LA Seguridad Social ya aplica los nuevos criterios establecidos por el TC respecto a las jubilaciones de trabajadores a tiempo parcial

El BOE del 12 de agosto publicó el fallo dictado el pasado mes de julio, por el  que el Tribunal Constitucional (TC) declaraba inconstitucional y nula la forma de cómputo de los períodos de cotización a tiempo parcial a efectos de determinar la cuantía de la pensión de jubilación. Esta fórmula, vigente desde 1998 y adaptada en 2014, está recogida en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

El Tribunal Constitucional considera injustificada la doble penalización que supone la actual fórmula de cálculo en el derecho a la jubilación de quienes han trabajado a tiempo parcial. Según recoge el texto, se penaliza la forma de computar los períodos trabajados parcialmente, cuando ya las bases de cotización que se toman para calcular la pensión son inferiores a las que corresponden a tiempo completo, puesto que se corresponden a los salarios a tiempo parcial.

Además, el Tribunal considera que se produce una discriminación indirecta por sexo, dado que el empleo a tiempo parcial lo desempeñan mayoritariamente las mujeres (Según los datos de 20 el 63% de las jubilaciones a tiempo parcial correspondieron a mujeres y solo el 37% a hombres).

La Seguridad Social estima que se incrementará el 4% más para 2.200 pensiones. El Instituto ha estimado estas cifras teniendo en cuenta los datos estadísticos del ejercicio de 2018. El 24% de las personas que solicitan la pensión de jubilación acreditan trabajos a tiempo parcial en algún momento de su vida laboral.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha adaptado en tiempo récord los aplicativos informáticos de reconocimiento de la pensión de jubilación. Por ello, desde la publicación de la sentencia en el BOE se aplica la nueva fórmula tanto para el cálculo de las nuevas solicitudes de pensión con cotizaciones a tiempo parcial como para la revisión de las ya reconocidas (sin resolución firme).

Declarado nulo el despido de una trabajadora que solicitó reducción de jornada por guarda legal sin obtener respuesta de la empresa

 

El TSJ de Galicia en Sentencia de 15 de julio de 2019, revoca la declaración de improcedencia del despido de la trabajadora y determina que debe ser declarado nulo al tratarse la situación de reducción de jornada por guarda legal una de las situaciones donde existe un blindaje especial frente al despido.

Los hechos son los siguientes: en fecha 23-5-2018, la empleada presentó escrito solicitando la reducción de jornada por razones de guarda legal de hijo menor de 12 años, solicitando una reducción de la jornada en 1/8. El 23 de Mayo la trabajadora remitió correo electrónico a su Gestor D. Romualdo , comunicándole que si le concedía una flexibilidad horaria a la entrada de unos 15 minutos, recuperándolo al final de la jornada, no sería necesaria la reducción, por cuestiones económicas.

Tras diversos correos, el 30-5-2018 le remitieron correo comunicándole que el Director del CBC, le autorizó a llegar unos minutos tarde a la entrada, recuperándolos a la salida.

En fecha 27-7-2018 recibió comunicación escrita de despido disciplinario. En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido.

Recuerda que el TSJ que en caso de reducción de jornada por guarda legal, el despido sólo puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Y en este caso, la empresa no ha acreditado los hechos que justifican el despido, por lo que sólo puede ser declarado nulo.

Además, argumenta la sentencia, el «e-mail» de 30 de mayo de 2018, dirigido al Sr. Romualdo , no es más que un comentario de la actora respecto a la posible actitud del director del CBC, en el sentido de que «no le parecía mal que llegase unos minutos tarde para dejar a la niña en el servicio de madrugadores y recuperar esos minutos a las 15:00 h».

De este comentario y de los correos anteriores no puede extraerse una respuesta favorable a la reducción horaria por parte de la Dirección de Administración de Personal, como órgano de la empresa competente para resolver, ni mucho menos que la demandante dejase sin efecto la solicitud de reducción de jornada a la que la empresa no respondió.

Debe recordarse, razona la sentencia, que es doctrina jurisprudencial consolidada ( STS de 10 mayo, RJ 1983\2365 ; 29 de enero 1987, RJ 1987\177 y 24 de julio de 1990 RJ 1990\6465), la que ha venido señalando que «… la buena fe es consustancial al contrato o relación de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos …» – S. de 9 diciembre 1982 (RJ 1982\7790) y las en ellas citadas-; «… el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegida (y exigible) en el ámbito contractual …» -S. 29 marzo 1983 (RJ 1983\1212)-.

Y en este caso,  sentencia el TSJ, ese respeto al deber recíproco de buena fe exigía a la empresa una respuesta inequívoca a la solicitud de reducción de jornada que la trabajadora tenía presentada desde el 23-5-2018, dos meses antes de su despido, que se produjo el 27-7-2018.

https://sincro.com.es/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-que-solicito-la-reduccion-de-jornada-por-guarda-legal-sin-obtener-respuesta-ni-afirmativa-ni-negativa-por-parte-de-la-empresa/

 

Luigi Boccherini – La música nocturna de Madrid : La retirada.

Luigi Boccherini, fue un compositor muy conocido por, entre otras muchas obras, la denominada “Música nocturna de las calles de Madrid”, un homenaje a esta ciudad que tanto le gustó. Se trata del “Quinteto (cinco instrumentos) para cuerda (dos violines, una viola, un cello y una guitarra) número9”, que consta de varias partes. Las dos más conocidas son: “La retirada” y el “Pasacalle”. La primera de ellas la compuso al ver a los soldados de la Guardia de Madrid que marchaban, al sonar el toque de retirada, por las calles de la ciudad, acercándose y alejándose poco a poco hasta desaparecer por completo.

Boccherini e enamoró de esta bella ciudad siendo un joven y talentoso músico italiano, violonchelista y compositor, que tras estudiar en Roma y viajar por Viena y Milán, se establece en París. Su fama como compositor e intérprete va creciendo de forma progresiva, hasta el punto de que llega a conocer al embajador de España en París y este le convence de trasladarse a vivir a Madrid para trabajar en la Corte del rey Carlos III, al servicio de su hermano pequeño, el infante Luis A. de Borbón.

Subsidio de desempleo para mayores de 52 años: La no comunicación al SEPE del incremento de patrimonio por la aceptación de una herencia da lugar a la extinción del subsidio.-

Por Sentencia del Tribunal Supremo del pasado 10 de abril, se extingue el subsidio de desempleo para mayores de 52 años a un beneficiario de dichas prestaciones que por herencia recibió un bien inmueble y no lo comunicó al SEPE.

El Tribunal Supremo resuelve la cuestión sobre si la no comunicación a la entidad gestora (SEPE) del incremento de patrimonio por aceptación de una herencia conforme a la cual se adjudica una parte de un bien inmueble, con lo que nos encontramos ante un incremento puntual de renta que supondría la suspensión del derecho durante 1 mes o si la simple falta de comunicación ha de dar lugar a la extinción.

Así viene a determinar que la suspensión del subsidio –que no la extinción– por la percepción de rentas incompatibles con la percepción de aquel únicamente procede en aquellos casos en los que el beneficiario sí hubiese comunicado a la entidad gestora la concurrencia de esos devengos. Esta solución no puede ser la misma para los supuestos en que haya concurrido ocultación de los incrementos de rentas, puesto que sostener lo contrario equivaldría a justificar que en realidad resultaría lo mismo, no existiría diferencia alguna entre dos perceptores del subsidio cuando uno de ellos hubiere cumplido con la obligación de declarar aquellos ingresos y otro no lo hubiese hecho, pues en ambos casos únicamente se produciría la suspensión del derecho como resultado final.

Por consiguiente, la consecuencia jurídica de esas situaciones en las que no hubo comunicación del incremento o del ingreso en el patrimonio del beneficiario ha de ser la de extinción del subsidio, de conformidad con lo previsto en los artículos 25 y 47 de la LISOS, y no la suspensión imputable al mes en que se ha producido el devengo, como podría resultar de la aplicación del párrafo segundo del artículo 219.2 de la LGSS, destinado a los casos en los que sí se hubiese puesto en conocimiento de la gestora la existencia de tales ingresos con los que se rebasan los límites previstos en el artículo 215 de la LGSS. Aunque tales rentas se hubiesen declarado con posterioridad a los efectos del IRPF, esa declaración a la Administración tributaria en manera alguna corrige o subsana la previa infracción cometida frente al ente gestor de las prestaciones.

 

 

Prestación por desempleo tras una baja voluntaria?.-

Uno de los grandes problemas al abandonar la empresa mediante baja voluntaria, además de perder el derecho a una posible indemnización, es que no se puede solicitar la prestación por desempleo que se tiene generada. Esto es así, debido a que el sistema de protección de la Seguridad Social está pensado para ayudar a los trabajadores que quieren, pero no encuentran un empleo, por lo que no se incluirían dentro de ese grupo a los que abandonan voluntariamente el que tienen. Para ello, es decir, para poder cobrar el desempleo tendremos que obligatoriamente encontrar otro empleo y que éste no vuelva a acabar con otra baja voluntaria, abandono del puesto de trabajo o periodo de prueba no superado indicado por el trabajador.

Pero, la pregunta más importante es, ¿cuánto tiene que durar este nuevo contrato?

¿Qué es lo que establece la legislación?: Para tener derecho a desempleo, desde un punto de vista jurídico, se indica que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. En este sentido, las causas fundamentales por las que se encuentra en situación legal de desempleo son después de un fin de contrato o de un despido, independientemente de la causa del despido.

Por otro lado, la Ley General de la Seguridad Social establece en su artículo 267.2 que:

  1. No se consideraráen situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º.

La excepción indicada en el apartado 1.a) 5.º hace referencia a la extinción de la relación laboral por modificación sustancial, movilidad geográfica, acoso labora, etc. que comentamos en este artículo de manera más amplia…

¿Cómo irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?

Solicitar la extinción tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o cambio del centro de trabajo. Para estar en situación legal de desempleo, la legislación no específica cuando tiene que durar el siguiente contrato a una baja voluntaria, por lo que a priori, valdría cualquier tipo de contrato de cualquier duración. Ahora bien, lo que si específica la Ley General de la Seguridad Social en el citado artículo 267 es que se estará en situación legal de desempleo, y por lo tanto con derecho a cobrar el paro, cuando la empresa indique un periodo de prueba no superado y hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria hasta el periodo de prueba no superado. Dicho de otro modo, es obligatorio que hayan transcurridos tres meses para tener derecho al paro (ojo no es que el contrato dure tres meses) desde la fecha de efectos de la baja voluntaria y la fecha de efectos del periodo de prueba no superado por la empresa.

La Seguridad social sólo establece un plazo cuando la extinción es por un periodo de prueba no superado, pero no para los demás casos. Dichos tres meses muchas veces es utilizado como referencia para otras causas de extinción que sí dan derecho a desempleo, como un despido o un fin de contrato temporal, pero no es imprescindible que transcurra tanto tiempo

En definitiva, ha de quedar claro que la legislación laboral no específica cuanto tiempo se ha de trabajar, con la excepción de que la empresa indique un periodo de prueba no superado en cuyo caso siempre se tendrá derecho a desempleo si han transcurrido más de tres meses desde la fecha de efecto de la baja hasta la fecha de efectos del periodo de prueba no superado.

¿Qué es lo que dice la seguridad social?

Ante esta falta de concreción de la legislación, el SEPE analice cada caso de manera concreta para determinar si existe un fraude en el comportamiento del trabajador por el que pretende cobrar una prestación por desempleo.

Por tanto, después de una baja voluntaria, el SEPE examinará el siguiente contrato para ver si existen indicios de que el nuevo trabajo ha sido un fraude con el único propósito de cobrar la prestación por desempleo.

Por poner un ejemplo, pueden existir sospechas de fraude en los siguientes casos:

  1. Con duración de contratos muy cortos.
  2. Cuando el trabajador es contratado para realizar unas laborales para el que no está cualificado o nunca antes había realizado. Por ejemplo, un conductor que de repente le contrata una empresa de jardinería durante cinco días, sin tener conocimientos ni experiencia para ello.
  3. Cuando se simula una relación laboraly no existe una verdadera prestación de servicios. Es decir, el trabajador nunca se llega a reincorporar a la empresa.

Todo este tipo de situaciones son analizados en el SEPE, y para el caso de que exista algún indicio, en ocasiones se remite a Inspección de trabajo para que investigue más a fondo el caso, llamando por teléfono incluso a la empresa implicada y al trabajador si fuera necesario.

En caso de que la inspección constate el fraude, además de la sanción a la empresa, el trabajador podrá perder la posibilidad de solicitar la prestación por desempleo, y tendrá que cotizar de nuevo el periodo mínimo exigido de 360 días para tener derecho a la prestación.

¿Qué es lo que dice la Jurisprudencia?

En primer lugar, la Jurisprudencia considera un dato objetivo y contra el que no cabe prueba en contrario, el hecho de que es obligatorio que transcurran tres meses entre una baja voluntaria y un periodo de prueba no superado indicado por la empresa. Por lo tanto, contra eso poco podemos hacer.

Así, la STSJ Madrid Sala de lo Social de 4 abril de 2019 establece que es:  “una situación definida de manera objetiva por el legislador fijando los requisitos que deben concurrir para que en el supuesto que se contempla de”resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario”,se considere a la persona afectada en situación legal de desempleo.”

Sin embargo, y una cuestión muy importante es que el Tribunal Supremo ha considerado en la Sentencia de cinco de marzo de 2019 que no es necesario que pasen esos tres meses en caso de que en lugar de una baja voluntaria haya existido una excedencia voluntaria. En segundo lugar, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha Sala de lo Social de dos de febrero de 2019 estima el derecho a desempleo de un trabajador que termina el contrato por un fin de obra con una duración de un mes y tres días después de una baja voluntaria. La sentencia establece que: “El TSJ reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo, tras cese voluntario en una empresa pasó a prestar servicios para otra nueva empresa con contrato temporal, cuando no existe elemento probatorio sobre actuación fraudulenta del trabajador para el cobro de prestaciones según denuncia la entidad gestora. El fraude para acceder a las prestaciones debe ser acreditado y no puede presumirse como hecho dado y supuesto a falta de prueba.”

 

Fuente utilizada: cuestioneslaborales.es

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Earth, Wind & Fire – September

¿Recuerdas la noche del 21 de septiembre?

El amor estaba cambiando las mentes de los pretendientes

Mientras persigue las nubes

Nuestros corazones estaban sonando

En la clave que nuestras almas estaban cantando

Mientras bailamos en la noche

Recuerda cómo las estrellas robaron toda la noche……

Se declara improcedente el despido de una azafata que sufrió brotes agresivos por su trastorno bipolar

No es posible despedir a un trabajador por un brote agresivo causado por una alteración psíquica como un trastorno bipolar, ya que por muy grave que sea la situación creada, la persona no es culpable de su comportamiento, y por tanto no hay ruptura de la buena fe contractual.  Esta ha sido la conclusión alcanzada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias en una reciente sentencia a raíz de un caso donde una empleada de Iberia es despedda por protagonizar varios altercados tanto con clientes como con compañeros.

Después de uno de estos episodios acabó lanzando una Coca Cola a un cliente que estaba facturando sus maletas, la afectada decidió de inmediato recibir asistencia psiquiátrica por clínica psicótica de tipo alucinatoria y delirante. Tras el altercado, volvió a tener otros dos episodios agresivos con dos de sus compañeras, donde reconoció que “se le estaba yendo la cabeza”. Cuando sus jefes directos le preguntaron por este comportamiento, ella afirmaba que “oía voces que le decían que querían que se muriera” y que «la cabeza se le iba y no lo podía controlar». Finalmente recibió carta de despido disciplinario.

El Tribunal recuerda que para que un despido disciplinario sea procedente la conducta en cuestión ser grave y el comportamiento del despedido culpable.

Del mismo modo el Estatuto de los Trabajadores determina que sólo podrá ser procedente un despido cuando exista una acción u omisión reprochable que sea grave y culpable.

¿Existe culpabilidad cuando la acción reprochable es fruto de un brote consecuencia de un trastorno bipolar? El TSJIC dice que no. Según su argumentación, del análisis del caso se desprende que, si bien el comportamiento de la trabajadora es reprochable, no existe ni dolo ni negligencia que demuestre que exista una culpabilidad. Y ello porque queda demostrado  que la actora padece un trastorno bipolar del que está siendo tratada, hecho por el que se le dio de baja en varias ocasiones desde el incidente con la pasajera.

Accidente in itinere

La Sentencia del TSJ de Canarias, sede Las Palmas, 24/07/2018, ha calificado como in itinere el accidente de una trabajadora que sufre un esguince de tobillo al caer por las escaleras en el colegio donde acababa de dejar a su hija veinte minutos antes de incorporarse a su trabajo.

Teniendo en cuenta que la habitualidad de determinadas actuaciones en la rutina del traslado diario al centro de trabajo es un elemento sustancial a tener en cuenta en la valoración del accidente in itinere, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo parte de una interpretación más flexible de los estrictos requisitos exigidos en otros tiempos que conecta con la nueva realidad social en la que estamos, dando prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que el accidente sufrido por la actora, que se encargaba diariamente de llevar a su hija al colegio inmediatamente antes de comenzar su jornada laboral, debe calificarse necesariamente como accidente de trabajo, estimando su derecho a las diferencias derivadas de la prestación.

 

Extinción del contrato de trabajo por retrasos graves en el pago

El Juzgado de lo Social nº 8 de esta capital, en asunto defendido por este despacho, estima  la demanda presentada y declara extinguida la relación laboral por retrasos graves y culpables en el pago del salario del trabajador.

En ese sentido, la Juzgadora desestima las alegaciones realizadas por la empresa, en relación a la falta de gravedad de dichos retrasos para extinguir la relación laboral, y concluye que sí concurre tal gravedad, lo que conlleva a que se indemnice al trabajador con la cuantía equivalente a la indemnización por despido improcedente.

Concluye la citada sentencia que En este caso, el actor ha tenido que soportar desde enero de 2018 un retraso continuado de los salarios de un promedio de 6 o 15 días al mes. Finalmente, pese a que la empresa ha aportado cuenta de pérdidas y ganancias que acredita que la empresa pasa por un momento de falta de liquidez, ello no excluye el derecho del trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral en aquellos casos en que la falta de pago de salarios revista la suficiente gravedad (…)

 Por ello y a la vista de la jurisprudencia anteriormente expuesta, procede concluir que (…) concurre el requisito de incumplimiento grave en el sentido de continuado y persistente, ya que pese a que al actor se le ha abonado durante estos últimos meses las nóminas salvo las pagas extra y el último mes, lo cierto es que se han venido produciendo continuos retrasos en el abono de los salarios del actor desde enero de 2018 a la actualidad, siendo los retrasos cada vez más graves.

 Por lo expuesto, nos encontramos ante una causa de extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador que reúne los requisitos exigidos por el artículo 50 del estatuto de los Trabajadores, por lo que, de conformidad con lo dispuesto en su apartado segundo, en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

La mujer que más años ha cotizado en España

Dolores Agra, una coruñesa de 78 años ha dedicado toda su vida a trabajar. Empezó su vida laboral en una mercería del centro de la ciudad cuando tan solo tenía 14 años. Este local derivó a la lencería, sector al que Dolores se dedica actualmente, desde que en 1980 decidiese abrir su propio negocio. Lencería Marta vio la luz al inicio de los ochenta y continúa activa a día de hoy, con Dolores al frente, quien ya tiene 64 años cotizados.

Se trata de la mujer con más años cotizados en España que se tenga constancia. En el año 2016 recibió, en un acto en Madrid, la medalla al Mérito en el Trabajo por los 61 años que llevaba cotizados.

https://www.laopinioncoruna.es/coruna/2019/08/13/jubilada-cotizacion-record/1426773.html