idea del impacto que tendrá la nueva regulación horaria. Esta obligación se suma a la que ya tienen las empresas de llevar un registro del horario de los empleados a tiempo parcial y de las horas extra.

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo no establece un sistema concreto de registro, sino que remite a lo que se pacte en convenio colectivo o en acuerdo colectivo de empresa y, en defecto de esos pactos, a lo que decida el empleador unilateralmente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. Cualquiera que sea el sistema de registro establecido, a través de las vías anteriores, la norma requiere que la empresa conserve los datos consignados en los registros durante cuatro años, permaneciendo a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La norma tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada, con multas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros, según la calificación de su grado infractor, mínimo, medio o máximo y que se imponen por centro de trabajo.

De acuerdo con el criterio sentado por la Inspección, el tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día, la hora de inicio y de finalización de la jornada.

Fuente: Planeta Canario

 

Profesora Especialista de Buceo: Personal indefinido de la Consejería de Educación.

En sentencia del pasado 23 de abril, el Juzgado de lo Social nº 8 de Santa Cruz de Tenerife ha estimado la demanda de una profesora especialista en buceo a la que ha reconocido la condición de personal laboral indefinida de la Consejería de Educación.

La demanda suscrita por IUSLABORALISTAS ABOGADOS recogía como la trabajadora venía siendo contratada como profesora especialista para impartir docencia en la especialidad de buceo en el Instituto de Formación Profesional Marítimo Pesquero de Santa Cruz de Tenerife, ubicado en San Andrés, centro perteneciente a la Consejería demandada y en los que ha prestado servicios en los tres últimos cursos escolares.

Para formalizar esa relación se le firmaban contratos temporales con duración de cada curso escolar, esto es, desde septiembre a junio, pasando al desempleo en los meses de julio y agosto.

Pues bien, el Juzgado, acogiendo la tesis de IUSLABORALISTAS ABOGADOS, sostiene que los contratos suscritos para obra o servicio determinado o bien los contratos de interinidad, lo son en evidente fraude ya que no responden al carácter temporal que se les presume sino a la actividad normal del centro, impartir docencia; hecho que la actora viene realizando desde hace tres cursos. Por tanto, se trata realmente de una relación indefinida.

Igualmente el Juzgado acoge la pretensión de esta parte ya que censura a la Consejería que cesara a la profesora los meses de julio y agosto en los que debía tramitar su prestación de desempleo. La juzgadora la considera como personal indefinido ordinario, y con obligación de mantenerla en alta y con abono de sus retribuciones durante todo el año natural.